稱職的hrm必做的件事(下部)

《稱職的hrm必做的件事(下部)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫(kù)。

1、稱職的HRM必做的100件事(下部)稱職的HRM必做的100件事(下部)五十一、處理績(jī)效考評(píng)的誤差誤差是不可避免的。在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，誤差是不可避免的確良，由于人力資源管理人員不能向電腦那樣做到準(zhǔn)確無(wú)誤，受限于他們的知識(shí)水平、直覺(jué)反應(yīng)以及對(duì)企業(yè)和對(duì)整個(gè)考核認(rèn)識(shí)的差異，不同的人可能會(huì)得出不同的考核結(jié)果，誤差是允許的，但應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)，同時(shí)應(yīng)盡量減少誤差。通常，在人事績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的誤差有以下幾類：1、考核指標(biāo)理解誤差由于考評(píng)人對(duì)考評(píng)指標(biāo)理解的差異而造成的誤差。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標(biāo)準(zhǔn)，但不同的考評(píng)人對(duì)

2、這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會(huì)有偏差，同樣一個(gè)員工，對(duì)于某項(xiàng)相同的工作，甲考評(píng)人可能會(huì)選“良”，乙考評(píng)人可能會(huì)選“合格”。避免這種誤差，可以通過(guò)以下三種措施來(lái)進(jìn)行：（1）修改考評(píng)內(nèi)容，讓考評(píng)內(nèi)容更中明晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考評(píng)人能夠更加準(zhǔn)確地進(jìn)行考評(píng)。（2）避免讓不同的考評(píng)人對(duì)相同職務(wù)的員工進(jìn)行考評(píng)，盡可能讓同一名考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)，員工之間的考評(píng)結(jié)果就具有了可比性。（3）避免對(duì)不同職務(wù)的員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較，因?yàn)椴煌殑?wù)的考評(píng)人不同，所以不同職務(wù)之間的比較可靠性較差。2、光環(huán)效應(yīng)誤差當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)的時(shí)候，

3、人們會(huì)誤以為他在其它方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。這就是光環(huán)效應(yīng)。在考評(píng)中也是如此，比如，被考評(píng)人工作非常積極主動(dòng)，考評(píng)人可能會(huì)誤以為他的工作業(yè)績(jī)也非常優(yōu)秀，從而給被考評(píng)人較高的評(píng)價(jià)。在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，被考評(píng)人應(yīng)該將所有考評(píng)人的同一項(xiàng)考評(píng)人的同一項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容同時(shí)考評(píng)，而不要以人為單位進(jìn)行考評(píng)，這樣可以有效的防止光環(huán)效應(yīng)。3、趨中誤差考評(píng)人傾向于將被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果放置在中間的位置，就會(huì)產(chǎn)生趨中誤差。這主要是由于考評(píng)人害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u(píng)人不熟悉所造成的。在考評(píng)前，對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行必要的績(jī)效考評(píng)培訓(xùn)，消除考評(píng)人的后顧之憂，同時(shí)避免讓

4、被考評(píng)人不熟悉的考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)，可以有效防止趨中誤差。4、近期誤差由于人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產(chǎn)生近期誤差?？荚u(píng)人往往會(huì)用被考評(píng)人近一個(gè)月的表現(xiàn)來(lái)評(píng)判一個(gè)季度的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。消除近期誤差的最好方法是考評(píng)人每月進(jìn)行一次當(dāng)月考評(píng)記錄，在每季度進(jìn)行正式的考評(píng)時(shí)，參考月度考評(píng)記錄來(lái)得出正確考評(píng)結(jié)果。5、個(gè)人偏見(jiàn)誤差考評(píng)人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考評(píng)人，都會(huì)對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響?？荚u(píng)人往往會(huì)給自己喜歡的人較高的評(píng)價(jià)，而對(duì)自己不喜歡的人給予較低的評(píng)價(jià)，這就是個(gè)人偏見(jiàn)

