人才測(cè)評(píng)技巧詳解

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1、2012年9月1基于勝任力的人才測(cè)評(píng)——如何有效測(cè)評(píng)企業(yè)需要人才目錄一.招聘選拔三個(gè)要素二.企業(yè)人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀三.招聘中常用測(cè)評(píng)技術(shù)四.基于勝任力測(cè)評(píng)實(shí)戰(zhàn)五.勝任力測(cè)評(píng)體系建立六.勝任力測(cè)評(píng)HRM應(yīng)用七.勝任力建模開(kāi)發(fā)流程九.勝任力模型案例十.如何有效測(cè)評(píng)人才（互動(dòng)環(huán)節(jié)）招聘選拔的三個(gè)要素人才測(cè)評(píng)主題沙龍一.招聘工作關(guān)注的三個(gè)要素要人材？要人才？要人財(cái)？1.需要什么人才？要庸才？要忠才？要人才？?jī)r(jià)值觀認(rèn)同？文化融合度？能力素質(zhì)相符？2.哪里找人才？從網(wǎng)絡(luò)？從人脈？從市場(chǎng)？人人是人才？人才到處是？人才真難找？適合人才在哪里？招聘渠道？3.如何識(shí)別人才？憑主觀？憑工具？憑技術(shù)？今日招人明日走人？企

2、業(yè)招錯(cuò)人的代價(jià)？人才價(jià)值取向？人才匹配模型？企業(yè)人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀人才測(cè)評(píng)主題沙龍1.人才需求誤區(qū)人才需求誤區(qū)僅從崗位職責(zé)需求識(shí)別？傳統(tǒng)人事平衡的需求識(shí)別？對(duì)人才模型需求識(shí)別不清能力素質(zhì)維度識(shí)別模糊？一.企業(yè)人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀沒(méi)有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)憑履歷與過(guò)去經(jīng)歷作參照從任職資格說(shuō)明描述選人才憑崗位職責(zé)理解識(shí)別人才憑面試感覺(jué)喜好去識(shí)別2.沒(méi)有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)工具不當(dāng)面試集權(quán)式，工具單一化測(cè)評(píng)目標(biāo)不明確，套用工具測(cè)評(píng)注重形式只測(cè)不評(píng)以直線式面試為主流工具3.測(cè)評(píng)工具不當(dāng)無(wú)實(shí)施程序測(cè)評(píng)無(wú)計(jì)劃準(zhǔn)備，臨時(shí)上陣實(shí)施測(cè)評(píng)沒(méi)有規(guī)范流程測(cè)評(píng)無(wú)深度分析與結(jié)果報(bào)告測(cè)評(píng)時(shí)間面試環(huán)境隨意性強(qiáng)4.實(shí)施無(wú)程序測(cè)評(píng)體系不全測(cè)評(píng)人員專(zhuān)業(yè)化素質(zhì)不足夠

3、人才測(cè)評(píng)基礎(chǔ)建設(shè)薄弱人才測(cè)評(píng)意識(shí)或重視不夠無(wú)測(cè)評(píng)管理機(jī)制或制度約束測(cè)評(píng)體系不全5.測(cè)評(píng)體系不全——人才價(jià)值觀決定選才視角企業(yè)人才價(jià)值取向究竟是什么？人才價(jià)值主張是什么？欣賞什么樣的人才？什么類(lèi)的人被認(rèn)為是人才？人才的價(jià)值點(diǎn)？二.企業(yè)選拔人才的視角1.個(gè)性化的人才價(jià)值觀人才價(jià)值觀思考——博士是否是人才？具有高級(jí)職稱(chēng)的人是否是人才？有經(jīng)驗(yàn)是否是人才？企業(yè)經(jīng)歷是否適合不同企業(yè)？憑主觀識(shí)別人才是否準(zhǔn)確？主觀評(píng)價(jià)的信效是否可靠？以德為先？還是以能為先？是選適合的人才？還是選優(yōu)秀人才？任人是否可以唯親？用人是否可疑，疑人是否可用？匹配選擇學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)崗位？2.不同的人才匹配角度組織？戰(zhàn)略、文化不同HR理念

