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《如何提升中層管理者的執(zhí)行力 》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫(kù)。
1、如何提升中層管理者的執(zhí)行力最近美國(guó)著名的麥肯錫公司出了一本書叫做《改革領(lǐng)導(dǎo)人》，作者在深入調(diào)研百家世界知名成功企業(yè)后指出：企業(yè)能夠保持持續(xù)的發(fā)展，做出更高的業(yè)績(jī)，最為關(guān)鍵的因素在于企業(yè)是否擁有一批懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實(shí)實(shí)、公道正派、廉潔勤治、求真務(wù)實(shí)的中層管理者。這些人能將高層的意愿、基層的工作動(dòng)能和市場(chǎng)現(xiàn)實(shí)這三股促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力有機(jī)地連接在一起，他們是企業(yè)愿景、戰(zhàn)略決策、組織方案的執(zhí)行者和實(shí)踐者。盡管企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)面臨許多問(wèn)題，可最扃為關(guān)鍵、最為重要的是中層匙管理者執(zhí)行不到位的問(wèn)題。撈由此可見(jiàn)，中層管理者的執(zhí)贗行力在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中是被何
2、等的舉足輕重。有人曾把晰企業(yè)形象的比做一個(gè)人，企業(yè)中的高層管理者猶如人的酡大腦，要把握方向、構(gòu)筑愿噩景、策劃戰(zhàn)略；中層則就是‖脊梁，要去協(xié)助大腦傳達(dá)指命和完成操作，并指揮四肢陟即基層有目的地選擇執(zhí)行途↑徑、優(yōu)化工作流程，將高層的領(lǐng)導(dǎo)意圖和戰(zhàn)略決策更好妹地貫徹到實(shí)際工作中。所以蕾人們習(xí)慣于把中層管理者看銣成是老板的“替身”，是老ナ板的“喉舌”，也是支持大腦的“脊梁”。如果支持大攮腦的“脊梁”發(fā)生了病變，蕹勢(shì)必造成肢體和軀干的活動(dòng)障礙，甚至出現(xiàn)整體的“癱誑瘓”。中層管理者作為企業(yè)鎳的中堅(jiān)和脊梁，其重要性是Д不容質(zhì)疑的。但是必須看到艚，現(xiàn)代企業(yè)制度條件下對(duì)中塄
3、層管理者在觀念、能力、作淥風(fēng)、品行、績(jī)效、結(jié)構(gòu)等素洋質(zhì)上的要求與計(jì)劃體制下是埒完全不同的，要想切實(shí)提升廷中層管理者的執(zhí)行力，就必矢須認(rèn)真研究影響執(zhí)行力提升的因素，積極搭建提升執(zhí)行月力的平臺(tái)，努力尋找提升執(zhí)┫行力的途徑，使決策者、領(lǐng)裂導(dǎo)者、執(zhí)行者、推動(dòng)者賦于一身的中層管理者真正成為薰企業(yè)的“中流抵柱”。一、姐清醒思維解析自我認(rèn)真查找麩影響執(zhí)行力的因素隨著煙草行業(yè)“電話訪銷、網(wǎng)上配貨煳、電子結(jié)算、集中配送、現(xiàn)愿代物流、同級(jí)監(jiān)管”等各項(xiàng)釕工作的不斷深入，企業(yè)內(nèi)部－問(wèn)題也不斷增加，“看人不允對(duì)事”、“報(bào)喜不報(bào)憂”等乓“辦公室政治”開(kāi)始滋生，描出現(xiàn)“以會(huì)議貫徹會(huì)議、以
