某公司的薪酬體系設(shè)計(jì)

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1、某公司的薪酬體系設(shè)計(jì)　　研究背景與意義原文內(nèi)容過于寬泛了，建議改為介紹日企進(jìn)入中國的情況，其從輝煌到?jīng)]落的經(jīng)過，和其在日本或國際上的發(fā)展情況與在中國的差異(如“Z”理代寫人力資源管理碩士論文論指出日本企業(yè)管理的優(yōu)勢(shì)是“決策慢、貫徹好”，但到了中國變成了“決策慢、貫徹差”)以及A公司調(diào)整薪酬體系的動(dòng)機(jī)，即它是在什么情況下決定要調(diào)整薪酬體系的進(jìn)行說明，并引出你所發(fā)現(xiàn)的問題點(diǎn)，也就是你的論點(diǎn)?！　‰S著全球經(jīng)濟(jì)一體化、國際競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及信息技術(shù)的普及，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何

2、建立一種吸引人才、留住人才的機(jī)制成為現(xiàn)代企業(yè)研究的主要課題，其中一個(gè)重要方法就是通過薪酬管理起到對(duì)人才的激勵(lì)作用。　　薪酬管理是企業(yè)組織中最重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項(xiàng)工作。首先，從理論研究的角度來講，幾乎任何涉及利益分配的問題都無法設(shè)計(jì)出一個(gè)令所有人都滿意的分配方案;其次，人作為社會(huì)中的一員，協(xié)作與分工是必然的，但心理學(xué)研究表明，人在團(tuán)隊(duì)中個(gè)人主觀認(rèn)為自己工作的部分最有價(jià)值也付出最多，因而要求更多報(bào)酬;再次，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)化大分工越來越細(xì)致，勞動(dòng)中的腦力勞

3、動(dòng)成分比例逐步提升，而腦力勞動(dòng)的業(yè)績(jī)又很難估算，這些方面都導(dǎo)致在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中要體現(xiàn)真正的公平，難度是很大的，而這也正是薪酬管理工作的創(chuàng)造性和價(jià)值所在。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。建立起一套科學(xué)完善的人力資源管理體系是識(shí)人、選人、用人、育人、留人的體制保障。人力資源管理發(fā)展到當(dāng)代，在諸多應(yīng)用于實(shí)踐的管理理論、管理方法、管理工具中，薪酬管理是滿足員工需求、留住人才、保持競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)組織與個(gè)人協(xié)同發(fā)展的最直接有效的手段，是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具。薪酬體系是否科學(xué)合理，員工是否滿

4、意，不僅關(guān)系到員工個(gè)人利益，也將直接影響到企業(yè)的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。良好的薪酬體系不僅能吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)其發(fā)揮最大的潛能，更能通過人員價(jià)值的提升形成組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。建立起合理有效的薪酬管理體系，抓住員工那顆“騷動(dòng)的心”，從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)致勝的法寶。因而，研究企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)就有相當(dāng)?shù)谋匾浴！　《v觀我國企業(yè)，薪酬管理的水平參差不齊，薪酬體系也各不相同。外資和中外合資企業(yè)，薪酬管理水平相對(duì)較高，而很多國有企業(yè)和民

5、營企業(yè)，薪酬管理水平還有待提高和改進(jìn)。本文以日資企業(yè)A公司為例，對(duì)A公司的薪酬體系進(jìn)行深入研究，并試圖運(yùn)用相關(guān)薪酬理論進(jìn)行設(shè)計(jì)，如何在企業(yè)中建立科學(xué)合理的薪酬體系，正是本文的研究重點(diǎn)?！　⊙芯克悸放c方法(建議改為對(duì)A公司調(diào)研過程的詳細(xì)描述，如：調(diào)研前的公開說明、滿意度調(diào)查的對(duì)象和數(shù)量、訪談對(duì)象的職務(wù)/人數(shù)/收入水平、訪談?dòng)脮r(shí)、訪談結(jié)果的字?jǐn)?shù)等)　　本文采用文獻(xiàn)法、問卷法、訪談法、觀察法等研究方法，將理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合、定性分析與定量分析相結(jié)合，通過工作分析和工作評(píng)價(jià)，評(píng)估每個(gè)崗位在組織中的

6、價(jià)值和社會(huì)中的價(jià)值，為了達(dá)到內(nèi)外均衡，在確定職位的外部?jī)r(jià)值后，還要在內(nèi)部做職位評(píng)估，以確定該職位在公司內(nèi)部的作用及地位，綜合該職位的社會(huì)供求狀況和在公司內(nèi)部的重要性，在社會(huì)平均薪酬水平上略微調(diào)整，制定出一個(gè)較為科學(xué)合理且公平的薪酬體系。　　本文共分六章。第一章是緒論，主要是對(duì)研究的背景、研究的內(nèi)容和意義作出介紹和闡述。第二章為相關(guān)理論綜述，對(duì)本文中要涉及、借鑒和使用到的薪酬體系設(shè)計(jì)等方面的理論知識(shí)作了簡(jiǎn)單的歸納和介紹。第三章是A公司薪酬體系的現(xiàn)狀與問題分析。第四章為A公司薪酬體系設(shè)計(jì)，是全文的重

7、點(diǎn)，它論述了A公司薪酬體系，構(gòu)建了A公司薪酬體系的總體框架結(jié)構(gòu)。第五章是對(duì)A公司薪酬體系設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)、建議，主要是對(duì)A公司薪酬體系實(shí)證分析，對(duì)該體系在實(shí)際應(yīng)用的情況作出說明，同時(shí)根據(jù)應(yīng)用情況調(diào)整和修正該體系。第六章為結(jié)論與展望。　　薪酬是指企業(yè)據(jù)員工的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力與占用的時(shí)間以及他們的常識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)回報(bào)或答謝。員工與企業(yè)的交換關(guān)系通過薪酬充當(dāng)媒介得以實(shí)現(xiàn)。員工提供勞動(dòng)，企業(yè)支付薪酬。薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)。薪酬包括“薪”(salary)薪水，即傳統(tǒng)意義

8、上的貨幣薪酬，“酬”(reward)回報(bào)，多指各式各樣的回報(bào)或答謝。狹義薪酬指?jìng)€(gè)人獲得的薪酬、獎(jiǎng)金等金錢或?qū)嵨锘貓?bào)。薪酬是組織支付給員工的財(cái)務(wù)性的、有形的、具體的報(bào)酬，主要包括基本工資、激勵(lì)工資、福利和津貼等?；竟べY是指員工維持個(gè)人和家庭基本生活的費(fèi)用。在發(fā)達(dá)國家，白領(lǐng)職員一般按月領(lǐng)取工資，而藍(lán)領(lǐng)工人則是按照每個(gè)周或每?jī)蓚€(gè)周領(lǐng)取一次基本工資。激勵(lì)工資是企業(yè)對(duì)員工較好地完成工作的一種酬勞。按照其功能不同，激勵(lì)工資可以劃分為短期激勵(lì)工資和長(zhǎng)期激勵(lì)工資兩種類型。短期激勵(lì)工資通常是一年或更短的時(shí)間發(fā)放