基于崗位的勝任力模型建模步驟【最新精選】

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1、東莞理工學(xué)院城市學(xué)院本科課程設(shè)計(jì)課程人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃系別管理系專業(yè)人力資源管理年級(jí)2010級(jí)2班學(xué)號(hào)201040301212姓名梁婉葵2011-2012年度第2學(xué)期66銷售經(jīng)理的勝任力模型2引言：2第一步：成立銷售經(jīng)理勝任力模型開(kāi)發(fā)項(xiàng)目小組。2第二步：確定銷售經(jīng)理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。3第三步：選取分析效標(biāo)樣本。（標(biāo)桿崗位）3第四步：獲取勝任力模型數(shù)據(jù)。4第五步：資料整理、統(tǒng)計(jì)分析。6第六步：編制勝任力模型。10第七步：驗(yàn)證勝任力模型。12引言：勝任力模型是指在特定的工作情境中，驅(qū)動(dòng)個(gè)體缺的卓越工作技校的一

2、系列特征的組合，它反映了員工以不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力等。第一步：成立銷售經(jīng)理勝任力模型開(kāi)發(fā)項(xiàng)目小組。注意事項(xiàng)1.66為了確保順利開(kāi)發(fā)基于銷售經(jīng)理的勝任力模型，首先成立項(xiàng)目組，其組員要有中高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理者、外部勝任力模型專家以及所要開(kāi)發(fā)勝任力模型的部門(mén)負(fù)責(zé)人參與。中高層領(lǐng)導(dǎo)參與的目的主要協(xié)調(diào)項(xiàng)目組與各部門(mén)的工作，調(diào)動(dòng)需要配合人員積極參與到勝任力模型的開(kāi)發(fā)過(guò)程中，是項(xiàng)目不可缺少的高層支持；2.人力資源管理者是勝任力模型的直接使用者和管理維護(hù)者，沒(méi)有他們的全程的參與，可能因?yàn)槿?/p>

3、乏對(duì)開(kāi)發(fā)過(guò)程中的專業(yè)訓(xùn)練和勝任力模型的全面理解，即使開(kāi)發(fā)出來(lái)的勝任力模型不能很好得到應(yīng)用；外部勝任力模型專家的參與，主要在方法、技術(shù)和工具給予指導(dǎo)，因而使開(kāi)發(fā)的勝任力模型更具有科學(xué)性、可操作性；3.另外需要開(kāi)發(fā)勝任力的部門(mén)的負(fù)責(zé)人參與，一是利用成員身份加大他們對(duì)勝任力模型的宣傳，二是減少以后推行勝任力模型的阻力。選取中高層領(lǐng)導(dǎo)1人為項(xiàng)目組長(zhǎng)，組員由人力資源管理者2-3人，并在其中選出1人作為副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理，外部專家1人，部門(mén)負(fù)責(zé)人若干。第二步：確定銷售經(jīng)理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單的說(shuō)就是能夠鑒別

4、工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的指標(biāo)或者規(guī)定，一般采用工作分析和專家小組討論法來(lái)確定。即采用工作分析的各種專用工具與方法，明確工作崗位的具體要求，提煉出鑒別績(jī)效優(yōu)秀的員工與績(jī)效一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組討論法則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任力模型行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論，銷售經(jīng)理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有：銷售量；銷售利潤(rùn)；應(yīng)收賬款回收；銷售成本；客戶滿意率；合同履約率（違約率）等。最主要的是業(yè)績(jī)，品行；其他的可作為一些參考設(shè)置行業(yè)

5、特性的考核指標(biāo)66第三步：選取分析效標(biāo)樣本。（標(biāo)桿崗位）按照制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中分層分類抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行訪談和調(diào)查?；疽螅褐行∑髽I(yè)每類崗位選取優(yōu)秀員工10-20人，普通員工3-5人，員工在本單位的任職時(shí)間不少于兩年；確保樣本來(lái)自單位的各個(gè)層級(jí)和個(gè)部門(mén)。第四步：獲取勝任力模型數(shù)據(jù)。方法：采用行為事件訪談法（BEI）、、問(wèn)卷調(diào)查法、等方法。行為事件訪談法的具體操作。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪者詳

6、盡地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時(shí)也要求被訪者描述自己當(dāng)時(shí)的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想法以及被訪者是如何達(dá)成自己的目標(biāo)等，在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。行為事件訪談?wù)邥?huì)有一個(gè)提問(wèn)的提綱以此把握面談的方向與節(jié)奏，并且訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對(duì)象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差。訪談?wù)咴谠L談時(shí)應(yīng)盡量讓訪談對(duì)象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們是如何做的、感想又如何等。由于訪談

7、的時(shí)間較長(zhǎng)，信息量大，所以訪談?wù)咴谡鞯帽辉L者同意后應(yīng)采用錄音設(shè)備把內(nèi)容記錄下來(lái)，以便整理出詳盡的有統(tǒng)一格式的訪談報(bào)告。附件：銷售經(jīng)理崗位勝任力調(diào)查問(wèn)卷對(duì)一下的能力知識(shí)進(jìn)行權(quán)衡，1代表“不重要”，2代表“不太重要”，3代表“一般”，4代表“比較重要”，5代表“非常重要”1.關(guān)鍵知識(shí)要求知識(shí)分值產(chǎn)品知識(shí)：公司知識(shí)66行業(yè)知識(shí)專利知識(shí)營(yíng)銷知識(shí)其他知識(shí)2.關(guān)鍵能力能力分值應(yīng)變能力創(chuàng)新能力：分析判斷能力：溝通能力：計(jì)劃能力：客戶管控能力完成工作的能力。人際交往能力：市場(chǎng)開(kāi)拓能力：。市場(chǎng)預(yù)測(cè)能力：?jiǎn)栴}解決能力：

8、學(xué)習(xí)能力：應(yīng)變能力：關(guān)鍵的心態(tài)及個(gè)性特征分值成本意識(shí)成就欲誠(chéng)信意識(shí)吃苦耐勞工作激情堅(jiān)韌性客戶服務(wù)意識(shí)廉潔自律情緒控制團(tuán)隊(duì)意識(shí)責(zé)任心忠誠(chéng)度自信心行為訪談法：一是被訪談對(duì)象的基本資料66二是被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件以及三件不成功的事件三是對(duì)訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià)。第五步：資料整理、統(tǒng)計(jì)分析。通過(guò)行為訪談，以及問(wèn)卷調(diào)查。得出如下結(jié)果：一、樣本基本信息此次問(wèn)卷調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷15份，回收問(wèn)卷15份，所回收的問(wèn)卷全部有效，有效回收率為100％。根據(jù)調(diào)研對(duì)象的職位不同，對(duì)樣本進(jìn)行分類