論企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論的意義

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1、論企業(yè)管理中應(yīng)用激勵理論的意義　　實現(xiàn)職工自身的價值　　激勵理論中最基礎(chǔ)的內(nèi)容就是層次理論，這種理論科學(xué)地將職工劃分了五個層次，最高層次就是實現(xiàn)職工自身的價值。在具體的雙因素相關(guān)理論中，將職工的生理以及安全需求都劃分為保健因素，只是滿足職工這兩種需求，無法充分調(diào)動職工最大的工作積極性，同時，如果這些需求無法達到很可能會產(chǎn)生更加嚴重的后果。因此，需要對職工進行正面的激勵，滿足職工的社會性需求，其中包括：一是社交需求，職工內(nèi)心都會追求良好的人際交往關(guān)系，營造一種團結(jié)積極的工作環(huán)境能有效地發(fā)揮職工最大的工作效率。如果企業(yè)內(nèi)部建立了人際

2、網(wǎng)絡(luò)，職工的士氣也會變得更加高昂，充分調(diào)動職工最大的工作熱情，并在工作中享受到人際交往的快樂，從而更加積極主動地投入到工作中。二是尊重需求，職工在企業(yè)的發(fā)展中都會追求自身的進步，職工在企業(yè)中所處的地位或者是薪金都會代表其被尊重的程度。因此，企業(yè)內(nèi)部需要對所有職工做好公正、全面的審核和評判，通過對職工進行選拔進修等方式滿足職工內(nèi)心對尊重的需求。三是對自我價值實現(xiàn)的需求，根據(jù)激勵理論中具體的層次理論分析得知，職工自身最高層次的需求就是對其自身價值的實現(xiàn)，職工內(nèi)心都希望發(fā)揮自己最大的潛力，樹立正確實現(xiàn)自我價值的目標，才能推動整個企業(yè)的

3、不斷發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該為職工營造良好的工作環(huán)境，充分激發(fā)職工的潛在價值，促進企業(yè)與職工的共贏?！　√岣咂髽I(yè)內(nèi)部的綜合效益　　企業(yè)的效益是所有企業(yè)內(nèi)部最重要的一項內(nèi)容，只有實現(xiàn)企業(yè)效益的不斷提升才能保證企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)長遠發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部的管理中職工的績效水平并不能完全代表職工的最大能力，存在一些職工績效水平比較低但是卻擁有較高的實際操作能力，其中決定職工自身績效的因素包括激勵水平以及周圍的工作環(huán)境等，績效水平中影響力最大的因素就是激勵水平?！　∪媪私饴毠さ母鞣N需求　　職工的工作動機都是由于各種需求產(chǎn)生的，對于企業(yè)內(nèi)

4、部的管理來說，首先需要深入了解職工的內(nèi)在需求。例如：職工對實現(xiàn)自我價值的需求，對受到尊重以及各種榮譽的需求等，企業(yè)可以利用不同的激勵手段，盡量滿足所有職工不同的心理需求，可以利用物質(zhì)激勵或者是精神激勵，滿足職工對物質(zhì)需求的同時，為職工創(chuàng)作良好的工作環(huán)境，為發(fā)揮職工自身價值提供條件，利用各種激勵方式，滿足職工對實現(xiàn)自我價值的需求。同時，還需要全面地了解職工的人格類型，將職工大致劃分為內(nèi)向型人格以及外向型人格。對內(nèi)向型職工的具體管理態(tài)度應(yīng)該注重向內(nèi)，對于外向型職工的管理態(tài)度應(yīng)該注重向外。不同的職工擁有不同的內(nèi)心需求，也會產(chǎn)生不同的工

5、作動機，企業(yè)的管理者需要深入了解職工的具體情況，采用多種激勵方式。　　豐富職工工作內(nèi)容　　豐富職工的工作內(nèi)容，重新設(shè)計職工的工作任務(wù)，讓職工能夠在自己工作崗位上深刻地感受到責(zé)任與成就，并給予職工一定的表揚，讓職工充分地感受到自身的價值。企業(yè)內(nèi)部相關(guān)管理應(yīng)該結(jié)合職工自身的興趣愛好為其設(shè)計更多具有內(nèi)在趣味的工作內(nèi)容，不斷豐富職工的工作。在具體的工作任務(wù)中，對于使用的工作方法等內(nèi)容應(yīng)該給予職工更多的自由，讓職工運用自己擅長的工作方式，并培養(yǎng)職工具有工作責(zé)任感。企業(yè)管理者還可以定期反饋職工的工作情況，讓職工了解到自己的工作為企業(yè)的發(fā)展做

6、出了多大的貢獻?？傊?，豐富職工的工作內(nèi)容，充分激發(fā)職工工作的主動性，發(fā)揮最大潛力，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時滿足職工的心理需求，感受到自己的工作為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮的重要作用，產(chǎn)生成就感，從而更加積極熱情地投入到工作中，這也是企業(yè)管理中重要的內(nèi)容。　　利用目標激勵　　期望值是指對某一事物發(fā)展進行估算所得到的結(jié)果，或者是對某一事物發(fā)展的主觀愿望。在應(yīng)用目標激勵時，需要利用期望值的重要作用，制定合理的工作目標。如果期望值較高，就會對職工產(chǎn)生想要達到目標后擁有成就感的欲望，從而起到有效激勵的作用。一般情況下，如果實際情況大于起初內(nèi)心期望值，就

7、會使人心中產(chǎn)生喜悅感，從而增強信心，起到了激發(fā)的效果，如果最終的結(jié)果與內(nèi)心的期望值相同，這就屬于正常水平，一般不需要激勵也會保持一段時間工作的積極性，如果實際結(jié)果并沒有達到內(nèi)心的期望值，就會使人心中產(chǎn)生挫敗感，失去激勵的作用。因此，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，運用目標激勵時應(yīng)該考慮到職工自身的具體情況，期望值設(shè)定得不能過高也不能過低，過高的目標職工無法達到就會產(chǎn)生畏懼心理，不敢面對自己的工作，過低的目標雖然比較容易實現(xiàn)但是沒有充分發(fā)揮職工自身的價值，致使員工逐漸對工作失去興趣。因此，需要結(jié)合職工以及企業(yè)的具體情況合理進行目標激勵?！　∵\

8、用獎懲手段　　當職工取得良好的工作成效時應(yīng)該及時給予適當獎勵，這樣能夠強化職工工作的動機。有效的獎勵制度能夠讓職工感受到自己得到了尊重，同時，將物質(zhì)獎勵以及相應(yīng)的精神獎勵相互結(jié)合。在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵手段，必要的物質(zhì)獎勵以及職工精神層面的獎勵都是必不可少的。物質(zhì)