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1、天馬行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632CHO如何成功上任100天作為新任CHO，如果按此文中操作性很強的方法做，你就會真正成為企業(yè)的業(yè)務合作伙伴、企業(yè)內部關鍵人才的總管！ 當你作為新的首席人力資源官(CHO)上任時，最初的100天實際上是為你打開了一扇機會之窗，讓你為將來長期的成功奠定牢固的基礎。在此期間，你應當設法獲得CEO、高管層，以及人力資源部內同僚的信任，并且深入了解你所在的新環(huán)境?！ ∧愕奈鍌€目標 這是一次不同尋常的機會，你將決不
2、會再有這樣的機會重來一遍。你將如何充分利用此次契機呢？我們建議你從戰(zhàn)略的高度渡過這關鍵的100天，將精力集中在制定既與企業(yè)的人力資本有關，又與人力資源職能本身掛鉤的戰(zhàn)略上。你應當力求做到： 建立你的新標準 從著眼于企業(yè)面臨的種種挑戰(zhàn)和戰(zhàn)略出發(fā)，你應當向高管層的成員傳達這樣的信息：將人力資本的投資與經營績效相掛鉤非常必要。隨著你為人力資源職能確立新的目標和新的評估方法后，你就能夠在最初的100天里建立起一套標準。而這個標準，容易使領導考察你的工作成效，雖然需要花費一定的時間?！ ≌页鼍o迫問題 盡管你不可能在最初的100天里就解
3、決企業(yè)的人力資本或人力資源方面的所有問題，但是你可以找出那些最緊迫的問題、評估可以到手的資源，并且制定出你的行動計劃。你還可以首先解決那些能夠產生立竿見影效果的小問題，從而充分利用由此帶來的好處?！ ∧弥貓D跑“世界” 在你確定目標后，你就可以著手制定一份成功的愿景和實現這些目標的路線圖。你的行動計劃應當清楚闡明工作內容、時間要求，以及所需資源。你的計劃還應當調動整個企業(yè)的利益相關人都參與其中，以便確保業(yè)務戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略緊密相聯?！ 远ǖ刈兏铩 ≡诿總€企業(yè)內，變革的范圍和幅度都會有所不同，但毫無疑問，人們期待行動，而業(yè)務所
4、面臨的挑戰(zhàn)也要求這樣做。你的新角色將為變革提供動力，而CEO的議事日程上可能增加新的緊迫任務。你在最初100天里堅定推動變革所展現的能力，將突顯出你對高管層的價值?！ ∧惚仨毥】档貭幷摗 ∧阕鲂┦裁?，以及你選擇不做什么；你說些什么，以及你說得夠不夠好，都將展現出你個人的價值和風格。盡管你必然要受到新文化的影響，但是，表達你的個人觀點也是非常重要的。準備迎接一番健康的爭論吧，因為組織內的其他人——包括其他業(yè)務領導，甚至你自己的人力資源團隊都不一定會立即贊同你提出的觀點。而這種爭論對于你討論業(yè)務工作及其未來的發(fā)展路線，以及對員工和人力
5、資源部門的影響等，都大有裨益?！ ∧愕娜壧 ≌\然，每個CHO所面對的問題各不相同，它受到市場狀況、業(yè)務戰(zhàn)略和職能部門現狀的極大影響。但是，無論具體的工作狀況如何，你都需要收集并將有關貴公司特有的業(yè)務和人員挑戰(zhàn)等方面的各種事實和觀點系統化，然后把這些信息轉化為一份全面的行動計劃。我給出你的三步法，將幫助你實現有力的起步，并且達到你周圍人預想不到的成果。? 1～40天：傾聽與分析 在這一跳中，你要了解業(yè)務與人力資本狀況。你通過與所有重要的聽眾以及利益相關人的接觸，你就會對你和貴公司所面臨的挑戰(zhàn)和機會形成一個十分全面的看法。
6、預計情況評估過程要至少持續(xù)30到45天。但是，考慮到收集和分析有關信息的重要性，這方面的投資非常值得。一旦完成全面評價，你就做好了進行本過程第二跳的準備?！ ∧阋到y思考 你的業(yè)務與別人不同，這就意味著，你需要同時考慮你自己特殊的市場動因、業(yè)務戰(zhàn)略、人力資本和人力資源職能的要求。只有當你了解和綜合所有這些因素后，你才能正確地吸引并留住人才。 在任何新環(huán)境里，首要的問題是知道從何處下手。我們建議你從對企業(yè)的全面評估入手。從這種診斷中獲取的數據和看法將引導你去制定戰(zhàn)略和工作考核計劃。根據你的評估而制定勞動力和人力資源戰(zhàn)略的過程，是
7、一個高管層成員、關鍵人物，以及各部門領導之間互動的過程。如果做得好，這個過程可以起到鼓勵和授權的效果，令你在圍繞人才、靈活性、績效和企業(yè)增長要求樹立新的人力資源職能的時候，表現為一位值得信任的顧問和業(yè)務合作伙伴?！ ∧阋褂檬聦嵍侵庇X 人力資源決策應當建立在詳細的數據上，即有關員工特點、人力資源政策和實踐的效果等數據，以及它們與業(yè)績的關系。這就要求你超越最佳實踐和標桿，制定符合企業(yè)特定業(yè)務和員工需要的人力資源解決方案。企業(yè)都是復雜和不斷變化的實體，那些僅憑直覺而不是數據的人力資源解決方案，往往會造成嚴重而意想不到的后果?！ ?/p>
8、鉆進”高層的內心 一開始就要領會高層人士的想法，有計劃地與高管層進行一對一的面談，包括那些各項業(yè)務和關鍵職能領域的領導人。 這些面談會就組織管理員工的一些不成文戰(zhàn)略提供有一定高度的看法。你可以從中了解當前和今后的市場狀況、競爭對手、戰(zhàn)略轉變、文
