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1、如何提升中層管理者的執(zhí)行力 最近美國著名的麥肯錫公司出了一本書叫做《改革領導人》，作者在深入調研百家世界知名成功企業(yè)后指出：企業(yè)能夠保持持續(xù)的發(fā)展，做出更高的業(yè)績，最為關鍵的因素在于企業(yè)是否擁有一批懂經營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實實、公道正派、廉潔勤治、求真務實的中層管理者。這些人能將高層的意愿、基層的工作動能和市場現(xiàn)實這三股促進企業(yè)發(fā)展的動力有機地連接在一起，他們是企業(yè)愿景、戰(zhàn)略決策、組織方案的執(zhí)行者和實踐者。盡管企業(yè)在市場競爭中會面臨許多問題，可最為關鍵、最為重要的是中層管理者執(zhí)
2、行不到位的問題。由此可見，中層管理者的執(zhí)行力在企業(yè)的發(fā)展進程中是何等的舉足輕重。 有人曾把企業(yè)形象的比做一個人，企業(yè)中的高層管理者猶如人的大腦，要把握方向、構筑愿景、策劃戰(zhàn)略；中層則就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達指命和完成操作，并指揮四肢即基層有目的地選擇執(zhí)行途徑、優(yōu)化工作流程，將高層的領導意圖和戰(zhàn)略決策更好地貫徹到實際工作中。所以人們習慣于把中層管理者看成是老板的“替身”，是老板的“喉舌”，也是支持大腦的“脊梁”。如果支持大腦的“脊梁”發(fā)生了病變，勢必造成肢體和軀干的活動障礙，甚至出現(xiàn)整體的“癱
3、瘓”。中層管理者作為企業(yè)的中堅和脊梁，其重要性是不容質疑的。但是必須看到，現(xiàn)代企業(yè)制度條件下對中層管理者在觀念、能力、作風、品行、績效、結構等素質上的要求與計劃體制下是完全不同的，要想切實提升中層管理者的執(zhí)行力，就必須認真研究影響執(zhí)行力提升的因素，積極搭建提升執(zhí)行力的平臺，努力尋找提升執(zhí)行力的途徑，使決策者、領導者、執(zhí)行者、推動者賦于一身的中層管理者真正成為企業(yè)的“中流抵柱”?！ ∫?、清醒思維 解析自我 認真查找影響執(zhí)行力的因素 隨著煙草行業(yè)“電話訪銷、網上配貨、電子結算、集中配送、現(xiàn)代物流、
4、同級監(jiān)管”等各項工作的不斷深入，企業(yè)內部問題也不斷增加，“看人不對事”、“報喜不報憂”等“辦公室政治”開始滋生，出現(xiàn)“以會議貫徹會議、以文件落實文件、以報表渲染推進、以宣傳忽悠創(chuàng)新”等現(xiàn)象層出不窮，造成部門與部門、管理者與管理者之間“推諉扯皮，內耗不亂”，久而久之，企業(yè)患上了“末梢神經麻痹癥”，對“大腦”發(fā)出的執(zhí)行指令表現(xiàn)出“行動上的遲緩、貫徹中的拖拉、推行上的折扣”，必然會產生影響執(zhí)行力發(fā)揮的“病變”。 1.1中層管理者缺乏常抓不懈的韌勁。表現(xiàn)為對政策的執(zhí)行不能始終如一、虎頭蛇尾，工作之初往
5、往是有組織、有計劃、有宣傳、有部署，可隨著時間的推移和工作的推動，開始的熱情逐步冷卻，便少了檢查、忘了督促、丟了推進、掉了考核、失了總結；工作中寬以待己，嚴于律人，常常是決策、計劃、方案一大籮筐，可就是議而不決、決而不行、行而不實，未能將已擬訂的決策、計劃、方案有目的地落實到具體的目標、崗位和員工頭上，也就難以根據(jù)決策、計劃、方案、目標、崗位和工作進展制定出嚴格的時間表和規(guī)范的賞罰措施。導致執(zhí)行越到基層，越是拖拖拉拉，不痛不癢、馬馬虎虎，得過且過、敷衍了事?！ ?.2內設機構不科學，管理層結構配
6、置不合理，“苦樂不均”現(xiàn)象嚴重。從管理學的角度來看，對照現(xiàn)代企業(yè)職能機構設置狀況，現(xiàn)行專賣管理系統(tǒng)職能部門設置過多，職能配置不科學，存在大量職能交叉和重疊。加之受社會環(huán)境、管理水平、上級要求和實際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個中層管理結構配置不合理，為提升中層管理者執(zhí)行力帶來一系列問題。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象在個別部門較為嚴重。二是部門的責、權、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學、合理、實用的績效考評體系。三是領導者認人為親的觀念仍在作祟，同職級別的中層管
7、理者在工作中得不到同等的禮遇，常常是受恩寵者飄飄然、被冷落者忿忿然?！ ?.3政策的隨意性和不確定性絆了執(zhí)行力的腿。管理者出臺政策制度時僅靠拍腦袋、玩激情，缺乏詳細的研究、反復的論證和認真的推敲，結果導致政策和制度經常性的朝令夕改，讓執(zhí)行者無所適從。最終出現(xiàn)真的有了好的政策和制度出臺時也得不到有效地執(zhí)行。因為，“狼來了”喊的太多了。決策一旦形成，領導者就應率先全力以赴，切忌在工作中“走走停?！?、“拖拖拉拉”。政策和制度本身不合理，缺少指導性、針對性、可行性或者過于繁瑣不利于執(zhí)行。實踐中我們經常發(fā)
8、現(xiàn)，管理者企圖通過各種報表的填寫來約束員工的行為，或通過各種考核制度企圖達到改善執(zhí)行力的目的。但往往是事與愿違。企業(yè)每制定一項制度就等于給執(zhí)行者頭上戴上了一個“緊緊箍”，同樣也增加了執(zhí)行者內心的逆反心理。最后導致員工敷衍了事，使企業(yè)的規(guī)定流于形式。 1.4崗位績效考核粗略，難以發(fā)揮激勵、促進作用。一是崗位管理忽視科學、詳細的績效考評體系建設，只能對中層管理者進行所謂的“德、能、勤、績、廉”簡略性地定性考評，考核結果有失公允。二是單位行政管理粗放，規(guī)章制度建設極為粗陋，缺乏規(guī)范性、科學性、實用性
