資源描述：
《讓問題員工不再成為問題》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、讓問題員工不再成為問題字號:?小?中?大?
2、打印發(fā)布:2009-12-1115:06??作者:webmaster??來源:北大縱橫??查看:27次 在任何組織里，都會有這么一類成員不同程度地存在著。他們在組織里的表現(xiàn)往往是兩面冒尖：業(yè)績或能力比較突出；但同時，自身存在的問題也比較突出。例如，像前一陣熱播的電視連續(xù)劇《亮劍》里的人物李云龍，屢次違反軍紀(jì)，但是戰(zhàn)功卓著，從一個農(nóng)民成長為新中國的將軍，其所帶領(lǐng)的部隊(duì)也成為解放軍作戰(zhàn)部隊(duì)中的王牌軍。小說《三國演義》里的人物楊修，在曹營號稱才子，但在不該渙散軍心時，聰明反被聰明誤，被曹操所殺。雖然這些都是
3、文學(xué)作品中的人物，但藝術(shù)源于生活，很多企業(yè)往往都會有幾位這種類型的員工?！ ⊥ǔ?，我們把這種特長突出，但個性鮮明，不服常規(guī)管理的孫悟空式員工，稱之為“問題員工”。事實(shí)上，各類人才中，德才兼?zhèn)洹]事周全、謙虛謹(jǐn)慎的人才畢竟是極少數(shù)。如果簡單劃分的話，大多數(shù)人才要么是孫悟空式的（能力較強(qiáng)，但不好控制），要么是豬八戒式的（能力較弱，但易于管理）?！ ∫话愣?，企業(yè)對以上兩類人員都需要。而當(dāng)企業(yè)處于初創(chuàng)期或是高速發(fā)展期時，對于能夠?yàn)楣緞?chuàng)造突出業(yè)績的員工，則需求會顯得更為迫切。因此，在用人觀方面，處于初創(chuàng)期或高速發(fā)展期的企業(yè)，不得不偏重于“唯才是舉”或“
4、才德并重”，而不是一味拘泥于企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展期時所信奉的“唯德是舉”。這一點(diǎn)在競爭激烈的行業(yè)里體現(xiàn)尤為明顯。因此，雖然存在這樣或那樣的問題，但“問題員工”仍然是眾多企業(yè)爭奪的目標(biāo)?！ 〉?，像這種神通廣大、能力超群的員工，企業(yè)一旦招聘進(jìn)來，又會發(fā)現(xiàn)他們往往個性鮮明，桀驁不馴，慣于我行我素，容不得別人對自己的工作品頭論足，說三道四。他們這種特立獨(dú)行的工作風(fēng)格，令管理者們愛恨交加，卻又束手無策。這類員工如果使用得當(dāng)，可能成為組織里的中堅(jiān)力量，產(chǎn)生突出的業(yè)績；但若使用不當(dāng)，則可能成為企業(yè)的禍害，使得其他員工怨聲載道，不滿情緒加重，明顯降低組織的效率。因
5、此，如何使“問題員工”發(fā)揮出應(yīng)有的甚至是更大的作用，是企業(yè)不得不面對的一大難題。目前，在激勵“問題員工”方面，很多企業(yè)常常陷入誤區(qū)?！ 」芾碚叩恼`區(qū)之一：依賴“緊箍咒” 一些“問題員工”的主管喜歡把自己當(dāng)唐僧，希望手中也能有個“緊箍咒”，時不時念一念，讓那個桀驁不馴的家伙俯首貼耳。但實(shí)際情況卻遠(yuǎn)沒有這么簡單。由于“問題員工”本身能力高于常人，因此在他們眼里，企業(yè)已不再是傳統(tǒng)意義上能夠擋風(fēng)遮雨的“屋檐”，而是施展自己才華的“舞臺”。在這種前提下，強(qiáng)行念“緊箍咒”的結(jié)果往往就是“兩敗俱傷”：核心人才流失，影響企業(yè)的快速發(fā)展；頻頻跳槽，使得員工個人的
6、職業(yè)生涯發(fā)展不斷受阻?！ 」P者曾遇見過這樣一個企業(yè)，其負(fù)責(zé)外貿(mào)的李經(jīng)理就是一個典型的“問題員工”，能力與個性一樣突出。公司的劉總就是看中他的突出能力，才力邀其加入企業(yè)。劉總在工作中采取了很多“緊箍咒”式的做法，例如，在李經(jīng)理的身邊安插一個直接向劉總匯報的下屬。但由于該下屬的一些比較片面的報告，使得雙方積累了較深的矛盾。同時，為了能夠控制局面，劉總在李經(jīng)理應(yīng)有的管理權(quán)限上設(shè)置種種限制，結(jié)果使得李經(jīng)理感覺到開展工作困難重重，漸漸地也就沒有了工作的積極性，業(yè)績自然難以達(dá)到目標(biāo)要求。最后被逼無奈，李經(jīng)理跳槽到另一家競爭對手企業(yè)。 管理者的誤區(qū)之二：放任
7、自流 還有一些主管的做法與上一做法恰恰相反，他們對“問題員工”基本上放任自流，堅(jiān)持結(jié)果控制的原則。美其名曰：用人不疑，疑人不用。然而很多時候等結(jié)果出來時，企業(yè)的損失已經(jīng)造成，企業(yè)只好揮淚斬馬謖，但是損失卻難以彌補(bǔ)?！ ∫阅彻緸槔瑸榱思钅切I(yè)績比較突出的業(yè)務(wù)人員再創(chuàng)佳績，公司給銷售人員的考核激勵就是銷售額提成（也稱為銷售大包），至于該員工如何開拓市場，如何管理客戶等問題，公司從不過問。在初期，由于銷售政策的激勵作用大，極大地促進(jìn)了公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)大。但是幾年后，弊端逐步顯現(xiàn)。公司前端的銷售信息以及客戶，基本由幾位核心銷售人員掌握，他們挾客戶與公
8、司談判，并且私自開公司，公然違反公司整體營銷政策。最后不得已，公司不得不忍痛割愛，解雇了幾個雖然業(yè)績好但屢次違反公司規(guī)定的核心銷售人員，白白流失了很多老客戶，使得公司的業(yè)績受到了很大程度的影響?！ ≈T多教訓(xùn)使得企業(yè)在面對“問題員工”時頭痛不已。事實(shí)上，只要抓住有效激勵“問題員工”的關(guān)鍵點(diǎn)，充分調(diào)動其積極性，讓“問題員工”不再成為問題，是可能的。這里為您支三招?！ ≌袛?shù)一：摸清底數(shù)，對癥下藥 很多企業(yè)的管理者都有疑惑，我們各種激勵方式都試過了，但就是收不到效果。事實(shí)上，對“問題員工”需求判斷的錯位是激勵難以奏效的首要原因。據(jù)美國一項(xiàng)專項(xiàng)調(diào)查顯示，
9、在“問題員工”激勵要素排序中，管理者的判斷與“問題員工”的實(shí)際需求差異較大。管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和發(fā)展等要素視為關(guān)
