高級人力資源管理師—文件筐答題思路

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1、回復方式：原則上與對方相對應方式回復，視具體情況（事情緊急程度、上下級關系）先做如下處理，再考慮灼見思路：1、市場調研2分析原因3找主次4制定解決策略5與相關部門的配合6執(zhí)行7未盡事宜待進一步協(xié)商解決、反饋、機會尋找員工工傷問題：1盡力搶救、治療職工。2在第一時間內(nèi)報告企業(yè)高層領導，聯(lián)系有關部門和傷亡職工家屬。3確認企業(yè)是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償?shù)取?如果企業(yè)沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規(guī)定，對員工的一切補償

2、由企業(yè)承擔。5深入調查弄清工傷原因，引以為鑒，杜絕類似問題發(fā)生。6加強工傷預防和對職工安全教育。7妥善安置相關事宜。8檢查落實勞動安全衛(wèi)生管理制度是否嚴格執(zhí)行9積極營造勞動安全衛(wèi)生的制度、技術環(huán)境。完善勞動場所設計、勞動組織優(yōu)化、工作時間合理組織等突發(fā)事件處理1上報主管部門，組成應急小組，立即澄清事實及時反饋上級領導2組織會議分析原因，吸取經(jīng)驗教訓，提高預防建議，杜絕類似問題發(fā)生3追究責任人責任，按公司規(guī)定處理4爭取適當防范措施，防止事態(tài)擴大。5成立相關人員工作小組前往核查事實真相，并采取預見性預防措施6對情

3、況屬實與否做出相應處理7總結經(jīng)驗，吸取教訓，加強管理大量裁員引發(fā)沖突。1、要慎重準備新聞發(fā)言稿2、對被解雇人員可能會采取的非理性行為要有所準備3、考慮好如何公布員工被解聘的消息4、精心準備解聘面談，準備好員工協(xié)議、人力資源檔案等5、避免節(jié)假日前安排談話，確認員工如期赴約，做好防范意外準備。6、抓住要點，簡明扼要說明解聘原因，并強調此決定無法改變7、認真傾聽員工講話，與其討論補償金事宜。另1、提前30日向工會或者全體職工說明情況，并征求意見。2、須向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告，并聽取意見。3、正式裁員時須辦理解除

4、勞動合同手續(xù)，并依法賠償4、提交詳細的裁減人員方案，并征求工會或全體職工的意見。5、優(yōu)先留用4種人員：與單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的，與單位訂立無固定期限勞動合同的，家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的員工。6、不得裁減3類人員：患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的員工。7、?內(nèi)部溝通優(yōu)于外部溝通。企業(yè)必須在對外發(fā)布相關信息之前，做好內(nèi)部員工尤其是被裁人員的溝通工作，因為他們是真正受沖擊的主體。還應當與企業(yè)

5、投資者及重要合作伙伴進行事前溝通，獲取各方的支持和諒解。8、實施期——充分體現(xiàn)人文關懷裁員當日，不僅要讓被裁員工有尊嚴地離開，如每人可收到由企業(yè)管理層發(fā)出的感謝信和含有補償落實內(nèi)容的文件夾，最好還邀請勞動保障事務專家與心理援助專家到場，現(xiàn)場接受被裁人員和在職人員以及實施裁員的管理人員的咨詢。為其就職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動者權益和情緒管理進行指導，建立信任關系，亦可發(fā)放員工再就業(yè)及生活安置指引的小冊子，還可開設相關講座等，真正體現(xiàn)人文關懷。9、后續(xù)期——重建員工對企業(yè)的信任和忠誠，在此期間，企業(yè)可開設裁員救助和心理輔

6、導熱線及專用郵箱，對在職員工再次進行心理輔導、職業(yè)生涯規(guī)劃輔導等，并就公司戰(zhàn)略調整后的規(guī)劃與員工進行包括郵件、電話、內(nèi)刊、座談會等形式的溝通等。溝通工作越細致，對企業(yè)的負面沖擊、對員工士氣影響也越小。人工成本核算問題；1、制定企業(yè)的中長期人才規(guī)劃，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發(fā)、控制的人才管理規(guī)劃。2、企業(yè)要根據(jù)對具有外競爭性，對內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人力資源管理費用的比例，使其適應人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。3、預算人力資源管理費用（人力成本）

7、在企業(yè)經(jīng)營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。4、人力資源管理費用預算應與人力資源規(guī)劃工作結合起來。5、人力成本預算要將國家工資指導線、社會物價消費指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調查三者聯(lián)系考慮。6、在進行人力成本預算時，要與上年度的費用結算情況及下年度的預期經(jīng)營狀況進行對比。分配不公員工要求加薪問題（核心人員）1指派薪酬主管進行薪酬市場調查2根據(jù)企業(yè)財務實力（支付能力）及市場變化情況，草擬薪酬調整方案工資分配調整方案：1、肯定XXX的分配方案建議，這樣有利于激勵XXX的工作積極性2、建議做方案時，

8、廣泛求員工的意見，并擬定方案。3、安排薪酬主管進一步與XXX磋商，協(xié)助工作。4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。5、建立員工上訴通道。6、方案試行時要注意相關信息的反饋。如有必要，應及時作出相應的調整。7、做好方案推行的總結工作。8、關于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激