4、匹配角度人事管理模式的測(cè)評(píng)3.1版本任職資格管理模式的測(cè)評(píng)版本3.2能力素質(zhì)模型的測(cè)評(píng)版本3.3注重年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、經(jīng)歷，停留在履歷任職資歷的初步識(shí)別，基于人事平衡，補(bǔ)足空缺崗位，滿(mǎn)足事有人做，憑面試主觀識(shí)別人才。注重任職資歷，更注重知識(shí)、技能、個(gè)性等，基于工作分析的“人職”匹配角度測(cè)評(píng)人才，以心理測(cè)驗(yàn)、筆試、結(jié)構(gòu)化面試為主導(dǎo)。注重與組織價(jià)值觀與文化相融，基于“組織、職位、人”三者匹配，重視任職者勝任力測(cè)評(píng)，以能力素質(zhì)模型工具為主導(dǎo)，結(jié)合面試、評(píng)價(jià)中心等方法為主導(dǎo)基于“能力素質(zhì)模型”的匹配模型組織戰(zhàn)略文化職位能力素質(zhì)模型人員K（知識(shí)）KnowledgeS（技能）SkillA（能力）Abil

5、ityO（其它個(gè)性）Other基于勝任力的人才招聘招聘者的困惑從簡(jiǎn)歷看他的工作經(jīng)歷很棒，但是實(shí)際使用卻不勝任，為什么？我如何才能知道應(yīng)聘者的能力水平是否很強(qiáng)，個(gè)性是否如他所說(shuō)的那樣，是否適合我們的企業(yè)文化？怎樣招聘和選拔出有管理潛質(zhì)的技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員？進(jìn)行招聘時(shí)，如何才能知道他是否適合該崗位？如何準(zhǔn)確了解某人是否與我們的團(tuán)隊(duì)相匹配？合適任職者理論依據(jù)“崗位的素質(zhì)要求與崗位任職者的素質(zhì)愈相符合，則越會(huì)產(chǎn)生優(yōu)秀的績(jī)效和良好的工作滿(mǎn)意度。”“Thebetterthefitbetweentherequirementofajobandcompetenciesofthejobholder,thehig

6、herjobperformanceandjobsatisfactionwillbe!”HR管理中要考慮的問(wèn)題崗位勝任特征要求是什么？員工的勝任能力水平如何？崗位與人如何匹配？崗位勝任特征(competency)是指能將某一工作(或某一組織,某一文化)中績(jī)效優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人特征。是指績(jī)優(yōu)者所具備的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)（個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力等）。任何組織中尋找的是“明星”任職者。一、測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)-崗位勝任特征技術(shù)行為知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)例，客戶(hù)滿(mǎn)意例，自信例，責(zé)任心例，成就導(dǎo)向表象潛在崗位勝任特征模型的冰山理論顯性的通過(guò)短期培訓(xùn)，較容易形成；直接用來(lái)完

7、成不同工作任務(wù)。隱性的長(zhǎng)期形成、不易改變；不直接用來(lái)完成不同工作任務(wù)，但在更深層次起決定作用。（引自Hay組織）高效的招聘和選拔人才原則不以表面的知識(shí)和技巧為基礎(chǔ)選拔人才，而是選擇具有核心動(dòng)機(jī)、特質(zhì)才能和與組織價(jià)值觀吻合的人才，再反過(guò)來(lái)教導(dǎo)他們?cè)诠ぷ魃纤枰闹R(shí)和技巧。二建立素質(zhì)模型的四個(gè)依據(jù)1經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略需要2文化與價(jià)值觀需要3具體崗位的需要4標(biāo)桿企業(yè)的情況三勝任特征與招聘和測(cè)評(píng)的關(guān)系相當(dāng)于“錨”的