資源描述：
《醫(yī)院薪酬的影響因素與不同崗位的酬薪制度》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、醫(yī)院薪酬的影響因素與不同崗位的酬薪制度6醫(yī)院薪酬的影響因素與不同崗位的酬薪制度6醫(yī)院薪酬的影響因素與不同崗位的酬薪制度6現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展和國(guó)家有關(guān)衛(wèi)生人事與分配制度改革的推進(jìn)，人力資源觀念在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、管理者和醫(yī)務(wù)人員頭腦中越來越明晰，人們不再把人力資源做為一種簡(jiǎn)單的成本，而是把人力資源作為一種投資，并通過這種投資來求得效益和回報(bào)，而最終得到的效益和回報(bào)如何，與薪酬制度有著最直接的關(guān)系。所以，研究醫(yī)院薪酬的影響因素和不同崗位的酬薪制度，在醫(yī)院的人力資源管理中是一件十分重要和有意義的事情。一、醫(yī)院薪酬的影響因素（一）員工自身1、資歷員工在醫(yī)院里從事本職工作的時(shí)間長(zhǎng)度，稱
2、為資歷。一般來說，資歷與工作經(jīng)驗(yàn)和技能成一定的正相關(guān)?，F(xiàn)在，我們強(qiáng)調(diào)以技術(shù)和業(yè)績(jī)來給員工支付薪酬，但由于醫(yī)療工作的特殊性，許多醫(yī)院在衡量醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)水平時(shí)，大多以職稱和履職年限為基礎(chǔ)核定基本薪酬，因此，在確定薪酬時(shí)，如何合理考慮資歷因素，一直是一個(gè)困擾人力資源管理者的問題。但把工作業(yè)績(jī)和個(gè)人資歷結(jié)合起來的薪酬管理方案，就可以讓員工根據(jù)他們的資歷得到他們這一級(jí)別報(bào)酬的平均增長(zhǎng)幅度。當(dāng)員工的工作業(yè)績(jī)處于中等水平時(shí)，他最終能獲得他這一工資級(jí)別的平均工資。但如果超過了平均水平，就必須和工作業(yè)績(jī)掛起鉤來。這樣就能讓績(jī)效優(yōu)異者獲得他這一工資級(jí)別最高的工資增長(zhǎng)率，從而有效地調(diào)
3、動(dòng)員工的積極性。2、工作經(jīng)驗(yàn)醫(yī)療、護(hù)理和醫(yī)院管理等工作都是實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，一個(gè)人的醫(yī)療技術(shù)水平如何，與他所積累的臨床經(jīng)驗(yàn)關(guān)系甚為密切。員工通常傾向于根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)來獲得報(bào)酬，醫(yī)院在確定薪酬分配方案時(shí)，也應(yīng)考慮員工的工作經(jīng)驗(yàn)因素。3、個(gè)人潛力一些醫(yī)院對(duì)某些員工看重的是其潛力，將潛力作為決定薪酬的一個(gè)重要的影響因素。醫(yī)院為了吸引一些高學(xué)歷或名牌醫(yī)學(xué)院校的畢業(yè)生，就會(huì)使薪酬分配方案傾向于那些沒有多少實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)但極具發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p員工。現(xiàn)在一些醫(yī)院在確定工資基數(shù)時(shí)，往往會(huì)對(duì)新畢業(yè)的大學(xué)生給予一定的關(guān)照，這正是看準(zhǔn)了他們的潛力，之所以會(huì)對(duì)他們有所傾斜，其目的主要是穩(wěn)定
4、人才，吸引人才，增加醫(yī)院的人才儲(chǔ)備。（二）醫(yī)院因素管理者趨向于認(rèn)為薪酬既是費(fèi)用又是資產(chǎn)。當(dāng)薪酬反映在勞動(dòng)力成本上時(shí)，它是費(fèi)用。比如，現(xiàn)在許多醫(yī)院的人力成本占所有費(fèi)用的40%--60%。但當(dāng)薪酬作為促使員工盡自己的最大努力并使之得以保持一種動(dòng)力時(shí)，它就轉(zhuǎn)化為醫(yī)院的一種無形資產(chǎn)。因此6，薪酬分配方案對(duì)員工的態(tài)度和行為有著很大的潛在影響，它能夠促使員工提高工作質(zhì)量和工作效率。醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益對(duì)員工的薪酬有著重要的影響。經(jīng)濟(jì)效益好的醫(yī)院顯然有利于薪酬水平的提高，而經(jīng)營(yíng)不善的醫(yī)院肯定是連已有的工資水平都難以保證。中共中央組織部、人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革
