領(lǐng)導下屬交換關(guān)系(LMX)對工作滿意度影響研究

ID:36641512

大?。?00.00 KB

頁數(shù):19頁

時間:2019-05-13

領(lǐng)導下屬交換關(guān)系(LMX)對工作滿意度影響研究_第1頁
領(lǐng)導下屬交換關(guān)系(LMX)對工作滿意度影響研究_第2頁
領(lǐng)導下屬交換關(guān)系(LMX)對工作滿意度影響研究_第3頁
領(lǐng)導下屬交換關(guān)系(LMX)對工作滿意度影響研究_第4頁
領(lǐng)導下屬交換關(guān)系(LMX)對工作滿意度影響研究_第5頁
資源描述:

《領(lǐng)導下屬交換關(guān)系(LMX)對工作滿意度影響研究》由會員上傳分享,免費在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在學術(shù)論文-天天文庫

1、浙江理工大學經(jīng)濟管理學院本科畢業(yè)論文領(lǐng)導下屬交換關(guān)系(LMX)對工作滿意度影文獻綜述報告06人力資源管理1班D06550104鄧燕飛一.引言隨著全球經(jīng)濟發(fā)展,企業(yè)為了保持和提升競爭力,就必須提高員工的工作滿意度。根據(jù)社會交換理論,如果員工感受到主管會對他們的工作做出回報,他們的工作滿意度就會提高,更努力地工作。并且MayfieldJ,MayfieldM(1998)研究表明“圈內(nèi)”成員的水平要普遍高于“圈外”成員工作滿意感50%。從上可以看出,領(lǐng)導與下屬交換關(guān)系對工作滿意度有著重大影響,而提高員工的滿意度,能為企業(yè)財富的增加創(chuàng)造不竭的源泉與動力,使企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢地位,對企業(yè)的生存與發(fā)

2、展有著重要作用。因此,本文嘗試對領(lǐng)導和下屬關(guān)系與工作滿意度這兩個領(lǐng)域內(nèi)研究者的一些主要的觀點進行歸納,并梳理其理論邏輯,力求對其的發(fā)展狀態(tài)有一個比較全面的了解。本文對文獻的綜述基本上從以下幾個方面來展開:第一部分為領(lǐng)導與下屬關(guān)系的研究,從理論發(fā)展、概念界定、理論基礎(chǔ)、前因變量和結(jié)果變量、結(jié)構(gòu)和測量五方面展開論述;第二部分為工作滿意度的研究,從概念界定、理論基礎(chǔ)、前因變量和結(jié)果變量、維度與測量四個方面展開論述,第三部分為LMX理論和工作滿意度的相關(guān)研究,第四部分為對LMX理論和工作滿意度的總結(jié)與展望。二.領(lǐng)導和下屬交換關(guān)系的相關(guān)研究(一)LMX理論的發(fā)展以關(guān)系為基礎(chǔ)的領(lǐng)導理論研究,最初是由

3、Graen和Cashman等(1975)提出,稱為垂直對子聯(lián)結(jié)(VertiealDyadLinkage,簡稱VDL)理論,隨后此模型發(fā)展成兩個不同的分支,第一種就是基本傳承了VDL的領(lǐng)導一成員交換(LMX)理論。第二種人們稱之為個性化領(lǐng)導(IndividualizedLeadership,IL)理論。垂直對子聯(lián)結(jié)理論(VDL)是LMX發(fā)展的基礎(chǔ),它明確地闡述了“一對一垂直對子”19浙江理工大學經(jīng)濟管理學院本科畢業(yè)論文的領(lǐng)導一成員的對應關(guān)系。該模型認為,領(lǐng)導者在這個小工作群體內(nèi)對待下屬的方式是有差異的。根據(jù)相關(guān)文獻,研究者認為LMX關(guān)系的形成是一個隨時間縱向發(fā)展的過程,領(lǐng)導者與成員之間的關(guān)

