人才管理策略,適合的才是最好的!

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1、建議直達(dá)MBA巴巴瀏覽權(quán)威資料前言：什么是潛力股呢？有一些股票由于具有某種將來的、隱蔽的或?yàn)榇蟊娝鲆暤睦嘁蛩囟嬖谥苿?dòng)股價(jià)上升的潛在力量。發(fā)現(xiàn)這些利多因素并耐心等待，是投資潛力股的特色。投資潛力股常常需要有一段較長的持股期（或追蹤期），而一旦潛力煥發(fā)，就應(yīng)及時(shí)出手了結(jié)。姑娘嫁人要找潛力股，企業(yè)用人也要找準(zhǔn)潛力股！隨著企業(yè)間競爭日益激烈，越來越多的企業(yè)家意識到企業(yè)競爭的關(guān)鍵，是人才的競爭，特別是核心人才的擁有和保留。那么，對于企業(yè)來講，誰是潛力人才？不同企業(yè)、不同行業(yè)所定義的核心人才并不相同，同一個(gè)企業(yè)在發(fā)展階

2、段，定義的核心人才也不一定相同，如何鑒別潛力人才？是關(guān)注這些員工目前的績效還是關(guān)注其未來潛力？當(dāng)我們了解了誰是潛力人才之后，我們又面臨如何培養(yǎng)這些潛力人才，怎樣留住這些人才的問題。但何謂“高潛力人才”？無論是對想要選拔人才的領(lǐng)導(dǎo)者，還是對想成為領(lǐng)導(dǎo)者的年輕精英，這都是非常重要的問題。中國傳統(tǒng)文化的“德才兼?zhèn)洹笨此坪苡械览?，但在現(xiàn)代社會中，不僅“德”很難衡量，而且“才”也是因崗位而異，變得很難衡量了。那么，有沒有一些通行的辦法，來衡量一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力潛力，從而判別他（她）是否屬于高潛力人才呢？首先，我們來談?wù)劇案邼摿θ?/p>

3、才”的定義。不同企業(yè)的定義或有不同，有些甚至沒有正式區(qū)分高潛力人才和普通員工，但我們的研究顯示，企業(yè)往往采用以下標(biāo)準(zhǔn)選出最優(yōu)秀的3%～5%的人才：高潛力人才在各種場合和環(huán)境中的表現(xiàn)，總是顯著地優(yōu)于同事。在取得優(yōu)異表現(xiàn)的同時(shí)，他們的行為也堪稱典范，體現(xiàn)了公司文化和價(jià)值觀。此外，他們顯示出在公司職業(yè)道路上成長、發(fā)展并取得成功的卓越能力——且比他們的同事成長得更快、更強(qiáng)。這些人才，往往被用人單位稱之為“明日之星”！員工資質(zhì)各不相同，有些人的能力就是比別人強(qiáng)，相信誰都不會對此有異議。大家有分歧的是該不該給高潛力人才特殊待遇

4、。反對者認(rèn)為，人各有特點(diǎn)和優(yōu)勢，因此大家應(yīng)享有平等的發(fā)展機(jī)會，在少數(shù)人身上投入過多精力和資源或會導(dǎo)致公司忽視大多數(shù)人的潛在貢獻(xiàn)。但無論如何，絕大多數(shù)公司還是會有意識地甄選高潛力人才。著名企管專家認(rèn)為，特別是在資源有限的情況下，企業(yè)的確會在它們認(rèn)為有能力引領(lǐng)公司邁向未來的人才身上投入更多關(guān)注與精力。5.1-9,,services,andmakethecitymoreattractive,strengtheningpublictransportinvestment,establishedasthebackboneoft

5、heurbanrailtransitmulti-level,multi-functionalpublictransportsystem,thusprotectingtheregionalpositionandachieve建議直達(dá)MBA巴巴瀏覽權(quán)威資料美國創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)力研究中心（CCL）的全球性研究也表明，這是企業(yè)在培養(yǎng)高潛質(zhì)人才成為下一代領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)所得到的最大教訓(xùn)之一。對于很多在中國的企業(yè)來說，確保高潛質(zhì)人才在準(zhǔn)備好擔(dān)任重要管理職位之前有足夠的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，仍然是個(gè)很大的挑戰(zhàn)。在中國這樣的商業(yè)環(huán)境中，出色的員工通常12~

6、18個(gè)月就有一次晉升機(jī)會。企業(yè)意識到，很多人才在跨入中高層管理隊(duì)伍之前，都沒有獲得足夠的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)——而這些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)對于培養(yǎng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略思維和管理復(fù)雜變革方面的能力至關(guān)重要。大多數(shù)公司希望在員工事業(yè)的初期識別出有潛質(zhì)擔(dān)當(dāng)重要職位的人才，這些有潛質(zhì)提升兩個(gè)或以上級別的員工被認(rèn)定為“高潛質(zhì)”。公司也會投入更多資源，以發(fā)展這些高潛質(zhì)人才?？墒牵鶕?jù)商業(yè)研究公司ConferenceBoard的數(shù)據(jù)，67%的公司以不同的方法甄選出有高潛質(zhì)的員工，其中只有15%的公司滿意它們的甄選方法。多數(shù)用來評估潛質(zhì)的指標(biāo)都不夠準(zhǔn)確，有

7、些甚至比光靠運(yùn)氣來判斷還要差。在現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)不景氣、資源有限的情況下，企業(yè)無疑會在它們認(rèn)為有能力引領(lǐng)公司的人才身上投注更多的精力，所以，這項(xiàng)工作的重要性在當(dāng)下有增無減。而擺在管理者面前的挑戰(zhàn)是，高潛力人才的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何衡量？每家企業(yè)對高潛力人才的定義不同，但這個(gè)群體普遍具有四大特征：首先是戰(zhàn)略眼光。通常，有這種眼光的人能將組織利益放在部門或個(gè)人利益之前，他樂于傾聽別人的觀點(diǎn)，并與同事友好協(xié)作。第二大特征是好奇心。在組織或戰(zhàn)略發(fā)生變化的時(shí)候，他們能較快地?fù)肀孪敕ê托滤悸?，愿意投入精力和激情學(xué)習(xí)新的知識。這類人不會懼怕變

8、化，心胸比較開放。第三個(gè)特征是同理心，又稱換位思考，這是指員工能站在同事或領(lǐng)導(dǎo)者的角度感受別人的想法，獲得相同的體驗(yàn)。這是所有素質(zhì)中最難培養(yǎng)，也是最重要的東西。它決定了一個(gè)人具有多大的柔軟性，是否能真正欣賞或采納別人的觀點(diǎn)。具備這種素質(zhì)的人才，能夠在任何一種新的文化或工作挑戰(zhàn)下全身心地投入。最后一個(gè)特征則是成熟度，過去經(jīng)歷的考驗(yàn)和磨難能讓人迅速成熟起來，人生