5、誤差。采取小組評(píng)價(jià)或員工互評(píng)以及360度績(jī)效反饋的方法可以有效地防止個(gè)人偏見(jiàn)誤差。6、壓力誤差當(dāng)考評(píng)人了解到本次考評(píng)的結(jié)果會(huì)與被考評(píng)人的薪酬或職務(wù)變更有直接的關(guān)系，或者懼怕在考評(píng)溝通時(shí)受到被考評(píng)人的責(zé)難，鑒于上述壓力，考評(píng)人可能會(huì)做出偏高的考評(píng)。解決壓力誤差，一方面要注意對(duì)考評(píng)人掌握考評(píng)溝通的技巧。如果考評(píng)人不適合進(jìn)行考評(píng)溝通，可以讓人力資源部代為進(jìn)行。7、完美主義誤差考評(píng)人可能是一位完美主義者，他往往會(huì)放大被考評(píng)人的缺點(diǎn)，從而對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行了較低的評(píng)價(jià)，造成了完美主義誤差。解決該誤差，首先要向考評(píng)人講明考評(píng)的原則

6、和操作方法，另外可以增加員工自評(píng)，與考評(píng)人進(jìn)行比較。如果差異過(guò)大，應(yīng)該對(duì)該項(xiàng)考評(píng)進(jìn)行認(rèn)真分析，看是否出現(xiàn)了完美主義錯(cuò)誤。8、自我比較誤差考評(píng)人不自覺(jué)地將被考評(píng)人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考評(píng)人的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)產(chǎn)生自我比較誤差。解決方法是將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和明確，并要求考評(píng)人嚴(yán)格按照考評(píng)要求進(jìn)行考評(píng)。謹(jǐn)記：對(duì)于考評(píng)中出現(xiàn)的誤差，往往很難判斷出屬于哪一類，因?yàn)槿祟惖乃季S活動(dòng)是復(fù)雜難測(cè)的。五十二、靈活運(yùn)用考核中的技巧技巧不是耍小聰明，而是通向效率的捷徑。為了使人事考評(píng)充分有效的進(jìn)行和開展，人事主管除了要按上述

7、的人事考評(píng)的各個(gè)步驟實(shí)施開展，還要學(xué)會(huì)運(yùn)用一些技巧，以達(dá)到更高的工作效率和更好的工作結(jié)果，下面列舉幾個(gè)：1、建立一個(gè)開放式的人事考評(píng)制度有了這個(gè)制度，就可以保證評(píng)價(jià)的公開性的絕對(duì)性。同時(shí)，可保證確立十分明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。2、注重多方收集信息，實(shí)行立體考核體系。這個(gè)體系包括：（1）上級(jí)考核。上級(jí)，尤其是員工直接的主管人在人事考核中居于特別重要的地位。因?yàn)?，員工直接向人報(bào)告工作，他對(duì)員工情況了解較多；他最了解組織對(duì)員工的期望，便函于對(duì)下屬進(jìn)行比較；他直接指揮員工，對(duì)員工的工作態(tài)度感受最深。因此，應(yīng)當(dāng)十分重視直接上級(jí)的考評(píng)

8、意見(jiàn)，但直接上級(jí)與被考核員工朝夕相處，感情因素往往影響考評(píng)的客觀性。對(duì)合得來(lái)的，“聽話”的下屬，考評(píng)易偏寬；而對(duì)合不來(lái)的下屬，考評(píng)易偏嚴(yán)。因此，有時(shí)還需要更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)做二次考評(píng)。雙重評(píng)價(jià)的目的除了對(duì)評(píng)價(jià)進(jìn)行檢驗(yàn)之外，也可使較高的管理者和較低的管理者保持較為密切的接觸。（2）同級(jí)評(píng)定。公司內(nèi)同級(jí)互評(píng)，最有價(jià)值的信息是協(xié)作精神。其他方面因受晉升方面競(jìng)爭(zhēng)心理影響，