改善高校收入分配秩序,構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

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1、改善高校收入分配秩序，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系-----以河北省高校為例(歐陽淵燕山大學(xué)人事處066004)摘要：近年來，收入分配是目前包括高校在內(nèi)全社會關(guān)注的熱點焦點問題，國家及河北省政府部門也高度重視，多次出臺文件規(guī)范分配秩序。我省高校間及高校內(nèi)部的收入差距較大并有拉大的趨勢，相對均衡的利益分配結(jié)構(gòu)和合理的社會成員構(gòu)成結(jié)構(gòu)沒有建立。筆者通過對我省部分高校校內(nèi)分配制度調(diào)研，探討了我省高校收入分配制度中存在的問題及其原因,并就如何完善收入分配制度以構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提出了對策。關(guān)鍵詞：高校；收入分配秩序；勞動關(guān)系1998年起，我省高校陸續(xù)實施人事分配制度改革，此次改革中建立

2、的以崗位津貼制度為主的收入分配制度極大地調(diào)動高校教職工工作的積極性、創(chuàng)造性，有力地促進我省高等教育的快速發(fā)展。但與此同時，我省高校校際之間及高校內(nèi)部教職工的收入差距在逐漸拉大，教職工對收入分配要體現(xiàn)公平和理性的訴求日益強烈，教職工不滿意度的提高已經(jīng)影響到高校的發(fā)展與和諧。一、緊迫性及重要意義經(jīng)對我省15所高校2011年崗位津貼收入的調(diào)研，某高校崗位津貼(含業(yè)績獎勵)最高者與最低者(全年正常在崗工作)比例達到95:1；最高收入的10%人口和最低收入10%人口的平均收入比為13:1；不同高校中同一崗位的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)的比例最高達6.3:1。我省高校在經(jīng)歷15年的各校完全

3、自主設(shè)計的崗位津貼激勵制度之后，現(xiàn)面臨新的問題和新的挑戰(zhàn)。時代及社會賦予政府部門及高校促進高等教育事業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的使命，我們應(yīng)充分利用國家實施獎勵性績效工資這一契機，緩解高校間及高校內(nèi)部收入差距，有效改善我省高校收入分配關(guān)系。二、我省高校收入差距存在的幾個方面從不同角度，可將我省高校分為省屬及市屬院校、本科院校及高職高專院校、以工為主及以文為主院校等，各校自主設(shè)計的崗位津貼分配模式各異，教職工的收入自然有差異8。高校內(nèi)部按照編制可區(qū)分為教學(xué)科研人員、教輔人員、管理人員及工勤人員，由于每個人的教育背景、學(xué)術(shù)能力、任職年限及社會資源上有差異，從而影響到教職工個人的

4、收入待遇。從我省高校教職工收入實際情況分析，主要差距體現(xiàn)在以下幾方面:(一)校際間收入差距經(jīng)對我15所省高校2011年崗位津貼(不含超課時費）收入進行調(diào)研統(tǒng)計，現(xiàn)將各高校中所有崗位對應(yīng)的年平均崗位津貼最高及最低者標(biāo)準(zhǔn)進行對比分析，不同高校中同樣崗位的收入倍差最低為3.5，最高達到6.3倍（見表1）。(二)高校內(nèi)部教職工間收入差距經(jīng)過對比該校2004年和2010年不同數(shù)量人員的崗位津貼差距，發(fā)現(xiàn)這種差距在逐漸拉大，見表2。經(jīng)統(tǒng)計我省某高校2010年崗位津貼(含超課時費)情況，該校教授人均崗位津貼與初級工人均崗位津貼比例為76599/6116=12.5倍。教師系列人員

5、的崗位津貼明顯高于行政及工勤人員崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，且差距較大，見表3。為判斷該校收入分配差距的高低，利用國際上常用的基尼系數(shù)法進行測定,計算洛倫茲曲線中面積S/（S+C）的比例。如下圖所示：8經(jīng)統(tǒng)計計算該校2010年收入分布情況如表4所列：運用基尼系數(shù)計算公式：經(jīng)計算，此校的基尼系數(shù)：G=1－1/5[2*(5.3%+14.4%+29.3%+50.6%)+1]=0.402；按照聯(lián)合國有關(guān)組織規(guī)定：基尼系數(shù)在0.4-0.5區(qū)間表示收入差距較大。(三)在職與離退休人員間收入差距高校教職工退休后，部分高校發(fā)放一定數(shù)量的成果共享費作為離退休人員的生活補貼，下表為我省某高校在職人

6、員及離退休人員校內(nèi)待遇對比情況，可以看出倍差從4倍到12倍（見表5），意味著退休后校內(nèi)待遇急劇下降，在一定程度上影響生活水平。8三、收入差距拉大的原因分析近年來，我省高校教職工收入差距大且有加劇趨勢，原因主要有以下幾個方面：（一）政府部門宏觀調(diào)控不到位我省高校崗位津貼制度自1998年陸續(xù)實施以來，在這長達15年時間里，教育及人事主管部門對高校沒有及時進行宏觀調(diào)控指導(dǎo)，各校出臺分配制度時沒有辦理報批制度，而是由各高校自主設(shè)計分配模式及崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，這是造成校我省高校校際間收入差距拉大的重要因素。（二）各高校財務(wù)情況有差異目前，我省高校有“211”院校、省屬院校、省部

7、(委)共建院校及市屬院校等，各校的財政撥款渠道不盡相同，獲得的財政支持自然有差異。高校間生師比、學(xué)生收費、科研到款提成及其他各項專項撥款均有區(qū)別，因此各高校的財務(wù)收入不一樣。目前我省絕大多數(shù)高校均有一定的負(fù)債，部分高校負(fù)債沉重，利息壓力大，以上因素制約各校財務(wù)支付能力。目前我省部分地市對市屬院校的財政支持力度大于省財政對省屬高校的財政支持力度，出現(xiàn)部分市屬院校職工待遇高于省屬院校職工待遇，造成本科院校待遇低于高職高專院校同類人員待遇現(xiàn)象，多勞優(yōu)勞者未多得優(yōu)得，部分非駐石高校與當(dāng)?shù)厥袑僭盒４鲇休^大差距。（三）各高校分配制度本身有差異由于各高校的辦學(xué)目標(biāo)及分配制度引

8、導(dǎo)方向不一