績效溝通的-三重境界-

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1、績效溝通的"三重境界"

2、第1績效溝通就是指考核者與被考核者就績效考評(píng)反映出的問題以及考核機(jī)制本身的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談,并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策,服務(wù)于后一階段企業(yè)和員工績效改善和提高的一種管理方法??冃贤ㄔ谡麄€(gè)人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位??梢哉f要是企業(yè)的績效管理缺乏了有效的績效溝通,那企業(yè)的績效管理就不能稱之為績效管理,至少在某種程度上講是不完整的績效管理。通過妥善有效的績效溝通將有助于及時(shí)了解企業(yè)內(nèi)外部管理上存在的問題,并可為之采取應(yīng)對(duì)之策,防患于未然,降低企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)也有助于幫助員工優(yōu)化后一階段的工作績效,提高工

3、作滿意度,從中推動(dòng)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。而且和諧的企業(yè)文化的構(gòu)建,優(yōu)秀的人力資源品牌也離不開妥善有效的績效溝通的助推作用。盡管,績效溝通有如此重在的“功益性”,但有些企業(yè)卻在績效溝通后反而步入了績效惡性循環(huán)的“怪圈”,這是為什么呢?確實(shí),欲想使績效溝通的功能得到淋漓盡致的發(fā)揮也并非易事。稍有不慎則陷入了困境中。如果按績效溝通的效果來分的話,通??冃贤〞?huì)出現(xiàn)"三重境界"。第一重境界:草率行動(dòng),負(fù)面效果應(yīng)運(yùn)而生??冃贤ǖ牡谝恢鼐辰绫憩F(xiàn)最為明顯的就是準(zhǔn)備不足,草率行動(dòng)。缺乏妥善準(zhǔn)備的溝通,傳遞給被考核者的信號(hào)就是"企業(yè)根本不把其當(dāng)回

4、事"。那被考核者當(dāng)然也就不將績效溝通當(dāng)回事。甚至?xí)J(rèn)為公司對(duì)其創(chuàng)造有價(jià)值不認(rèn)可有負(fù)面效應(yīng)。如L公司在公布了本期的績效考評(píng)結(jié)果后,小王的考評(píng)成績顯得不夠理想,情緒也顯得有點(diǎn)低落,工作狀態(tài)也不是較好。這一切都被主管看在眼里,急在心里。一次,主管和小王在公司的洗手間里不期而遇,主管覺得應(yīng)該抓住這個(gè)機(jī)會(huì)與小王談一談,激勵(lì)其工作熱情。于是對(duì)小王說:“小王啊,你這次考評(píng)成績并不是很理想啊,今后可要多多努力啊。”聽著這些語重心長的話語,但是小王心里并不爽快,用他的話說:“什么意思嘛!值得這樣抓住機(jī)會(huì)在洗手間談嗎?”從效果上分析,這次績效溝通從實(shí)質(zhì)

5、上說是比較失敗的,因?yàn)樗粌H未能激發(fā)小王的工作熱情,改善工作狀態(tài),反而加大了小王對(duì)企業(yè)的“錯(cuò)誤看法”。一般說來,產(chǎn)生這種負(fù)面的績效溝通效果源于三個(gè)方面:第一,未有一個(gè)明確具體的績效溝通目標(biāo)。就目標(biāo)來講,企業(yè)開展績效溝通時(shí)都是期望通過此次溝通能夠使員工績效改善,從而推動(dòng)企業(yè)整體的績效改善。但這只是一個(gè)大目標(biāo)或者稱之為“模糊目標(biāo)”,在這種目標(biāo)引導(dǎo)下的具體行動(dòng)當(dāng)然也就顯得有點(diǎn)“模糊”。真正有效的績效溝通應(yīng)該在溝通之前就本次溝通確定一個(gè)明確具體的目標(biāo)。如期望通過本次溝通來獲取什么信息,向員工傳遞什么信息,需要達(dá)成怎樣的效果等。第二,語言選擇

6、失誤。正所謂同樣的一個(gè)表達(dá)意思用不同的話語表達(dá)出來是會(huì)產(chǎn)生不同的效果的。主管首先就說小王的考評(píng)成績不理想,這就顯得有點(diǎn)欠妥。本來小王就因?yàn)榭冃Э荚u(píng)成績心里堵得慌。主管再一次提起這事,小王心里肯定就有點(diǎn)不爽快了。開展績效溝通前一定要根據(jù)不同的員工類型選擇不同的語言,在肯定員工存在問題的同時(shí),也不要忘記員工所具有優(yōu)點(diǎn)。如針對(duì)好大喜功型的員工,在其考評(píng)成績理想時(shí)就要及時(shí)消除其驕傲自滿的情緒,鼓勵(lì)其更上一層樓;針對(duì)考評(píng)成績無所謂態(tài)度的員工就應(yīng)指出這樣做的危害何在,讓其端正工作態(tài)度。第三,缺乏正規(guī)性和權(quán)威性。溝通效果與溝通場(chǎng)所和實(shí)施溝通的人員

7、選擇是密切相關(guān)的。正如小王所說:“值得這樣抓住機(jī)會(huì)在衛(wèi)生間談嗎?”這傳遞給小王的信號(hào)就是主管其實(shí)沒有打算與其溝通,只是碰見了,順便說說而已。這次溝通在小王眼里也就不具有正規(guī)性和權(quán)威性,當(dāng)然效果也就不理想了。溝通的正規(guī)性和權(quán)威性實(shí)質(zhì)就是講溝通場(chǎng)所的選擇和實(shí)施溝通的人員選擇兩個(gè)問題,要在場(chǎng)所的選擇上和人員的選擇上賦予溝通的正規(guī)性和嚴(yán)肅性,表明企業(yè)對(duì)本次溝通的重視態(tài)度。第二重境界:泛泛而談,效果便是無效果泛泛而談幾乎是很多績效溝通中常見的現(xiàn)象。實(shí)際上,泛泛而談是績效溝通的“一大忌”。要知道,績效溝通是湖北了企業(yè)很大的時(shí)間成本和人員投入的,

8、而泛泛而談式的績效溝通卻絲毫不能為企業(yè)奪回這些成本,當(dāng)然對(duì)企業(yè)的發(fā)展也是極為不利的。泛泛而談式的績效溝通的原因具體來講表現(xiàn)為兩方面:第一方面:未能找到員工實(shí)質(zhì)性存在的問題。與被考核者展開溝通,如若不能發(fā)現(xiàn)員工存在的實(shí)質(zhì)性問題,那整個(gè)溝通就失去了溝通進(jìn)展的主線,甚至?xí)霈F(xiàn)本末倒置,主次不分的現(xiàn)象出現(xiàn)。未能找到實(shí)質(zhì)性存在的問題實(shí)際上也反映了績效溝通兩個(gè)方面的缺失:其一,對(duì)員工考評(píng)表的正確全面解讀缺失。沒有正確解讀考評(píng)表所反映出的問題也就使得績效溝通不能以這些問題為主線展開溝通,當(dāng)然也就只能泛泛而談了。其二,對(duì)員工溝通中反映出的信息提煉和

9、獲取能力缺失。未能有效的獲取和正確理解員工所反映的信息就必然會(huì)導(dǎo)致溝通的層次和水平難以得到提升。第二方面:面談提綱缺失或不夠詳盡。一般來講,為了防止面談出現(xiàn)“冷場(chǎng)”或偏離溝通目標(biāo),作為企業(yè)的一方需要制定一份較為詳盡的面談提綱以防止這種

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