白玲文章-面試提問的秘訣

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1、白玲:面試提問的秘訣面試,是最常用的人才選拔方法,看上去,問個問題并不難,但是怎么就通過問題將人選拔出來,是很多面試官一直是說不清道不明的事情。面試任何一個人,即便是大學生,也有著十幾年的人生經(jīng)歷,可是面試選拔的時候往往只有十五分鐘,這么短的時間進行面試,真的可以把人問出來嗎?這是面試官們普遍擔憂的問題,一作面試,就會發(fā)現(xiàn)“問”和問出效果可不是一回事,問了半天,自己并不清晰問了什么,也不能判斷他們的回答說明了什么,幾十分鐘的面試過程就好像“相面”的過程,“憑直覺”、“拍腦門”的決策方式成了大多數(shù)面試官的面試法寶。實際上,面試是有門道的

2、,掌握了門道,就能夠在很快的時間把人的素質(zhì)、能力、價值觀等問出來。面試,把握關(guān)鍵某企業(yè)做面試之前做了一個面試評分表,我看到了20項需要面試評估的能力,問他們在面試中是不是可以考核完,他們說不可以,因為太多,問為什么不作刪減,回答是因為哪一項都放不下。在中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》中作節(jié)目的時候,很多企業(yè)的人力資源管理者問我,這么短的時間,可以把一個人測評出來嗎?我說,可以,測評人并不需要面面俱到,只要在短時間內(nèi)測評出一個人的關(guān)鍵特質(zhì)就可以。面試,從理論上說,“面面俱到”最好,因為把每一個特質(zhì)的程度差異測評出來可以避免任何一個差錯。但是實際上

3、,我們只要把握住需求中最關(guān)鍵的“主旋律”,就可以從眾多的人才中做出選擇,好像選籃球運動員,先把個高的挑出來,選飛行員,先把視力好的選出來,選擇一般員工,把沒有血液病和肝臟病的人挑出來的道理一樣,每個崗位上一定有一些特質(zhì)是這個崗位上直接影響績效的,培養(yǎng)成本相對高的特質(zhì)。所以面試中實現(xiàn)速度的重要門道是找到“主旋律”。面試前,要認真分析,一個崗位對于一個人的最主要的需求是什么?有的面試官會很擔心,如果把握了“主旋律”而不是面面俱到,會不會工作中出問題。實際上,每個人都有自己不完美的一面,都可能會出錯誤,只是人到了崗位上,并不是一成不變的,而

4、是可以被約束的,被培養(yǎng)的,被磨合的;從研究來看,人才和人才之間其實并沒有本質(zhì)差異,有的是程度差異。每一個人身上什么特質(zhì)都會具備,區(qū)別在于有的人多,有的人少,有的人強,有的人弱,好像人的身體結(jié)構(gòu),心臟、胃、肺,每一個人都有,差別在于功能強弱不同。如果把握了“主旋律”,招聘的人才將是培養(yǎng)成本、管理成本最低的人才。面試成功的衡量標準是:招聘的人才培養(yǎng)成本最低并且可能帶來的風險最低的人才。換句話說,所選擇的人才具備最難培養(yǎng)的優(yōu)秀特質(zhì),他將最可能實現(xiàn)企業(yè)的要求,不容易犯最忌諱的錯誤。面試,圍繞標準記得一位面試官招聘了一個學生,為什么,因為這個學

5、生把企業(yè)的logo解釋得非常清楚,而面試官正好是當年參與設(shè)計logo的人,他立即決定招聘這個學生,這個學生應(yīng)聘的是財務(wù)工作。一位面試官淘汰了一個學生,因為這個學生在面試的時候,抖腿。面試官說,這樣的學生沒有修養(yǎng)。這個學生應(yīng)聘的是研發(fā)崗位。企業(yè)在選擇人才的時候,經(jīng)常會因為一個人的優(yōu)點或者缺點而做出判斷,身上有著突出特質(zhì)的人很容易被選擇或者被淘汰。實際上,這樣的選擇是容易出偏差的,面試,不是看對方是什么樣的人,而是看,我們究竟需要什么樣的人。很多情況下,面試官評判失誤,是因為前期并不知道自己究竟需要什么樣的人才,以及具體的人才標準。看上去

6、,面試的難題是不會提問和追問,根本上,是面試官不清楚標準是什么,無法步步問下去,也無法看準人。所以,即便問了問題,也聽到了回答,但是怎么評判,差別很大,經(jīng)常,面對同一個人,不同面試官做出的結(jié)論是不一致的。很重要的原因是標準不清,標準不同。確定標準,是面試中最關(guān)鍵的技術(shù),也是最難的技術(shù)。在面試之前,面試官必須搞清楚下面三個問題:一、企業(yè)的工作標準是什么?二、企業(yè)的用人標準是什么?三、用人標準的具體表現(xiàn)是什么?面試標準的確定,是在“主旋律”的需求之下,進行標準確定和標準細化的。面試標準層層細化,從大到小,步步落實,好像企業(yè)管理一樣,每一個

7、具體的崗位,從上到下,都有工作的主要內(nèi)容和工作標準一樣,這樣,看到員工的工作行為,你就會知道他對于企業(yè)大的目標的影響。面試的標準也是層層細化和落實,一直落實到可以從語言中考核的標準,這樣聽到面試人的具體語言,面試官就可以判斷他所表現(xiàn)的特質(zhì)是不是達到企業(yè)的要求。在標準的確定上,難點在于,不僅要確定具體的行為要求,還要確定一個潛力的標準,即在面試人還沒有達到企業(yè)要求的前提下,搞清楚什么樣的表現(xiàn)更加說明其潛力大,培養(yǎng)起來最快,管理成本最低。確定標準,需要非?！岸惫ぷ饕?也非常懂人。每一個面試官必須具備“確定標準”硬功夫,這樣在提問追問的

8、時候,就會圍繞著“面試標準”進行,評判人才也是有理有據(jù)。面試,從劣汰開始你的父母是干什么工作的?你過去最成功的一件事是什么?你和同學關(guān)系如何?你的個性特點是怎么樣的?你的專業(yè)論文是如何作出來的?……面試,應(yīng)該問什么?怎么