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1、對企業(yè)薪酬體系設計研究畢業(yè)論文目錄一、引言1二、國內(nèi)外薪酬理論研究綜述1（一）薪酬體系理論概述1（二）薪酬體系設計的理論基礎2三、設計薪酬體系的原則和基本目標3（一）薪酬體系設計的原則3（二）薪酬體系設計的基本目標4四、某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及分析4（一）某企業(yè)現(xiàn)狀41、企業(yè)簡介42、企業(yè)組織結構53、企業(yè)戰(zhàn)略目標6（二）某企業(yè)人力資源現(xiàn)狀61、人員構成62、年齡構成73、工齡構成84、學歷構成8（三）某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀91、薪酬管理現(xiàn)狀92、薪酬構成現(xiàn)狀93、薪酬現(xiàn)狀調(diào)查11（四）某企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系存在的問題141、缺乏崗位
2、評價142、薪酬分配制度不合理143、薪酬構成設計不足151五、某企業(yè)薪酬體系設計16（一）薪酬體系設計的流程圖16（二）薪酬體系設計的主要過程及方法161、明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略162、工作分析173、崗位評價184、薪酬調(diào)查205、薪酬策略206、薪酬構成21（三）新方案的實施步驟26六、結論27參考文獻28致謝30附錄一：某企業(yè)薪酬狀況調(diào)查問卷311一、引言在自由競爭市場經(jīng)濟條件下，引發(fā)了經(jīng)營市場競爭白熱化，產(chǎn)品價格戰(zhàn)，企業(yè)間的競爭日益激烈，國內(nèi)各中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)間的競爭是人才的競爭
3、，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關鍵力量，如何吸引人才、留住人才和激勵人才是企業(yè)人力資源管理的核心問題。伴隨著人才競爭日益激烈，由此便加重了企業(yè)人力資源管理方面的一系列壓力，薪酬管理首當其沖，薪酬問題已成為約束企業(yè)發(fā)展的桎梏。企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一個重要秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉變?yōu)槭袌龈偁幍膬?yōu)勢。傳統(tǒng)的薪酬結構和薪酬戰(zhàn)略正在受到挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理就是要求企業(yè)能恰當處理利潤積累和薪酬分配的關系；建立客觀、公正、公平、公開的薪酬系統(tǒng)；用科學合理的薪酬制度更好地激勵員工。因此本文將以某企
4、業(yè)為例，結合企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀，從企業(yè)的戰(zhàn)略、工作分析、崗位評價、薪酬策略制定、薪酬結構設計和薪酬制度的執(zhí)行控制調(diào)整等幾個方面來探討當前企業(yè)薪酬體系的設計。二、國內(nèi)外薪酬理論研究綜述（一）薪酬體系理論概述薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入。直接薪酬包括基本薪酬、獎金、津貼、加班工資、傭金、利潤分紅等；間接薪酬包括社會保險、帶薪休假、住房資助等。薪酬不能等同于工資和報酬。30概括來說，薪酬制度包括五大內(nèi)容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。崗位工資只是薪酬中的一部分，它是指根據(jù)
5、工作崗位的特點及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報酬。年終獎是本著責權利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權和股權，它強調(diào)差別，區(qū)別于以社會保障為目的的員工持股。職務消費指由職務引發(fā)的消費，應計入薪酬制度中。對員工的福利補貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。現(xiàn)實中一些企業(yè)在進行薪酬體系設計時，常常把薪酬與工資、報酬概念混為一談，這樣將影響企業(yè)的發(fā)展。我認為，有必要準確區(qū)別薪酬與工資、報酬的概念。工資是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的以貨幣形式得回報，是企業(yè)直接支付給員工的
6、勞動報酬，它是保證社會再生產(chǎn)得以進行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。工資不能等同于薪酬，在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實行的是工資制，對人力資本（企業(yè)中的技術創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）實行的是薪酬制。報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等。非經(jīng)濟類報酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調(diào)權力；而薪酬則強調(diào)權責對等。（二）薪酬體系設計的理論基礎馬斯洛把人的需要分為生理需要、安全需要、社
7、交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。他認為人在不同的時期表現(xiàn)出來的對各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。弗隆的期望理論認為某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。在進行激勵時要處理好努力與績效的關系、績效與獎勵的關系、獎勵與滿足個人需要的關系。強化激勵理論認為在行為的結果有利于個人時，行為會重復出現(xiàn)，心理學稱之為強化。獎勵和懲罰都有激勵作用，但應以正激勵為主，負激勵為輔，才會收到更好的效果。企業(yè)要發(fā)展就離不開激勵，在激勵的運用過
8、程中，往往只注重正激勵而忽視了負激勵，導致員工偷懶和激勵貶值，正確有效的實施負激勵有助于企業(yè)的效率管理，企業(yè)應正確運用負激勵，以達到企業(yè)發(fā)展和職工利益雙贏的局面。企業(yè)運用負激勵的執(zhí)行策略要做到以下幾點：目標明確，賞罰分明；正激勵與負激勵相結合；負激勵執(zhí)行的尺度和力度適當；負激勵的執(zhí)行必須有針對性，有的放