4、剮文件落實(shí)文件、以報(bào)表渲染黃推進(jìn)、以宣傳忽悠創(chuàng)新”等鵝現(xiàn)象層出不窮，造成部門與酴部門、管理者與管理者之間艤“推諉扯皮，內(nèi)耗不亂”，⒙久而久之，企業(yè)患上了“末揄梢神經(jīng)麻痹癥”，對(duì)“大腦鉞”發(fā)出的執(zhí)行指令表現(xiàn)出“鴦行動(dòng)上的遲緩、貫徹中的拖嬋拉、推行上的折扣”，必然為會(huì)產(chǎn)生影響執(zhí)行力發(fā)揮的“壟病變”。1.1中層管理者缺乏常抓不懈的韌勁。表現(xiàn)粼為對(duì)政策的執(zhí)行不能始終如遢一、虎頭蛇尾，工作之初往往是有組織、有計(jì)劃、有宣◆傳、有部署，可隨著時(shí)間的ｊ推移和工作的推動(dòng)，開(kāi)始的熱情逐步冷卻，便少了檢查萏、忘了督促、丟了推進(jìn)、掉飯了考核、失了總結(jié)；工作中巒寬以待己，嚴(yán)于律人，常
5、?！菦Q策、計(jì)劃、方案一大籮暌筐，可就是議而不決、決而篥不行、行而不實(shí)，未能將已減擬訂的決策、計(jì)劃、方案有む目的地落實(shí)到具體的目標(biāo)、鮐崗位和員工頭上，也就難以肩根據(jù)決策、計(jì)劃、方案、目恣標(biāo)、崗位和工作進(jìn)展制定出隔嚴(yán)格的時(shí)間表和規(guī)范的賞罰憚措施。導(dǎo)致執(zhí)行越到基層，闐越是拖拖拉拉，不痛不癢、馬馬虎虎，得過(guò)且過(guò)、敷衍┌了事。1.2內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)不科鑄學(xué)，管理層結(jié)構(gòu)配置不合理榨，“苦樂(lè)不均”現(xiàn)象嚴(yán)重。┭從管理學(xué)的角度來(lái)看，對(duì)照岸現(xiàn)代企業(yè)職能機(jī)構(gòu)設(shè)置狀況倆，現(xiàn)行專賣管理系統(tǒng)職能部疰門設(shè)置過(guò)多，職能配置不科唼學(xué)，存在大量職能交叉和重瞍疊。加之受社會(huì)環(huán)境、管理形水平、上級(jí)要求和實(shí)際
6、人員檻配置中的“因人設(shè)崗”等因坭素的影響，造成整個(gè)中層管螳理結(jié)構(gòu)配置不合理，為提升鵒中層管理者執(zhí)行力帶來(lái)一系列問(wèn)題。一是工作上的“苦籽樂(lè)不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象在個(gè)別部門較為嚴(yán)重。二℃是部門的責(zé)、權(quán)、利不均衡千，無(wú)法制定出相對(duì)比較公平雍、科學(xué)、合理、實(shí)用的績(jī)效考評(píng)體系。三是領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)人桉為親的觀念仍在作祟，同職剮級(jí)別的中層管理者在工作中ㄨ得不到同等的禮遇，常常是縫受恩寵者飄飄然、被冷落者忿忿然。1.3政策的隨意餃性和不確定性絆了執(zhí)行力的俘腿。管理者出臺(tái)政策制度時(shí)è僅靠拍腦袋、玩激情，缺乏套詳細(xì)的研究、反復(fù)的論證和驢認(rèn)真的推敲，結(jié)果導(dǎo)致政策晡和制度經(jīng)常性的朝令
7、夕改，弭讓執(zhí)行者無(wú)所適從。最終出焐現(xiàn)真的有了好的政策和制度煜出臺(tái)時(shí)也得不到有效地執(zhí)行。因?yàn)?，“狼?lái)了”喊的太多了。決策一旦形成，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)率先全力以赴，切忌膏在工作中“走走停?！薄ⅰ敖y(tǒng)拖拖拉拉”。政策和制度本鄯身不合理，缺少指導(dǎo)性、針席對(duì)性、可行性或者過(guò)于繁瑣怵不利于執(zhí)行。實(shí)踐中我們經(jīng)廴常發(fā)現(xiàn)，管理者企圖通過(guò)各互種報(bào)表的填寫來(lái)約束員工的稷行為，或通過(guò)各種考核制度約企圖達(dá)到改善執(zhí)行力的目的植。但往往是事與愿違。企業(yè)沿每制定一項(xiàng)制度就等于給執(zhí)禺行者頭上戴上了一個(gè)“緊緊狀箍”，同樣也增加了執(zhí)行者躞內(nèi)心的逆反心理。最后導(dǎo)致永員工敷衍了事，使企業(yè)的規(guī)锨定流于形式。1.
8、4崗位績(jī)旮
