對企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究畢業(yè)論文

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1、對企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究畢業(yè)論文目錄一、引言1二、國內(nèi)外薪酬理論研究綜述1（一）薪酬體系理論概述1（二）薪酬體系設(shè)計的理論基礎(chǔ)2三、設(shè)計薪酬體系的原則和基本目標(biāo)3（一）薪酬體系設(shè)計的原則3（二）薪酬體系設(shè)計的基本目標(biāo)4四、某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及分析4（一）某企業(yè)現(xiàn)狀41、企業(yè)簡介42、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)53、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)6（二）某企業(yè)人力資源現(xiàn)狀61、人員構(gòu)成62、年齡構(gòu)成73、工齡構(gòu)成84、學(xué)歷構(gòu)成8（三）某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀91、薪酬管理現(xiàn)狀92、薪酬構(gòu)成現(xiàn)狀93、薪酬現(xiàn)狀調(diào)查11（四）某企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問題141、缺乏崗位評價142、薪酬分配制度不合理143、薪酬構(gòu)

2、成設(shè)計不足151五、某企業(yè)薪酬體系設(shè)計16（一）薪酬體系設(shè)計的流程圖16（二）薪酬體系設(shè)計的主要過程及方法161、明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略162、工作分析173、崗位評價184、薪酬調(diào)查205、薪酬策略206、薪酬構(gòu)成21（三）新方案的實施步驟26六、結(jié)論27參考文獻(xiàn)28致謝30附錄一：某企業(yè)薪酬狀況調(diào)查問卷311一、引言在自由競爭市場經(jīng)濟(jì)條件下，引發(fā)了經(jīng)營市場競爭白熱化，產(chǎn)品價格戰(zhàn)，企業(yè)間的競爭日益激烈，國內(nèi)各中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)間的競爭是人才的競爭，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，如何吸引人才、留住人才和激勵人才是企業(yè)人力資源管理的核心

3、問題。伴隨著人才競爭日益激烈，由此便加重了企業(yè)人力資源管理方面的一系列壓力，薪酬管理首當(dāng)其沖，薪酬問題已成為約束企業(yè)發(fā)展的桎梏。企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個重要秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幍膬?yōu)勢。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬戰(zhàn)略正在受到挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理就是要求企業(yè)能恰當(dāng)處理利潤積累和薪酬分配的關(guān)系；建立客觀、公正、公平、公開的薪酬系統(tǒng)；用科學(xué)合理的薪酬制度更好地激勵員工。因此本文將以某企業(yè)為例，結(jié)合企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀，從企業(yè)的戰(zhàn)略、工作分析、崗位評價、薪酬策略制定、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬制度的執(zhí)行控制調(diào)整等幾個方面來探討

4、當(dāng)前企業(yè)薪酬體系的設(shè)計。二、國內(nèi)外薪酬理論研究綜述（一）薪酬體系理論概述薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。直接薪酬包括基本薪酬、獎金、津貼、加班工資、傭金、利潤分紅等；間接薪酬包括社會保險、帶薪休假、住房資助等。薪酬不能等同于工資和報酬。30概括來說，薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務(wù)消費及福利補貼。崗位工資只是薪酬中的一部分，它是指根據(jù)工作崗位的特點及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報酬。年終獎是本著責(zé)權(quán)利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權(quán)和股權(quán)，它強調(diào)差別，區(qū)別于以社

5、會保障為目的的員工持股。職務(wù)消費指由職務(wù)引發(fā)的消費，應(yīng)計入薪酬制度中。對員工的福利補貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險?，F(xiàn)實中一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，常常把薪酬與工資、報酬概念混為一談，這樣將影響企業(yè)的發(fā)展。我認(rèn)為，有必要準(zhǔn)確區(qū)別薪酬與工資、報酬的概念。工資是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的以貨幣形式得回報，是企業(yè)直接支付給員工的勞動報酬，它是保證社會再生產(chǎn)得以進(jìn)行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。工資不能等同于薪酬，在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實行的是工資制，對人力資本（企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）實行的

6、是薪酬制。報酬分為經(jīng)濟(jì)類報酬和非經(jīng)濟(jì)類報酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等。非經(jīng)濟(jì)類報酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調(diào)權(quán)力；而薪酬則強調(diào)權(quán)責(zé)對等。（二）薪酬體系設(shè)計的理論基礎(chǔ)馬斯洛把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。他認(rèn)為人在不同的時期表現(xiàn)出來的對各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。弗隆的期望理論認(rèn)為某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。在進(jìn)行

7、激勵時要處理好努力與績效的關(guān)系、績效與獎勵的關(guān)系、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。強化激勵理論認(rèn)為在行為的結(jié)果有利于個人時，行為會重復(fù)出現(xiàn)，心理學(xué)稱之為強化。獎勵和懲罰都有激勵作用，但應(yīng)以正激勵為主，負(fù)激勵為輔，才會收到更好的效果。企業(yè)要發(fā)展就離不開激勵，在激勵的運用過程中，往往只注重正激勵而忽視了負(fù)激勵，導(dǎo)致員工偷懶和激勵貶值，正確有效的實施負(fù)激勵有助于企業(yè)的效率管理，企業(yè)應(yīng)正確運用負(fù)激勵，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展和職工利益雙贏的局面。企業(yè)運用負(fù)激勵的執(zhí)行策略要做到以下幾點：目標(biāo)明確，賞罰分明；正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合；負(fù)激勵執(zhí)行的尺度和力度適當(dāng)；負(fù)激勵的執(zhí)行必須有針對性，有的放