餐飲企業(yè)員工激勵(lì)

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1、淺談餐飲企業(yè)員工激勵(lì)【摘要】餐飲業(yè)作為勞力密集型的行業(yè)，其競爭的本質(zhì)是人才的競爭，人力資源管理越來越受到重視。激勵(lì)是餐飲企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是關(guān)系到餐飲企業(yè)可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力的核心問題。本文將通過分析現(xiàn)在餐飲業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的問題，并且提出優(yōu)化方案，來探討一下如何通過優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制來充分發(fā)揮員工積極性及增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?！娟P(guān)鍵詞】激勵(lì)；餐飲業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；問題及優(yōu)化一、理論基礎(chǔ)及研究現(xiàn)狀（一）激勵(lì)管理的核心在于人，如何激發(fā)和鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造性和積極性，是管理人員必須解決的問題。激勵(lì)是用人藝術(shù)的一個(gè)重要組成部分，也是管理者的一項(xiàng)主要職能。激勵(lì)這個(gè)概念用于企業(yè)管理，是指用各種有效地方法激發(fā)員

2、工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）激勵(lì)理論文章主要涉及到了需要層次理論、雙因素、期望理論和公平理論等激勵(lì)理論，用于分析餐飲業(yè)員工的需要、激勵(lì)制度的評(píng)價(jià)。馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛將人類的需求分為以下五個(gè)不同的層次：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。這些需要從基本需要開始排列，依次上升到最高需要。赫茨伯格的雙因素理論。赫茨伯格認(rèn)為，導(dǎo)致員工對工作滿意的因素往往與工作內(nèi)容和工作本身的特點(diǎn)有關(guān)（即激勵(lì)因素）；員工感到不滿意的因素則往往與工作環(huán)境或外部因素有關(guān)（即保健因素）。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿

3、的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。所謂激勵(lì)因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。維克托·弗魯姆的期望理論。該理論認(rèn)為，當(dāng)員工預(yù)期自己的行動(dòng)將達(dá)到某個(gè)他向往的目標(biāo)時(shí)，就定會(huì)被激勵(lì)起來竭力去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。一個(gè)目標(biāo)激勵(lì)作用m的大小取決于兩個(gè)因素：期望e和效價(jià)v。即m=e·v值。期望值e表示被激勵(lì)者達(dá)到目標(biāo)的可能性大?。恍r(jià)v是被激勵(lì)者對目標(biāo)的重要性評(píng)價(jià)。亞當(dāng)斯的公平理論。亞當(dāng)斯通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：員工總是自覺不自覺的將自己的付出與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較。

4、公平理論認(rèn)為，員工在工作中所注意的，并不是自己所得的絕對值，而是與他人比較的相對值。（三）國內(nèi)的餐飲業(yè)激勵(lì)研究在餐飲業(yè)激勵(lì)管理方面的探討上，國內(nèi)研究者把員工作為企業(yè)發(fā)展的核心，從激勵(lì)對餐飲企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性角度，來對餐飲業(yè)的人力資源激勵(lì)管理進(jìn)行探討，并對現(xiàn)代餐飲企業(yè)經(jīng)營管理提供一些合理建議與措施，使得企業(yè)可以更好的吸引員工，留住人才；有學(xué)者從激勵(lì)效果評(píng)價(jià)的角度去分析激勵(lì)機(jī)制，提出餐飲業(yè)激勵(lì)不僅要根據(jù)激勵(lì)對象的需求差異，采取多樣化、動(dòng)態(tài)化的激勵(lì)策略和方案，而且需要及時(shí)地對激勵(lì)過程、激勵(lì)方案進(jìn)行全面、有效地評(píng)價(jià)和反饋。二、餐飲企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問題餐飲企業(yè)的發(fā)展如火如荼，大大促進(jìn)了

5、我國國民經(jīng)濟(jì)的騰飛，并已成為市場主體的中堅(jiān)力量。然而，由于餐飲企業(yè)固有的管理模式，其激勵(lì)機(jī)制仍存在諸多問題主要有以下五點(diǎn)：1.留不住人伴隨餐飲企業(yè)的迅猛發(fā)展，服務(wù)員的高離職率問題逐漸凸顯，有的企業(yè)的離職率已經(jīng)突破了警戒線。服務(wù)員難招、“餐飲人才荒”的消息見諸于網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙等媒體。在餐飲企業(yè)中，員工普遍有“打短工”意識(shí)，他們對企業(yè)沒有歸屬感。2.沒有綜合運(yùn)用各類激勵(lì)手段許多餐飲企業(yè)經(jīng)營者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進(jìn)行激勵(lì)，忽視了對員工的精神激勵(lì)。3.員工關(guān)系管理不足在餐飲業(yè)勞動(dòng)力密集，必然存在著員工關(guān)系復(fù)雜、人際關(guān)系過

6、于緊張的問題，將會(huì)導(dǎo)致員工工作責(zé)任心低、工作積極性不夠，嚴(yán)重的表現(xiàn)為員工和管理層沖突不斷。4.沒有形成與餐飲業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制許多餐飲企業(yè)不愿在員工培訓(xùn)上多投入，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，或者認(rèn)為把人才培養(yǎng)得技術(shù)越高，人才流失得越快，所以不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，招致人力資源的貶值和浪費(fèi)。另外，有些餐飲企業(yè)雖然比較重視人才的培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，卻忽視了對舊人的再培養(yǎng)。不僅壓抑了員工的積極性和創(chuàng)造性，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，抑制了餐飲業(yè)的競爭活力。5.企業(yè)決策的專制性目前我國大多數(shù)餐飲企業(yè)的決策、管理實(shí)行的是以家族主義為基礎(chǔ)的家長制式的

7、管理，餐飲企業(yè)的家長——?jiǎng)?chuàng)業(yè)者一言九鼎，專制獨(dú)裁，對員工積極的、合理的建議置若罔聞，嚴(yán)重地挫傷了員工參與管理的積極性。三、餐飲企業(yè)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化1.保持良好的薪酬體系餐飲企業(yè)的員工的教育程度相對較低，普遍更加關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)。員工會(huì)用報(bào)酬來衡量自己的價(jià)值并且相對工資水平也會(huì)影響員工的公平感。雖然薪酬和福利不是激勵(lì)員工的充分條件，卻是必要手段。（1）體現(xiàn)公平性當(dāng)員工對薪酬體系感覺不公平則可能會(huì)采取一些類似降低責(zé)任心、辭職等消極的應(yīng)對措施。公平的薪酬制度，不但包括內(nèi)部的公平，還包括外部的公