4、系是動態(tài)的,Graen等(1995)年總結(jié)了LMX形成和發(fā)展的四個階段。第一階段是VDL階段,是工作的社會化和縱向關(guān)系中上下級之間的差異性的發(fā)現(xiàn)。這一階段的結(jié)果是領(lǐng)導與他們的下屬之間發(fā)展了不同的關(guān)系,形成圈內(nèi)和圈外之分。LMX的研究顯示領(lǐng)導在工作關(guān)系上對待圈內(nèi)人(被稱為值得信任的助手)比對待圈外人(被稱為雇手)有差異(Danserean,Graen,&Haga,1975)。這種差異在團隊發(fā)展初期3個月之內(nèi)就已形成。第二階段是在工作情境中LMX質(zhì)量的改進,促進圈外成員向圈內(nèi)轉(zhuǎn)化,并建立與多個個體和組織效能(如生產(chǎn)率和員工離職)之間的關(guān)系。LMX對個體效能(晉升和滿意度)和組織效能(更低的離

5、職率和更高程度的社會化)的影響在諸多的實證研究中都得到了證明。第三階段Graen和Uhl-Bien(1995)稱為領(lǐng)導發(fā)展過程(eadership-making),雙方共同構(gòu)建基于伙伴關(guān)系的工作生活遠景。這個階段的關(guān)鍵問題是領(lǐng)導和下屬之間的關(guān)系如何向前發(fā)展。第四階段稱為團隊發(fā)展勝任網(wǎng)絡(Team-makingcompetencyNetwork),LMX從單純的二元關(guān)系上升至團隊水平,形成團隊—成員交換關(guān)系(team-memberexchange,簡稱TMX)。研究關(guān)注領(lǐng)導和成員雙方進入更大的集體和社會網(wǎng)絡中,這種一對一的關(guān)系如何在組織系統(tǒng)內(nèi)外形成與發(fā)展,并且對該成員和其領(lǐng)導者以及其相互關(guān)

6、系進一步起作用。這一階段提出的問題是有差異的雙方如何整合形成高功能的團隊,相關(guān)的結(jié)果是團隊和組織水平的(如團隊產(chǎn)出和組織效率)。迄今為止很多研究還停留在LMX模型的第一和第二階段,尤其是第二個階段的研究。未來的研究應該開始關(guān)注主管發(fā)展過程和團隊發(fā)展勝任網(wǎng)絡兩個階段的研究。(二)LMX的概念界定雖然領(lǐng)導-部屬交換這一概念的提出已經(jīng)有幾十年了,但是目前還很難為它下一個具體、準確的定義,不同的學者有不同的定義。DansereauFJ,GraenG,Haga19浙江理工大學經(jīng)濟管理學院本科畢業(yè)論文WJ(1975)的一個縱向研究表明,在相同的團隊中存在著不斷變化的領(lǐng)導-成員的相互關(guān)系,不同的下屬對

7、同一個領(lǐng)導有著不同的評價。由于成員間的異質(zhì)和外在條件的不同,一個領(lǐng)導可以與一小部分成員發(fā)展較為封閉的聯(lián)系,建立一種特殊的關(guān)系,而與同一團隊中的其他成員則保持一定的距離,這就導致了“圈內(nèi)”和“圈外”的分別?!叭?nèi)”的成員得到領(lǐng)導更多的支持,受到更多的關(guān)注,而作為交換,領(lǐng)導將得到下屬的信任、尊重和喜歡和充分的信息反饋,從而建立一種較高水平的相互作用(DieneschRM,LidenRC.,1986),在分享信息上,雙方容易產(chǎn)生信任,也就

當前文檔最多預覽五頁,下載文檔查看全文

此文檔下載收益歸作者所有

當前文檔最多預覽五頁,下載文檔查看全文
溫馨提示:
1. 部分包含數(shù)學公式或PPT動畫的文件,查看預覽時可能會顯示錯亂或異常,文件下載后無此問題,請放心下載。
2. 本文檔由用戶上傳,版權(quán)歸屬用戶,天天文庫負責整理代發(fā)布。如果您對本文檔版權(quán)有爭議請及時聯(lián)系客服。
3. 下載前請仔細閱讀文檔內(nèi)容,確認文檔內(nèi)容符合您的需求后進行下載,若出現(xiàn)內(nèi)容與標題不符可向本站投訴處理。
4. 下載文檔時可能由于網(wǎng)絡波動等原因無法下載或下載錯誤,付費完成后未能成功下載的用戶請聯(lián)系客服處理。
关闭