六 績(jī)效 真題歷年自考真題集錦

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1、全國(guó)高等教育自學(xué)考試人力資源管理(一)試題第六章績(jī)效考核與管理一、單項(xiàng)選擇題(本大題共小題，每小題分，共分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1．具體而言，績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程主要包括兩方面的工作（　　?。?005年10月A．績(jī)效溝通與過(guò)程輔導(dǎo)B．績(jī)效溝通與數(shù)據(jù)收集C．確定考核者與計(jì)劃跟進(jìn)D．發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效與激勵(lì)2．全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法是（　　　）2005年10月A．平衡記分卡B．關(guān)鍵事件法C．交替排序法D．360度反饋評(píng)價(jià)3.上司考核后

2、，再由上司的上司進(jìn)行復(fù)核，這叫（）2006年1月A.上級(jí)評(píng)估B.二級(jí)評(píng)估C.小組評(píng)估D.全方位評(píng)估4.把每一個(gè)員工與另外所有的員工一一進(jìn)行比較的績(jī)效考核方法是（）2006年1月A.圖表評(píng)定法B.交替排序法C.強(qiáng)制分布法D.配對(duì)比較法5.績(jī)效面談的最終目的是（）2006年1月A.告知結(jié)果B.績(jī)效改進(jìn)C.員工滿意D.營(yíng)造氛圍6．績(jī)效考核的最終目的是（）2006年10月A．績(jī)效改進(jìn)B．決定晉升C．薪酬決策D．實(shí)施獎(jiǎng)懲7．通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績(jī)效考

3、核方法，稱為（）2006年10月A．關(guān)鍵事件法B．強(qiáng)制分布法C．交替排序法D．等級(jí)分布法29．適用于服務(wù)業(yè)或組織的營(yíng)銷公關(guān)部門(mén)的評(píng)估是（　　?。?007-1A．自我評(píng)估B．上級(jí)評(píng)估C．同事評(píng)估D．顧客評(píng)估8．根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是（　　?。?007年10月A．交替排序法B．配對(duì)比較法C．強(qiáng)制頒布法D．關(guān)鍵事件法9．在績(jī)效考核過(guò)程中，所有員工不管干得好干得壞，都被簡(jiǎn)單的評(píng)定為“中”的等級(jí)，這種現(xiàn)象被稱為（　　?。?007年10月A．暈輪效應(yīng)B．居中趨勢(shì)C．個(gè)體偏見(jiàn)D．偏松或偏緊傾向10．下

4、列關(guān)于績(jī)效考核的描述，錯(cuò)誤的是（　　　）2008年1月A．針對(duì)不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重B．關(guān)注過(guò)程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力C．以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會(huì)導(dǎo)致過(guò)于注重短期利益D．考核的結(jié)果可用于決定員工的報(bào)酬、晉升和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)11．績(jī)效管理的重心是（　　?。?008年1月A．績(jī)效考核B．績(jī)效反饋C．考核結(jié)果的應(yīng)用D．績(jī)效提升12．有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反饋，指導(dǎo)員工行為達(dá)到目標(biāo)的績(jī)效考核辦法是（　　?。?008年10月A．360度反饋評(píng)價(jià)B．評(píng)價(jià)中心法C．平衡記分卡D．組織行為修正法13．績(jī)

5、效考核流程中，耗時(shí)較長(zhǎng)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（　　?。?008年10月A．確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B．績(jī)效輔導(dǎo)C．考核實(shí)施D．績(jī)效反饋14．績(jī)效管理的重心在于()2009年1月A．績(jī)效提升B．績(jī)效總結(jié)C．績(jī)效考核D．績(jī)效反饋15．績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?)2009年1月A．書(shū)面通知B．績(jī)效面談C．口頭通知D．工作告示16．美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)是()2009年1月A．流程改造B．全方位反饋評(píng)價(jià)C．六個(gè)西格瑪D．平衡計(jì)分卡17.關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核，考核內(nèi)容主要集中于員工的()2009年10

6、月A.工作產(chǎn)出B.工作態(tài)度C.工作能力D.個(gè)人素質(zhì)18.某企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級(jí)，一級(jí)最低，五級(jí)最高。每年考核的結(jié)果顯示，所有的員工都被評(píng)定在二、三、四級(jí)上。這種現(xiàn)象被稱為()2009年10月A.偏松趨勢(shì)B.居中趨勢(shì)C.馬太效應(yīng)D.偏緊趨勢(shì)19.某企業(yè)在對(duì)銷售人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)僅注重“客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”兩個(gè)指標(biāo)，結(jié)果使得銷售額大減。這反映出該績(jī)效考核系統(tǒng)()2009年10月A.信度差B.效度差C.可接受性差D.敏感性強(qiáng)10.將員工績(jī)效特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級(jí)性量化的考核方法稱為()2

7、010年1月A.配對(duì)比較法B.交替排列法C.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法D.等級(jí)分布法11.相對(duì)于企業(yè)中高層的考核周期，普通員工的考核周期應(yīng)該()2010年1月A.一樣B.視具體情況而定C.長(zhǎng)些D.短些12.績(jī)效面談的主要目的是()2010年1月A.績(jī)效改進(jìn)B.告知結(jié)果C.員工滿意D.營(yíng)造氛圍22.績(jī)效考核的目的是()2010年1月A.績(jī)效計(jì)劃修訂B.績(jī)效改進(jìn)C.績(jī)效指導(dǎo)D.績(jī)效強(qiáng)化23.下列不屬于相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)方法的是()2010年1月A.圖表評(píng)定法B.交替排序法C.配對(duì)比較法D.等級(jí)分布法14.將描述性關(guān)鍵事實(shí)評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)

8、法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)的一種等級(jí)評(píng)價(jià)法是2010年10月()A.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法B.動(dòng)態(tài)跟蹤評(píng)價(jià)法C.行為綜合評(píng)價(jià)法D.關(guān)鍵事件錨定法15.一個(gè)具有高信度的考核系統(tǒng)，其考核指標(biāo)應(yīng)該是依據(jù)實(shí)際工作情況篩選設(shè)計(jì)的，不同的人在不同時(shí)期使用同一考核工具進(jìn)行考核所得出的考核結(jié)果，應(yīng)當(dāng)是()2010年10月A.具有明顯