人力資源管理師文件筐答題思路

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1、高級人力資源管理師文件筐測試答題思路一、什么是文件筐測驗?文件筐測試又叫公文處理測驗。在這種測試中,受測者假定將接替某個管理者的工作,要在規(guī)定的時間內(nèi)處理相當(dāng)數(shù)量的文件、電話、信箋等,主要考察受測者的計劃、決策能力。這是被多年實踐完善并被證明為有效的管理干部測評方法之一。其具體實施程序為:首先,向應(yīng)試者發(fā)一套文件,包括下級呈來的報告、請示、計劃、預(yù)算,同級部門的備忘錄,上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策,外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄,甚至還有群眾檢舉或投訴信等。這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。其次,向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背

2、景材料,然后,告訴他(她)現(xiàn)在自己就是這個職位上的任職者,負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。要使被測試者認(rèn)識到,他現(xiàn)在不是在演戲,也不是代人任職,而是貨真價實的當(dāng)權(quán)者,要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在預(yù)定的時間內(nèi)去解決問題。他不能僅僅描述自己將如何去做,而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此,每個應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。這是應(yīng)試者工作成效的最好記錄。最后,處理結(jié)果將交由測評組,按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。通常不是定性式的給予評語,而是就那些維度逐一給予評分。二、提供的信息文本§背景信息:組織信息、人員、主要問題、日歷表、角色要求、做答說明等§公文:

3、信件、請示、報告、指示、建議、備忘錄、電話記錄、抱怨投訴、統(tǒng)計報表、答題卡三、測試的能力要素12最常見的考評維度有七個,即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向與信息敏感性。也可按具體情況增刪,如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等??偟恼f來,是評估應(yīng)聘者在擬予提升崗位上獨立工作的勝任特征。四、評價要素n是否每份文件都看過,并做了相應(yīng)批復(fù)n是否利用了各種文件所提供的信息n能否分清輕重緩急,有條不紊地處理這些文件n對問題的判斷是否得當(dāng),處理辦法是否合理n是否依據(jù)文件所提供的事實進(jìn)行判斷和決策n是否恰當(dāng)授權(quán)n是關(guān)注大局還是拘

4、泥于細(xì)節(jié)五、文件筐測試答題思路回復(fù)方式:原則上與對方相對應(yīng)方式回復(fù),視具體情況(事情緊急程度、上下級關(guān)系)先做如下處理,再考慮灼見:(一)合理化建議問題1、誠懇感謝建議2、提出自己觀點(二)員工要求加薪問題(核心人員)1、指派薪酬主管進(jìn)行薪酬市場調(diào)查2、根據(jù)企業(yè)財務(wù)實力(支付能力)及市場變化情況,草擬薪酬調(diào)整方案(三)員工發(fā)展問題1、針對員工的行為評價結(jié)果,決定其提升、重新安置、接受培訓(xùn)。2、進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展需求分析。3、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。4、制定針對性的培訓(xùn)計劃。5、對員工的進(jìn)步和改變予以認(rèn)可和鼓勵。6、定期進(jìn)行觀察和輔導(dǎo)。(四)外部邀請函1、決定派最相關(guān)人員

5、或自己參加理由如下:12(1)會議研內(nèi)容正是我們公司正在實施的相關(guān)措施。(2)可以學(xué)習(xí)同行業(yè)工作經(jīng)驗,吸取專家經(jīng)驗(3)可以擴(kuò)大公司影響,樹立公司良好社會形象(4)可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才,擴(kuò)大人才信息庫資源。(5)可以激勵我公司與會人員的工作熱情和積極性。(6)可提高我公司專業(yè)人員的專業(yè)工作水平。(7)可以節(jié)約資金。2、做好培訓(xùn)遷移工作3、做好培訓(xùn)成果的分享工作。4、如涉及收費的培訓(xùn)邀請函(1)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、企業(yè)財務(wù)狀況分析確定是否參加(2)考慮可否用其他低成本的培訓(xùn)方式代替這次培訓(xùn)的效果(3)確認(rèn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量,和這次培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)工作的相關(guān)

6、性(4)這次培訓(xùn)內(nèi)容屬于前瞻性培訓(xùn),看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要,選擇參加一部分培訓(xùn)項目。5、確定參加討論會的人員名單,討論會主題,內(nèi)容,解決方法6、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。(五)問題員工處理1、迅速查明事件的真相2、如果事件屬實,報告企業(yè)高層3、按國家有關(guān)法律,企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度處理該員工4、努力追回經(jīng)濟(jì)損失5、部署安排接替該員工的人選6、今后:在選人,用人方面一定要堅持“人品第一”的標(biāo)準(zhǔn)。7、加強(qiáng)公司有關(guān)規(guī)定和財務(wù)制度。8、提示下屬采取必要措施,不要因此影響當(dāng)前工作任務(wù)完成9、采取必要措施,避免對組織中其他成員產(chǎn)生不利的影響(六)工資分

7、配調(diào)整方案121、肯定XXX的分配方案建議,這樣有利于激勵XXX的工作積極性2、建議做方案時,廣泛求員工的意見,并擬定方案。3、安排薪酬主管進(jìn)一步與XXX磋商,協(xié)助工作。4、擬定方案時要注意避免“平均主義”。5、建立員工上訴通道。6、方案試行時要注意相關(guān)信息的反饋。如有必要,應(yīng)及時作出相應(yīng)的調(diào)整。7、做好方案推行的總結(jié)工作。8、關(guān)于薪酬,必須制定企業(yè)的薪酬策略,當(dāng)企業(yè)財力不佳時,要對關(guān)鍵崗位職工采用高于市場中點,其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。9、基于部門范圍的激勵薪酬方案:基于部門范圍的激勵薪酬方案一

8、般具有如下優(yōu)點:有利于激

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