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《試論激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、2011年第4期安徽行政學院學報No.4，2011雙月刊Bimonthly（第2卷·總第8期）JOURNALOFANHUIADMINISTRATIONINSTITUTE（Vol.2，SerialNo.8）●學員論壇試論激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用鐘銘恒（蕪湖華衍水務(wù)公司，安徽蕪湖240001）中圖分類號：C931.2文獻標志碼：A文章編號：1674-8638（2011）04-0090-03員工激勵就是充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造企業(yè)的基本目標外，還應(yīng)包括其它許多目標，如企性，發(fā)揮員工潛能的過程。業(yè)管理
2、目標、培訓進修目標、技術(shù)考核目標和生活員工的潛能是企業(yè)的一筆巨大的財富，企業(yè)福利目標等。管理者如能充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的要將目標分解為階段性的具體目標。有了總潛能，將會極大地提高服務(wù)質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率，改目標，會使員工看到前進的方向，鼓舞員工實現(xiàn)總善企業(yè)的市場形象，提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)創(chuàng)目標的斗志。但只有總目標，會使人感到目標遙造巨大的利潤。這些都有賴于員工激勵，員工激遠，可望而不可及。如果同時又制定出階段性的勵是管理者實現(xiàn)其管理目標的重要手段。具體目標，就能使員工感到有實現(xiàn)的可能，就
3、會將1.目標激勵目標轉(zhuǎn)化為工作壓力和工作動力，既增大了期望目標激勵就是通過確立工作目標來激勵員值，也便于目標的實施和檢查。工。正確而有吸引力的目標，能夠激發(fā)員工奮發(fā)要將企業(yè)的目標轉(zhuǎn)化為部門、班組以至員工向上、勇往直前的斗志。個人的具體目標。企業(yè)目標不僅要分解為階段性運用目標激勵，管理者應(yīng)注意以下幾個問題：的具體目標，還要轉(zhuǎn)化為各部門、各班組以至員工目標要切合實際。目標的激勵作用=目標價個人的具體目標，使目標和責任聯(lián)系起來，再加上值+期望概率?！澳繕藘r值”即目標本身的價值，“期檢查、考核、獎懲等一系
4、列手段，才能保證企業(yè)總望概率”就是實現(xiàn)目標的可能性。從理論上講，目目標的實施，才能使目標起到應(yīng)有的激勵作用。標的價值和期望概率越大，其激勵作用就越強。2.角色激勵但實際上，這是不可能的。因為目標價值和期望角色激勵實際上就是責任激勵，就是讓個人概率是成反比的，目標定得越高，價值越大，則實擔負起應(yīng)負的責任，激發(fā)其為所扮演角色的獻身現(xiàn)的可能性，即期望概率就越小。反之，目標越精神，滿足其成就感。低，價值越小，則實現(xiàn)的可能性，即期望概率就越但是，如果一個人認識不到自己應(yīng)負的責任，大。因此，目標的制定，不能盲
5、目地求高、求大，而就會放松對自己的要求，出現(xiàn)“油瓶子倒了也不去應(yīng)考慮其實現(xiàn)的可能性，要使員工通過努力能夠扶”的現(xiàn)象，角色激勵也就失去了作用。所以企業(yè)實現(xiàn)。只有這樣，才能使目標激勵真正起作用，才管理人的責任就是要幫助員工認識和重視自己的能實現(xiàn)目標激勵作用的最大化。否則，不但起不責任，認識到自己的工作對于客戶、企業(yè)以及社會到激勵作用，還可能起消極作用，使員工喪失的重要性。信心。3.物質(zhì)激勵目標的制定應(yīng)該是多層次、多方位的。除了馬克思說過：“人們奮斗所爭取的一切，都同收稿日期：2011-08-24作者簡
6、介：鐘銘恒（1953-），男，江蘇盱眙人，蕪湖華衍水務(wù)公司黨委書記，經(jīng)濟師，研究方向：經(jīng)濟管理，思想政治。90他們的利益有關(guān)?！蔽镔|(zhì)的需求不僅是人類賴以生固、保持。而懲罰是一種“負強化”，是對某種行為存的基本前提，也是個人在精神、智力、娛樂等各的否定，從而使之減弱、消退，恰如其分地懲罰不方面獲得發(fā)展的基礎(chǔ)。僅能消除消極因素，還能變消極因素為積極因管理者還應(yīng)清楚看到，物質(zhì)獎勵同時也是一素。獎勵和懲罰都能對員工起到激勵作用，兩者種精神激勵，是上級管理人員對下屬的行為和所相結(jié)合，則效果更佳。取得的成就的
7、肯定，能夠滿足下屬的成就感，同運用獎懲這一強化激勵方法，必須注意以下時，也表明了上級對下屬的認可和贊賞。幾個問題：企業(yè)管理人員對員工進行物質(zhì)激勵時，一及時性。拿破侖不僅是一名卓越的軍事家，定要注意公平原則。否則，不但起不到激勵作而且是一位非常懂得激勵藝術(shù)的管理者。他曾經(jīng)用，反而會挫傷員工的積極性，甚至造成矛說過：“最有效的獎勵是立即給予的獎勵”。這一盾，影響團結(jié)。事實證明，下屬對領(lǐng)導者的能點在企業(yè)管理中，同樣適用。一個職工工作表現(xiàn)力欠缺大都可以原諒，而對領(lǐng)導者不能一視同好，取得良好的成績，或者提出
8、了有效的建議，就仁，處事不公，則往往表現(xiàn)出不能容忍的態(tài)度。應(yīng)及時給予肯定；相反，一個員工如果表現(xiàn)不好，4.競爭激勵犯了錯誤，則應(yīng)及時予以懲罰或批評，否則，時過人自幼就有一種競爭心理。兒童時期，小孩境遷，激勵作用會大打折扣。子在一起玩，總是要超過別人。到了成年，不甘落準確性。獎懲的準確性，是它發(fā)揮作用的前后于他人的心理仍然存在。提條件。不論是對員工的表揚、獎勵還是批評、懲競爭激勵實際上也是榮譽激勵。得到他人承罰，管理人員都要做到實事求是，恰如其分，力求認、榮譽感、成就感、受到別人尊重
