mba戰(zhàn)略管理課件管理戰(zhàn)略變革

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資源描述:

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1、第十一講 管理戰(zhàn)略變革郭霖博士Email:xmlinguo@163.com文化戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)流程績效規(guī)劃流程信息和溝通流程業(yè)務(wù)流程控制和激勵流程技術(shù)全球化新的組織形態(tài)流程活動標桿比較ABC成本核算平衡記分卡戰(zhàn)略管理落實框架管理戰(zhàn)略變革“誰能夠在環(huán)境改變之初就洞察一切,誰能夠順應(yīng)環(huán)境的變化、接受變革,誰能夠正視現(xiàn)實、果斷行動、誰就能夠在瞬息萬變的市場中立于不敗之地?!保芸?韋爾奇戰(zhàn)略變革管理戰(zhàn)略變革管理指特定戰(zhàn)略導(dǎo)致和隱含變化的管理;1999年EIU和Andersen對350名高層管理人員進行有關(guān)公司變革的調(diào)查,結(jié)果:50%在過去5年經(jīng)歷了變革;超過50%認為2010年之前將面臨

2、更劇烈的變革;3%認為自己擁有應(yīng)對變革的技能;40%認為自己公司缺乏人力資源管理、溝通管理、關(guān)系建立等技能以應(yīng)對變革;4%認為自己已經(jīng)很好準備好應(yīng)對未來10年的可能變革。正確的變革策略增強迫切感;建立一個指導(dǎo)團隊,鼓勵團隊合作;為組織變革建立一個明確的戰(zhàn)略和目標;有效傳遞該戰(zhàn)略和目標;授權(quán),清除采取行動過程中的障礙;計劃并建立短期成功;保持內(nèi)部變革熱情,直到變革結(jié)束;建立一種新型企業(yè)文化,將組織中新的行為習(xí)慣固定下來。John.P.Kotter正確的變革模式大多數(shù)情況下都應(yīng)當(dāng)被采用的核心方法是:目睹—感受—改變很少有效的方法是:分析—思考—改變1.幫助人們看到問題通過一些戲劇

3、性的、引人注意的情景來幫助人們發(fā)現(xiàn)問題,找出解決方案或者看到八個步驟當(dāng)中自滿情緒、戰(zhàn)略、授權(quán)或其他關(guān)鍵問題的解決情況。結(jié)果2.人們的情感受到?jīng)_擊看到問題之后,人們的情感受到?jīng)_擊。他們開始從內(nèi)心深處作出反應(yīng),那些阻礙變革的情感因素開始削弱,支持變革的因素開始增強。3.人們的行為開始發(fā)生變化,那些改變之后的行為也得到了進一步的強化。1.向人們展示分析結(jié)果。收集并分析許多信息,撰寫報告,并做了許多關(guān)于組織問題、可能的解決方案以及組織中的緊迫感、團隊工作、溝通、士氣下滑或八個步驟當(dāng)中的其他問題的演示。結(jié)果2.?dāng)?shù)據(jù)和分析影響人們的思維方式。信息和分析改變了人們的思維方式。那些與必要的變

4、革相抵觸的思想開始得到更正或擯棄。3.新的思維方式改變?nèi)藗兊男袨椋蛘邚娀切└淖冎蟮男袨?。探索設(shè)計現(xiàn)狀領(lǐng)導(dǎo)才能和股東支持個人及團隊能力流程轉(zhuǎn)變交流溝通績效管理文化協(xié)調(diào)分析實施舊的結(jié)束新的開始人員轉(zhuǎn)變組織轉(zhuǎn)變期望轉(zhuǎn)變 的愿景組織轉(zhuǎn)變 準備度安達信的轉(zhuǎn)變促成模型組織變革的障礙對已有資源分配的威脅結(jié)構(gòu)慣性對已有權(quán)力關(guān)系的威脅組織抵制有限的變革點對專業(yè)知識的威脅群體慣性企業(yè)的個人變革“在進行大規(guī)模變革的時候,企業(yè)所面臨的最核心的問題絕對不是戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、文化或系統(tǒng)——當(dāng)然,所有這些問題都是非常重要的。但問題的核心卻在于如何改變組織當(dāng)中的人們的行為,而在那些比較成功的組織當(dāng)中,改變?nèi)?/p>

5、們行為的一個重要方式就是改變他們的感受——在那些非常注重分析和量化評估的組織當(dāng)中更是如此,在那些自認為自己很聰明的MBA學(xué)生當(dāng)中也不例外。”約翰.科特組織變革的障礙選擇性習(xí)慣信息加工個體抵制對未知安全的恐懼經(jīng)濟因素了解人們對變革的反應(yīng)不了解情況盲目樂觀漠視抵觸反感尋求退路絕望了解現(xiàn)狀悲觀嘗試體會理解產(chǎn)生希望接受了解現(xiàn)狀樂觀主動完成持續(xù)發(fā)展實施新的流程和體制的過程中會有一定時期的業(yè)績下降。這種現(xiàn)象是對變革的正常反應(yīng)。業(yè)績預(yù)期目標是能夠通過對變革積極主動地控制管理而實現(xiàn)的。失落變革永遠意味著喪失某些東西。人們害怕失落的東西包括:安全保障Security地位Status能力Comp

6、etence關(guān)系Relationships方向Senseofdirection領(lǐng)土Territory抵觸個人抵觸:抱怨錯誤生氣不服從和倔強冷漠病假退出.....抵觸組織抵觸:事故增加的工人薪酬抱怨增加的曠工率流言蜚語破壞病假增加生產(chǎn)率降低變革痛苦的過程抵抗、拒絕生氣惘然、雜亂低落默認接受有效戰(zhàn)略變革方法有一個強有力的變革理由變革包含人讓受尊敬的人負責(zé)變革過程構(gòu)建變革管理導(dǎo)入外部的幫助提供新價值觀和行為的培訓(xùn)建立變革的氣氛(屏保等)承認和嘉獎積極人士戰(zhàn)略變革的實施階段提供適當(dāng)?shù)男录寄芎鸵龑?dǎo)新價值觀和行為的培訓(xùn)鼓勵自我管理更多的反饋,確定人們知道如何進行變革允許抵制給人們一個后撤

7、的機會,從而進行評估。鼓勵人們創(chuàng)新思考和行動尋找和關(guān)注變革提供的任何機會允許當(dāng)前抵制的人們退出然后再返回合作監(jiān)督變化過程時間業(yè)績實施開始AB使A最小化:初試嘗試適應(yīng)的業(yè)績下降時期使B最小化:最初階段的業(yè)績下降程度使C最大化:實施之后業(yè)績上升高度使D最大化:業(yè)績的持續(xù)提供CD變革結(jié)果的控制接受評價嘗試/測試理解員工個人認識投入戰(zhàn)略評估企業(yè)結(jié)構(gòu)工作報酬技術(shù)流程成果企業(yè)通過成功的變革促成,企業(yè)和員工個人的變革都能夠得到最佳優(yōu)化記?。喝藗儾⒉皇欠磳ψ兓H藗兪遣幌矚g被變化!謝謝大家!大學(xué)擁有學(xué)生而得以教導(dǎo)教授。

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