資源描述：
《探索緩解員工工作壓力的途徑及方法》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、中國電信安徽公司2007年度職工思想政治工作研究會參評論文之五探索緩解員工工作壓力的途徑及方法隨著國內(nèi)多家通信運(yùn)營商的出現(xiàn)，昔日，獨(dú)占市場鰲頭的中國電信不在是一支獨(dú)秀，蛋糕被瓜分的格局越發(fā)嚴(yán)重，市場競爭和企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的難度也越來越大。在這樣的背景下，中國電信以積極的態(tài)度面對新形勢、新情況，創(chuàng)新工作，一方面從企業(yè)文化入手，錘煉企業(yè)精神，樹造企業(yè)形象，一方面實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，立志做世界綜合信息服務(wù)提供商。在企業(yè)內(nèi)部以人力資源管理、精確化管理、績效目標(biāo)考核、內(nèi)控制度、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織等為手段，打破了百年老店的陋習(xí)，
2、給企業(yè)的發(fā)展注入了生機(jī)和活力。隨著企業(yè)改革力度逐年加大，在員工層面淤積的壓力也越來越大，如果不能正確的輸導(dǎo)和轉(zhuǎn)化，勢必會給中國電信的轉(zhuǎn)型與發(fā)展帶來障礙。因此，緩解員工的工作壓力，把員工的工作壓力轉(zhuǎn)化成企業(yè)轉(zhuǎn)型的動力，調(diào)動員工工作熱情十分重要。下面以本人觀點(diǎn)談?wù)勌剿骶徑鈫T工工作壓力，變壓力為動力的途徑和方法。一、壓力來源與壓力表現(xiàn)首先，對壓力來源分析，中國電信員工的壓力來源于內(nèi)部壓力和外部壓力兩個方面。（一）外部壓力。1、市場主導(dǎo)地位發(fā)生變化，供方市場已轉(zhuǎn)變成買方市場。20currencydeposit,wep
3、rescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender9中國電信安徽公司2007年度職工思想政治工作研究會參評論文之五今天的市場是隨著客戶需求的變化而變化，市場不是由
4、企業(yè)主導(dǎo)，而是由不同客戶需求構(gòu)成多樣化的買方市場。企業(yè)新的產(chǎn)品推出必須考慮到客戶的需求和客戶的價值，否則便會遭遇市場冷門，而中國電信傳統(tǒng)的基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)已顯得勢單力薄，轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)還較單一，滿足不了客戶對綜合信息的需求，很難刺激客戶消費(fèi)，實(shí)現(xiàn)不了企業(yè)的連年增長的要求，企業(yè)必須努力尋找新的增長點(diǎn)。因而，買方市場成為企業(yè)外部壓力的重要來源。1、同質(zhì)與異質(zhì)的競爭。通信市場格局多元化是社會發(fā)展與改革帶來的，它是不可回避的事實(shí)。目前，在通信市場打斗的多家運(yùn)營商各施解索，有的占據(jù)政策堡壘庇護(hù)優(yōu)勢，擴(kuò)張市場分額；有的不顧國家利益
5、，浪費(fèi)資源打消耗戰(zhàn)、價格戰(zhàn)；有的專營打洞挖墻腳暗里干擾電信經(jīng)營市場。在中國通信市場法規(guī)制度尚未健全的現(xiàn)階段，企業(yè)面臨的同質(zhì)與異質(zhì)的競爭是外部壓力的另一個重要來源。買方市場的形成和通信市場的競爭構(gòu)成現(xiàn)階段員工對企業(yè)發(fā)展前景的堪憂，造成一定程度的心理壓力。（二）內(nèi)部壓力來源。1、上面布置的工作事項(xiàng)多員工承接能力跟不上，造成工作壓力。俗話說：“上面千條線，下面一根針”20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregular
6、basis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender9中國電信安徽公司2007年度職工思想政治工作研究會參評論文之五，省一級公司近年不斷在為所屬部室專業(yè)管理崗位擴(kuò)員，吸納人才，使得本地網(wǎng)一批經(jīng)過實(shí)際錘煉，有謀更高職位的管理人才上移。由于大量“金子”在上面，自然“點(diǎn)子”就多
7、，下面承接的事就多。而員工“零增長”的限制，少量新招的大學(xué)生多半只能放在技術(shù)崗位，前端營銷、末梢維護(hù)崗在業(yè)務(wù)不斷增長的同時不能同步補(bǔ)員，員工素質(zhì)受限，過多的工作內(nèi)容和要求（如績效考核，業(yè)務(wù)量收、勞動競賽、欠費(fèi)收繳、服務(wù)指標(biāo)、維護(hù)指標(biāo)、內(nèi)控、檢查通報、精確化管理、企業(yè)文化宣貫、學(xué)習(xí)型組織等等）分散了員工的精力，造成員工有“身心疲憊”的壓力感。2、人力資源管理與績效考核帶來的壓力。其主要反映企業(yè)人事改革與員工利益分配的矛盾，由于管理人員的壓縮和精簡，管理職責(zé)下移，文件、分析材料量大讓員工用腦耗時多；員工面對新業(yè)務(wù)
8、、新的資費(fèi)調(diào)整得不到及時培訓(xùn)或倉促培訓(xùn)就上陣，缺乏精煉有效的業(yè)務(wù)腳本和工作方法的支撐，帶來了管理與運(yùn)用面的難度；而績效考核，它直接關(guān)系到員工的切身利益，由于崗位設(shè)置不同，崗位之間績效落差造成一部分人員攀比心重，如考核任務(wù)重的崗位因下達(dá)指標(biāo)難度大造成績效結(jié)果低，員工帶著擔(dān)心受怕的心情去看績效考核結(jié)果。有的員工認(rèn)為績效考核不能向辛苦的專業(yè)傾斜，經(jīng)常加班加點(diǎn)，任務(wù)年年增，而績效提高不明顯，有的感覺“鞭打快