5、的實(shí)施意見》指出：經(jīng)費(fèi)完全自給的衛(wèi)生事業(yè)單位，應(yīng)在堅(jiān)持工資總額增長(zhǎng)幅度低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的幅度，職工實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度低于本單位勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度原則的前提下，確定工資分配辦法。同時(shí)對(duì)依靠國(guó)家財(cái)政撥款的衛(wèi)生事業(yè)單位，也確定了比較靈活的工資分配辦法。所以說，在一定程度上，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益對(duì)員工的薪酬水平具有決定性的作用。醫(yī)院文化對(duì)醫(yī)院的薪酬水平也會(huì)產(chǎn)生重要的影響。許多改革比較成功且獲得了一定聲譽(yù)的醫(yī)院，一般都會(huì)經(jīng)常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以確定它在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中是一個(gè)薪酬水平的領(lǐng)先者，還是一個(gè)薪酬水平的居后者，或者力爭(zhēng)在平均水平以上。薪酬水平領(lǐng)先者是指那些比同
6、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付較高薪酬的醫(yī)院，這些醫(yī)院往往能吸引高素質(zhì)、高效率的員工，這些員工聚集在一起，能對(duì)醫(yī)院的未來發(fā)展起推動(dòng)作用，對(duì)醫(yī)院組織的優(yōu)化起到很大的作用。（三）工作因素人們所從事的工作是他們將要得到多少薪酬的一個(gè)主要決定因素。醫(yī)院按照他們所從事工作的價(jià)值、責(zé)任以及其他與工作相關(guān)的因素，比如工作責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，給付薪酬。用于確定工作相關(guān)價(jià)值的可采用的管理技術(shù)包括工作分析、工作說明及工作評(píng)價(jià)。1、工作分析工作分析是決定從事各項(xiàng)工作需要何種技術(shù)和知識(shí)的一個(gè)系統(tǒng)過程。比如，臨床的主治醫(yī)師這一職位工作的內(nèi)容是什么，完成這些工
7、作需要哪些相關(guān)的知識(shí)和技能等。2、工作說明工作說明是工作分析的一個(gè)書面記載，描述工作的任務(wù)和職責(zé)。每一所醫(yī)院都有適合本醫(yī)院的崗位職責(zé)說明，這同時(shí)也是員工履行工作的依據(jù)和規(guī)范。3、工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)是薪酬系統(tǒng)的重要組成部分，醫(yī)院據(jù)此決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對(duì)價(jià)值。工作評(píng)價(jià)的重要任務(wù)在于盡量避免出現(xiàn)由于不合理的薪酬結(jié)構(gòu)造成內(nèi)部不公平支付規(guī)定的產(chǎn)生。工作評(píng)價(jià)的四大因素為：勞動(dòng)技能：包括員工受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作能力等。勞動(dòng)責(zé)任：包括各崗位或職務(wù)對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、技術(shù)、管理、成本及消耗所負(fù)的責(zé)任程度，對(duì)醫(yī)院財(cái)產(chǎn)所負(fù)的責(zé)任程度，對(duì)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)與安全所負(fù)的責(zé)任程度等。勞動(dòng)條件：不同
8、崗位的危險(xiǎn)
