績效溝通de三重境界

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1、績效溝通的“三重境界”績效溝通就是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談,并著力于尋求應(yīng)對之策,服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。績效溝通在整個人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位。可以說要是企業(yè)的績效管理缺乏了有效的績效溝通,那企業(yè)的績效管理就不能稱之為績效管理,至少在某種程度上講是不完整的績效管理。通過妥善有效的績效溝通將有助于及時了解企業(yè)內(nèi)外部管理上存在的問題,并可為之采取應(yīng)對之策,防患于未然,降低企業(yè)的管理風(fēng)險。同時也有助于幫助員工優(yōu)化后一階段的工作績效,提高工作滿意度,從中推動企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達成。而且和諧的企業(yè)

2、文化的構(gòu)建,優(yōu)秀的人力資源品牌也離不開妥善有效的績效溝通的助推作用。???然而,盡管績效溝通有如此重大的“功益性”，但有些企業(yè)卻在績效溝通后反而步入了績效惡性循環(huán)的“怪圈”，這是為什么呢？確實，欲想使績效溝通的功能得到淋漓盡致的發(fā)揮也并非易事。稍有不慎則陷入了困境中。如果按績效溝通的效果來分,通常會呈現(xiàn)出"三重境界"?！　〉谝恢鼐辰?草率行動,負(fù)面效果應(yīng)運而生。???績效溝通的第一重境界表現(xiàn)最為明顯的就是準(zhǔn)備不足,草率行動,負(fù)面效果應(yīng)運而生。缺乏妥善準(zhǔn)備的溝通,傳遞給被考核者的信號就是"企業(yè)根本不把我當(dāng)回事"。那被考核者當(dāng)然也就不將績效溝通當(dāng)回事。如L公司在公布了本期的績效考評結(jié)果后，

3、小王的考評成績顯得不夠理想，情緒也顯得有點低落，工作狀態(tài)也不是較好。這一切都被主管看在眼里，急在心里。一次，主管和小王在公司的洗手間里不期而遇，主管覺得應(yīng)該抓住這個機會與小王談一談，激勵其工作熱情。于是對小王說：“小王啊，你這次考評成績并不是很理想啊，今后可要多多努力啊?！甭犞@些語重心長的話語，但是小王心里并不爽快，用他的話說：“什么意思嘛！值得這樣抓住機會在洗手間談嗎？”???從效果上分析，這次績效溝通從實質(zhì)上說是比較失敗的，因為它不僅未能激發(fā)小王的工作熱情，改善工作狀態(tài)，反而使小王產(chǎn)生了對企業(yè)的“錯誤看法”。一般說來，產(chǎn)生這種負(fù)面的績效溝通效果源于三個方面：???第一，未有一個明

4、確具體的績效溝通目標(biāo)。就目標(biāo)來講，企業(yè)開展績效溝通時都是期望通過此次溝通能夠使員工績效得到改善，從而推動企業(yè)整體的績效改善。但這只是一個大目標(biāo)或者稱之為“模糊目標(biāo)”，在這種目標(biāo)引導(dǎo)下的具體行動當(dāng)然也就顯得有點“模糊”。真正有效的績效溝通應(yīng)該在溝通之前就本次溝通確定一個明確具體的目標(biāo)。如期望通過本次溝通來獲取什么信息，向員工傳遞什么信息，需要達成怎樣的效果等。???第二，語言選擇失誤。主管首先就說小王的考評成績不理想，這就顯得有點欠妥。本來小王就因為績效考評成績心里堵得慌。主管再一次提起這事，小王心里肯定就有點不爽快了。開展績效溝通前一定要根據(jù)不同的員工類型選擇不同的語言，在肯定員工存在

5、問題的同時，也不要忘記員工所具有優(yōu)點。如針對好大喜功型的員工，在其考評成績理想時就要及時消除其驕傲自滿的情緒，鼓勵其更上一層樓；針對考評成績無所謂態(tài)度的員工就應(yīng)指出這樣做的危害何在，讓其端正工作態(tài)度。??第三，缺乏正規(guī)性。溝通效果與溝通場所和實施溝通的人員選擇是密切相關(guān)的。正如小王所說：“值得這樣抓住機會在衛(wèi)生間談嗎？”這傳遞給小王的信號就是主管其實沒有打算與其溝通，只是碰見了，順便說說而已。自然這次溝通在小王眼里也就不具有正規(guī)性，效果也就不理想了。溝通首先就要在場所上下功夫,表明企業(yè)對本次溝通的重視態(tài)度?！　〉诙鼐辰纾悍悍憾?，效果便是無效果???溝通的第二重意境的表現(xiàn)就是泛泛而談

6、。H公司總經(jīng)理在外地出差剛回來,人力資源部主管就國家連忙向其匯報剛完成的績效考評結(jié)果。從整體上看,公司前階段的績效狀況欠佳。尤其是銷售部門的績效考評結(jié)果相當(dāng)不理想。面對這個重要問題,總經(jīng)理覺得有必要立刻找銷售主管談一談。在當(dāng)天下午銷售主管就走到了總經(jīng)理的辦公室。在溝通過程中,總經(jīng)理一個勁地強調(diào)要提高銷售量。最后竟然不知不覺地談到了這次出差的一些感受和家庭情況。后來在下班鈴聲的催促中“愉快”的完成了這場溝通會。泛泛而談幾乎是很多績效溝通中常見的現(xiàn)象。實際上，其也是績效溝通的“一大忌”。要知道，績效溝通需要花費企業(yè)大量的時間成本，而泛泛而談式的績效溝通卻絲毫不能為企業(yè)奪回這些成本，當(dāng)然對企

7、業(yè)的發(fā)展是極為不利的。泛泛而談式的績效溝通的原因具體來講表現(xiàn)為兩方面：　　第一方面：未能找到員工實質(zhì)性存在的問題。與被考核者展開溝通，如若不能發(fā)現(xiàn)員工存在的實質(zhì)性問題，那整個溝通就失去了溝通進展的主線，甚至?xí)霈F(xiàn)本末倒置，主次不分的現(xiàn)象出現(xiàn)。如公司的總經(jīng)理在匆忙中展開溝通，在未能找到企業(yè)銷售存在的實際性問題的前提下，只好一個勁的強調(diào)要銷售量，卻又不能就怎樣提高銷售量提出具體的對策，最好當(dāng)然也就使溝通的內(nèi)容轉(zhuǎn)向了出差的感受和家庭呢！　　第二方面：