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《論餐飲企業(yè)員工的激勵——以海底撈為例》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、word資料下載可編輯論餐飲企業(yè)員工的激勵——以海底撈為例一、激勵理論概述（一）激勵的含義在管理學(xué)心理學(xué)中，廣義的激勵就是指激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的熱情和積極性。從心理學(xué)的內(nèi)部狀態(tài)來看，積極是指人的動機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，對行為有著強(qiáng)大的推動力量。然而，從人力資源的角度來看，激勵的核心作用是調(diào)動員工工作的積極性。員工的工作積極性是指員工工作的努力程度，表現(xiàn)為員工對工作任務(wù)的自覺性、主動性和創(chuàng)造性等方面，也表現(xiàn)為員工對工作意義的認(rèn)識及現(xiàn)實(shí)工作目標(biāo)后可能帶來的結(jié)果判斷。只有充分調(diào)動了員工的工作積極性，才能取得理想的工作績效，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）激勵理論的研究成果1、馬斯洛的需要層
2、次論馬斯洛認(rèn)為人的需要可以分為五種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要是人最低層次的需要，是維持體內(nèi)生理及生化平衡的需要。當(dāng)一個人的生理需要得到了一定的滿足之后，他就會有安全需要。所謂安全需要，就是在維持現(xiàn)狀的的同時他還需要確保自己的身體免遭危險，需要確保已經(jīng)獲得的基本生理需要及其他一切不再被剝奪。當(dāng)生理需要和安全需要得到相當(dāng)?shù)臐M足之后，社交需要便占據(jù)了主導(dǎo)地位。如，希望得到別人的安慰；希望得到別人的認(rèn)同、接受和支持，并成為群體的一員而感到自豪。從而獲得相應(yīng)的歸屬感。當(dāng)人們有了歸屬感以后，他們就不在滿足僅僅做群體中普通的一員，從而產(chǎn)生尊重需要。尊重需呀包括內(nèi)部的
3、自我尊重因素，也包括外在的社會尊重。這種需要使人充滿信心，體會到自己的生命價值。知我實(shí)現(xiàn)需要是人類最高層次的需要。這種要求最充分地發(fā)揮人的潛力，實(shí)現(xiàn)個人的理想、抱負(fù)和目標(biāo)。馬斯洛的需求層次理論揭示了需要—激勵—行為的關(guān)系，它還強(qiáng)調(diào)了人的內(nèi)在需要是激勵的主要誘因，強(qiáng)調(diào)了人的不同層次的需要對動機(jī)的激發(fā)和影響。2、奧德弗的ERG理論專業(yè)技術(shù)資料word資料下載可編輯這是美國心理學(xué)家奧德弗對于馬斯洛的五個層次需要理論進(jìn)行修正以后提出的更切合實(shí)際的理論。奧德弗通過大量的研究發(fā)現(xiàn)人最核心的需要不是五種，而只有三種。即生存、關(guān)系和成長。生存是人類最基本的需要，包括多種生理和物質(zhì)的欲望，如衣、食、住、行、薪
4、酬福利及物質(zhì)條件等。關(guān)系是希望與人交往，并維持人與人之間的和諧關(guān)系的愿望，包括獲得友誼、愛、歸屬感和良好的人際關(guān)系等愿望。成長需要包括，個人能獲得成長和發(fā)展，在工作上能發(fā)揮才能，有所發(fā)明和創(chuàng)造等。1、麥克利蘭的成就需要理論美國管理心理學(xué)家麥克利蘭將馬斯洛和其他人的研究成果又向前推進(jìn)了一步，他認(rèn)為人的高層次需要是由權(quán)力需要、友誼需要和成就需要組成的。2、赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論是指調(diào)動人的積極性主要因素來自人的內(nèi)部，員工從事的工作本身可以調(diào)動人的內(nèi)在積極性。也就是說，工作對人的吸引力才是最主要的激勵因素。雙因素理論認(rèn)為使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，是員工感到滿意的因素則是
5、由工作本身產(chǎn)生的。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)造成員工非常不滿意的因素有：公司政策、行為管理、監(jiān)督方式、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全和生活條件。這些因素改善了，只能消除員工的不滿、怠工和對抗，但不能使員工變得非常滿意，他將這類因素稱為保健因素。而使員工感到非常滿意的原因有：工作富有成就感、工作成績能得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有較大責(zé)任、在職業(yè)上能得到發(fā)展等等，這類因素者稱之為激勵因素。赫茨伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)觀點(diǎn)把滿意的對立面定為不滿意是不確切的。他認(rèn)為產(chǎn)生工作不滿意的因素和引起工作不滿意的因素是有區(qū)別的。3、佛羅姆的期望理論佛羅姆期望理論其基本公式可表示為：激勵力量=目標(biāo)效價×期望值4、亞當(dāng)斯的公平理論
6、公平理論的基本觀點(diǎn)是，當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，還關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此他會進(jìn)行橫向和縱向兩種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果則會直接影響今后的工作積極性。專業(yè)技術(shù)資料word資料下載可編輯（一）激勵理論對員工激勵的作用激勵理論是關(guān)于如何滿足組織和個人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括和總結(jié)。激勵的目的在于激發(fā)鼓勵人的正確行為動機(jī)，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的潛能，做出最大的成績。激勵理論是將各種激勵方法進(jìn)行總結(jié)概括，從而對管理者進(jìn)行員工激勵和管理時提供參考和借鑒，是員工激勵的理論指導(dǎo)。二、餐飲企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀
7、（一）不了解員工的真正需求在餐飲企業(yè)中，管理人員受傳統(tǒng)管理理念的影響，只是對員工進(jìn)行工作任務(wù)的安排與檢查，往往不注與重員工進(jìn)行溝通交流，無法了解員工在生活和心里上的困難，不了解員工的正真需要，不能做到以人為本，員工第一的要求。（二）基層員工工作內(nèi)容單一、工作積極性不高在效率的驅(qū)使下，我國大多數(shù)餐飲企業(yè)接受了服務(wù)工業(yè)化的理念，采用了重在強(qiáng)調(diào)效率、標(biāo)準(zhǔn)化及等級控制的政策，但由于在崗位設(shè)定中基本沒有員工的參與，導(dǎo)致
