某公司薪酬體系設計報告

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1、某公司薪酬體系設計報告一、本報告的研究范圍：如下圖所示，本報告在薪酬體系正式診斷——初步設計報告的基礎上，對公司的公司薪酬戰(zhàn)略、薪酬結構、崗位等級提出我們的建議。戰(zhàn)略組織設計明確要求公司管理體制指標體系薪酬體系組織制度薪酬控制與激勵薪酬總額戰(zhàn)略戰(zhàn)略薪酬結構崗位說明、任職條件崗位等級15二、本報告的主要內容及結構：第一部分公司的薪酬戰(zhàn)略主要內容：（一）公司薪酬戰(zhàn)略同公司整體戰(zhàn)略的關系（二）公司薪酬的總額戰(zhàn)略（三）公司的內部薪酬均衡1、公司員工月平均收入的建議2、公司主管人員月平均收入的建議3、公司部門員工收入差距的建議第二部分公司的薪酬結構調整建

2、議主要內容：（一）公司薪酬調整的目的（二）公司主管的薪酬結構調整建議（三）公司員工的薪酬結構調整建議第三部分對公司的崗位等級劃分的建議主要內容（一）公司現(xiàn)行崗位等級劃分1.公司現(xiàn)行崗位工資標準2.公司各部門所屬崗位3.公司員工崗位等級現(xiàn)狀（二）對公司現(xiàn)有的崗位等級劃分的建議（三）調整后的公司薪酬崗位等級1.關于等級調整的說明2.調整后的方案表第四部分公司的崗位說明書主要內容：公司所有崗位的崗位說明以及任職條件（具體見附件1：公司各崗位說明書）（一）公司部門主管的崗位說明（二）公司員工的崗位說明15第一部分公司的薪酬戰(zhàn)略1.公司的薪酬戰(zhàn)略（一）公

3、司薪酬戰(zhàn)略同公司整體戰(zhàn)略的關系公司的薪酬成本是公司成本的一項重要組成部分，而且公司的薪酬成本在一般情況下具有單向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬戰(zhàn)略中有：1．薪酬戰(zhàn)略——適用于非技術性的、低競爭性的行業(yè)。2．薪酬戰(zhàn)略——把薪酬視為一種投資而不簡單看作是一種成本。3．動薪酬戰(zhàn)略——即公司的薪酬成本與公司的收益同步實現(xiàn)浮動。不同的公司或公司的不同發(fā)展階段，應根據(jù)實際情況實行不同的薪酬戰(zhàn)略。（二）公司的薪酬總額戰(zhàn)略公司三年以來人工成本和公司的利潤的關系如下圖所示：15公司的人工成本和公司的利潤都呈現(xiàn)上升趨勢，但公司的利潤增長速度高于人工成

4、本的增加速度，并且由于員工人數(shù)的增加是薪酬總額增長的一個重要原因，所以兩者并不具有強相關性，公司的收益沒有直接和員工的收益掛鉤。課題組建議提高工資總額的比重，鑒于公司業(yè)務性質，在管理人員、技術人員和關鍵崗位上形成一定的傾斜。隨著公司的發(fā)展，公司在增加一般操作崗位員工的薪酬總額時，不建議采用普遍一次性提高員工的崗位工資的方式，而是采用年底獎金或發(fā)放13或者14月薪的方式，這樣可以在激勵的力度上有相對好的效果，而且可以根據(jù)公司的收益狀況做靈活的處理。采用13月薪的發(fā)放方法一般是以全年的工資收入的平均的方式進行。（三）公司的內外部薪酬均衡根據(jù)診斷報告

5、課題組對于公司的內外部薪酬均衡有以下的建議：1、公司員工月平均收入的建議公司員工的平均工資是XXXX元，所在地區(qū)的最低工資為XXX元，總體上說公司的工資處懷柔地區(qū)中上水平。但一些外資企業(yè)和外地的民營企業(yè)平均工資在1500-2000元之間，相比還有一定的差距，但就公司員工的工作性質，這樣的薪酬水平可以保持相對的滿意。2、公司主管人員月平均收入的建議公司的主管平均年薪在X萬元左右，在所在地區(qū)也處在中上水平，但相對于高薪單位的10-15萬元的年薪額，公司的薪酬水平對于中高級人才的吸引力還不夠。公司主管的薪酬水平應該有所提高，一般情況下，主管級薪酬總額

6、是一般員工的4~6倍。公司主管的收入水平應該達到X萬左右，才能形成一定的競爭優(yōu)勢。3、公司部門員工收入差距的建議15通常情況下，公司的職能部門是支撐企業(yè)長期發(fā)展的真正能力核心，鑒于公司的現(xiàn)實情況，根據(jù)公司的戰(zhàn)略側重和部門的重要性對比，公司在薪酬總量上應該適當提高市場部員工的收入水平，降低施工處員工的收入水平，目前工程科員工的收入在公司各部門員工收入中處于上游水平，鑒于公司發(fā)展的核心能力是在市場部和工程科（工程預算、工程設計、工程監(jiān)理、工程成本控制），工程科的員工收入也可以適當向上調整。如果公司把財務預算控制的任務落實到財務科，財務人員的薪酬總額

7、應該作相應的調整。公司的部門員工收入如下面的圖表所示：2001年6-10月各部室平均工資比較（不含部門主管）部室6月份7月份8月份9月份10月份近五月平均辦公室人力資源部財務科服務部安全科儲配廠灌裝站工程科市場部施工處15第二部分公司的薪酬結構調整一、公司薪酬調整的目的本報告對薪酬結構調整的目的是：體現(xiàn)不同薪酬結構項目的針對性原則，使薪酬結構清晰、明確、合理、有效。二、公司員工的薪酬結構調整建議（一）現(xiàn)行員工薪酬結構如下表所示：薪酬結構說明月度薪酬檔案工資崗位工資崗位工資依崗位等級不同各項津貼本企業(yè)工齡補每年5元外企業(yè)工齡補每年1元附加工資男1

8、37元，女142元學歷工資50~400元證件補助本崗證書不補助，旁崗證書20元職稱補助100~300（旁崗助工和工程師減半）工種補助10或20元組長補