領(lǐng)導(dǎo)下屬交換關(guān)系(lmx)對(duì)工作滿意度影響的研究

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1、浙江理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科畢業(yè)論文領(lǐng)導(dǎo)下屬交換關(guān)系（LMX）對(duì)工作滿意度影文獻(xiàn)綜述報(bào)告06人力資源管理1班D06550104鄧燕飛一．引言隨著全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展,企業(yè)為了保持和提升競(jìng)爭(zhēng)力,就必須提高員工的工作滿意度。根據(jù)社會(huì)交換理論,如果員工感受到主管會(huì)對(duì)他們的工作做出回報(bào),他們的工作滿意度就會(huì)提高，更努力地工作。并且MayfieldJ，MayfieldM（1998）研究表明“圈內(nèi)”成員的水平要普遍高于“圈外”成員工作滿意感50%。從上可以看出，領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換關(guān)系對(duì)工作滿意度有著重大影響，而提高員工的滿意度，能為企業(yè)財(cái)富的增加創(chuàng)造不竭的源泉

2、與動(dòng)力，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展有著重要作用。因此，本文嘗試對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系與工作滿意度這兩個(gè)領(lǐng)域內(nèi)研究者的一些主要的觀點(diǎn)進(jìn)行歸納，并梳理其理論邏輯，力求對(duì)其的發(fā)展?fàn)顟B(tài)有一個(gè)比較全面的了解。本文對(duì)文獻(xiàn)的綜述基本上從以下幾個(gè)方面來(lái)展開(kāi)：第一部分為領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系的研究，從理論發(fā)展、概念界定、理論基礎(chǔ)、前因變量和結(jié)果變量、結(jié)構(gòu)和測(cè)量五方面展開(kāi)論述；第二部分為工作滿意度的研究，從概念界定、理論基礎(chǔ)、前因變量和結(jié)果變量、維度與測(cè)量四個(gè)方面展開(kāi)論述，第三部分為L(zhǎng)MX理論和工作滿意度的相關(guān)研究，第四部分為對(duì)LMX理論和工作滿意度

3、的總結(jié)與展望。二．領(lǐng)導(dǎo)和下屬交換關(guān)系的相關(guān)研究（一）LMX理論的發(fā)展以關(guān)系為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)理論研究，最初是由Graen和Cashman等（1975）提出，稱為垂直對(duì)子聯(lián)結(jié)（VertiealDyadLinkage，簡(jiǎn)稱VDL）理論，隨后此模型發(fā)展成兩個(gè)不同的分支，第一種就是基本傳承了VDL的領(lǐng)導(dǎo)一成員交換（LMX）理論。第二種人們稱之為個(gè)性化領(lǐng)導(dǎo)(IndividualizedLeadership，IL)理論。垂直對(duì)子聯(lián)結(jié)理論(VDL)是LMX發(fā)展的基礎(chǔ)，它明確地闡述了“一對(duì)一垂直對(duì)子”19浙江理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科畢業(yè)論文的領(lǐng)導(dǎo)一成員的對(duì)應(yīng)

4、關(guān)系。該模型認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者在這個(gè)小工作群體內(nèi)對(duì)待下屬的方式是有差異的。根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)，研究者認(rèn)為L(zhǎng)MX關(guān)系的形成是一個(gè)隨時(shí)間縱向發(fā)展的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間的關(guān)系是動(dòng)態(tài)的，Graen等（1995）年總結(jié)了LMX形成和發(fā)展的四個(gè)階段。第一階段是VDL階段，是工作的社會(huì)化和縱向關(guān)系中上下級(jí)之間的差異性的發(fā)現(xiàn)。這一階段的結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)與他們的下屬之間發(fā)展了不同的關(guān)系，形成圈內(nèi)和圈外之分。LMX的研究顯示領(lǐng)導(dǎo)在工作關(guān)系上對(duì)待圈內(nèi)人（被稱為值得信任的助手）比對(duì)待圈外人（被稱為雇手）有差異（Danserean，Graen，&Haga，1975）。這種差異在

5、團(tuán)隊(duì)發(fā)展初期3個(gè)月之內(nèi)就已形成。第二階段是在工作情境中LMX質(zhì)量的改進(jìn)，促進(jìn)圈外成員向圈內(nèi)轉(zhuǎn)化，并建立與多個(gè)個(gè)體和組織效能（如生產(chǎn)率和員工離職）之間的關(guān)系。LMX對(duì)個(gè)體效能（晉升和滿意度）和組織效能（更低的離職率和更高程度的社會(huì)化）的影響在諸多的實(shí)證研究中都得到了證明。第三階段Graen和Uhl-Bien（1995）稱為領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展過(guò)程（eadership-making），雙方共同構(gòu)建基于伙伴關(guān)系的工作生活遠(yuǎn)景。這個(gè)階段的關(guān)鍵問(wèn)題是領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的關(guān)系如何向前發(fā)展。第四階段稱為團(tuán)隊(duì)發(fā)展勝任網(wǎng)絡(luò)（Team-makingcompetencyNe

6、twork)，LMX從單純的二元關(guān)系上升至團(tuán)隊(duì)水平，形成團(tuán)隊(duì)—成員交換關(guān)系（team-memberexchange，簡(jiǎn)稱TMX）。研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)和成員雙方進(jìn)入更大的集體和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，這種一對(duì)一的關(guān)系如何在組織系統(tǒng)內(nèi)外形成與發(fā)展，并且對(duì)該成員和其領(lǐng)導(dǎo)者以及其相互關(guān)系進(jìn)一步起作用。這一階段提出的問(wèn)題是有差異的雙方如何整合形成高功能的團(tuán)隊(duì)，相關(guān)的結(jié)果是團(tuán)隊(duì)和組織水平的（如團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和組織效率）。迄今為止很多研究還停留在LMX模型的第一和第二階段，尤其是第二個(gè)階段的研究。未來(lái)的研究應(yīng)該開(kāi)始關(guān)注主管發(fā)展過(guò)程和團(tuán)隊(duì)發(fā)展勝任網(wǎng)絡(luò)兩個(gè)階段的研究。（二）LM

7、X的概念界定雖然領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換這一概念的提出已經(jīng)有幾十年了，但是目前還很難為它下一個(gè)具體、準(zhǔn)確的定義，不同的學(xué)者有不同的定義。DansereauFJ，GraenG，Haga19浙江理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科畢業(yè)論文WJ（1975）的一個(gè)縱向研究表明，在相同的團(tuán)隊(duì)中存在著不斷變化的領(lǐng)導(dǎo)-成員的相互關(guān)系，不同的下屬對(duì)同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)有著不同的評(píng)價(jià)。由于成員間的異質(zhì)和外在條件的不同，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)可以與一小部分成員發(fā)展較為封閉的聯(lián)系，建立一種特殊的關(guān)系，而與同一團(tuán)隊(duì)中的其他成員則保持一定的距離，這就導(dǎo)致了“圈內(nèi)”和“圈外”的分別?！叭?nèi)”的成員得到領(lǐng)導(dǎo)更多

8、的支持，受到更多的關(guān)注，而作為交換，領(lǐng)導(dǎo)將得到下屬的信任、尊重和喜歡和充分的信息反饋，從而建立一種較高水平的相互作用（DieneschRM，LidenRC.，1986），在分享信息上，雙方容易產(chǎn)生信任，也就