高管團隊異質(zhì)性、權(quán)力配置與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究

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1、高管團隊異質(zhì)性、權(quán)力配置與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究-社會科學論文高管團隊異質(zhì)性、權(quán)力配置與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究董洋洋魯虹摘要：面對復雜多變的商業(yè)環(huán)境，企業(yè)目標的實現(xiàn)更多的依靠異質(zhì)性高管團隊成員的協(xié)調(diào)配合，這必然帶來權(quán)力配置問題。筆者通過構(gòu)建權(quán)力配置二維矩陣模型，實證分析高管團隊異質(zhì)性特征與企業(yè)績效的關(guān)系。研究結(jié)果表明：權(quán)力集中度、權(quán)力匹配度在性別異質(zhì)性、職業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系中具有中介作用，同時適度權(quán)力集中與高權(quán)力匹配可以弱化職業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性對企業(yè)績效的消極作用，促進性別異質(zhì)性對企業(yè)績效的積

2、極影響。關(guān)鍵詞：高管團隊；異質(zhì)性；權(quán)力配置；企業(yè)績效在復雜多變的商業(yè)環(huán)境中，把握機遇、面對挑戰(zhàn)、創(chuàng)造企業(yè)績效離不開高管團隊成員密切協(xié)作與配合。但高管團隊并不是同質(zhì)的，他們來自不同領(lǐng)域或部門，具有不同的職業(yè)經(jīng)驗和教育背景。研究表明團隊的這種異質(zhì)性特征在拓寬企業(yè)信息來源，增強企業(yè)創(chuàng)新活力的同時也易造成人際沖突，阻礙信息溝通，降低企業(yè)反應速度。高管團隊處于組織結(jié)構(gòu)金字塔的頂端，擁有最高的管理權(quán)力。組織進行最高管理權(quán)力的分配即權(quán)力配置目的必然是使管理者能夠獲取和利用人、才、物、信息等資源，把握市場機會、執(zhí)

3、行企業(yè)戰(zhàn)略和創(chuàng)造企業(yè)績效。高管團隊異質(zhì)性特征使得權(quán)力配置更為復雜，同時也更有目的性，即根據(jù)高管團隊的職業(yè)經(jīng)驗、教育背景等異質(zhì)性特征實現(xiàn)有效的權(quán)力分配。高管團隊的權(quán)力結(jié)構(gòu)不僅包括由于職位高低所帶來的結(jié)構(gòu)性權(quán)力，還包含由于團隊成員的專長與威信所產(chǎn)生的個人魅力性權(quán)力。無論何種權(quán)力形式，都會對資源的獲取和利用產(chǎn)生影響。所以高管團隊權(quán)力配置就不僅僅是一維垂直結(jié)構(gòu)上權(quán)力的集中或分散，而應是橫跨高管團隊成員和權(quán)力類別的二維矩陣結(jié)構(gòu)。高管團隊異質(zhì)性是高管團隊特征的重要組成部分，并且相比于均值其更能反映團隊成員溝通

4、與協(xié)作的水平（Carpenter等，2002）。權(quán)力配置決定了異質(zhì)性團隊成員獲取資源、影響他人、創(chuàng)造企業(yè)績效的能力。筆者通過構(gòu)建權(quán)力配置二維矩陣模型，并基于上市公司年報公布的高管團隊數(shù)據(jù)，實證分析高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系和高管團隊的權(quán)力配置在異質(zhì)性與企業(yè)績效之間的作用，希望為合理化權(quán)力配置格局、提高高管團隊對企業(yè)績效的貢獻提供可行性建議。一、理論綜述與研究假設(shè)1.高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效高管團隊異質(zhì)性是指團隊成員在人口背景特征、價值觀、行業(yè)經(jīng)驗等方面的差異。對團隊異質(zhì)性的研究成果主要綜合了兩

5、種觀點：一種觀點認為異質(zhì)性對企業(yè)績效具有積極作用，即異質(zhì)性使團隊的信息來源更加廣闊，知識技能更加全面，從而做出更為有效的決策。另一種觀點則認為這種異質(zhì)性阻礙了團隊成員的溝通交流，降低了團隊反應速度，同時異質(zhì)性增加了團隊成員由于性格、年齡和經(jīng)驗等不同所爆發(fā)沖突的可能性，不利于團隊人際關(guān)系的融洽和企業(yè)績效的提高。高管團隊年齡、性別、教育程度、職業(yè)經(jīng)驗、任期、內(nèi)驅(qū)力等異質(zhì)性特征相互綜合共同反映了團隊內(nèi)在的決策能力、創(chuàng)新能力和風險承受能力，最終對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。年齡異質(zhì)性團隊成員具有不同的工作經(jīng)驗，能夠

6、提出不同的觀點，提高決策質(zhì)量，因此年齡異質(zhì)性團隊可以做出比同質(zhì)性團隊更為有效的決策（Mcleod和Lobel，1996）；一般認為男性理解記憶、抽象思維優(yōu)于女性，而女性在感知能力、溝通能力占有優(yōu)勢，通常表現(xiàn)為比較有耐心、善解人意、觀察力強。性別異質(zhì)性團隊可以綜合利用男性與女性在思考、處事等方面的特長，形成優(yōu)勢互補，減少團隊人際沖突，提高團隊工作效率；受教育程度在一定程度上可以反映團隊成員的認知水平。Knight等（1999）認為受教育程度異質(zhì)性越大，團隊成員產(chǎn)生沖突和在戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略計劃等方面分歧

7、就越大；職業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性會降低團隊對外部機會的識別能力，原因可能是這種異質(zhì)性太高，阻礙了團隊內(nèi)有效的交流（Sutcliffe，1994）。職業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性高管團隊成員在決策時易產(chǎn)生意見分歧，從而增加達成一致的困難。由于這些分歧的存在使產(chǎn)生的決策不是最優(yōu)決策而是各方妥協(xié)的結(jié)果；馬福萍，郭曉川（2010）則認為，高管團隊任期異質(zhì)性與技術(shù)創(chuàng)新績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。高管團隊成員任期不同，則經(jīng)歷企業(yè)的發(fā)展階段不同。任期異質(zhì)性高管團隊從不同的發(fā)展角度出發(fā)，提出不同的解決方案，可以保證決策質(zhì)量；內(nèi)驅(qū)力異質(zhì)性是指團

8、隊成員參加培訓，提高個人綜合素質(zhì)積極程度。根據(jù)公平理論，進行培訓的團隊成員會促使未進行也參加職業(yè)素質(zhì)培訓，或投入更多精力來更好地完成工作任務，形成團隊積極向上的風貌。綜上所述，提出研究假設(shè)如下：H1：年齡異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)；H2：性別異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)；H3：受教育程度異質(zhì)性與企業(yè)績效負相關(guān)；H4：職業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性與企業(yè)績效負相關(guān)；H5：任期異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)；H6：內(nèi)驅(qū)力異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)。2.高管團隊權(quán)力配置權(quán)力是一個人通過施加影響來改變其他個人或團體的某些欲望或