公司人力資源管理與開發(fā)

《公司人力資源管理與開發(fā)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫(kù)。

1、公司人力資源管理與開發(fā)一、單項(xiàng)選擇題1．法定就業(yè)年齡是(16歲)。2．人力資本理論是把對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)看成是一種(投資)。3．如果從微觀實(shí)際開展對(duì)人的管理工作的角度來看，人力資源可以指企、事業(yè)等組織內(nèi)外的具有勞動(dòng)能力的(人)。4．下列工作分析方法中，受任職者主觀影響較小的是(觀察法)5．員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占比例稱為(薪酬結(jié)構(gòu))6．以下說法錯(cuò)誤的是(企業(yè)人力資源供求平衡即供求總量達(dá)到平衡)。7．以下各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是(德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù))。8．以下各項(xiàng)中，不屬于強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)福利的是(補(bǔ)充醫(yī)

2、療保險(xiǎn))。9．對(duì)情景模擬方法理解錯(cuò)誤的是(它無法測(cè)查應(yīng)聘者在語言表達(dá)能力方面的素質(zhì))10．筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是(適用于各類能力的考評(píng))。11．(內(nèi)部薪酬調(diào)整)不是培訓(xùn)需求的來源。12．為保證績(jī)效面談信息反饋的有效性，最好的方式是(進(jìn)行“一對(duì)一”的反饋面談)13．在績(jī)效管理實(shí)施過程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果人員是(直接上級(jí)/主管)14．關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是(使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益)15．屬于外部激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式是(獎(jiǎng)金)16．我國(guó)男性一般人力資源的法定退休年齡是(60歲)。17．公司目標(biāo)的完成以及公司

3、戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，是公司人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的(最終目標(biāo))。18．對(duì)工作分析，理解不正確的是哪一項(xiàng)(工作分析的目的是得到職位說明書)。19．不屬于工作規(guī)范內(nèi)容的是(權(quán)限)。20．從廣義上講，人力資源規(guī)劃就是指“預(yù)測(cè)未來的公司任務(wù)和環(huán)境對(duì)公司的要求，根據(jù)公司任務(wù)和環(huán)境對(duì)公司的要求而制定人力資源管理的(行動(dòng)方針的過程)。21．長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃一般為(3年以上)。22．招聘計(jì)劃制定的基礎(chǔ)是(工作分析)。23．面試法和專業(yè)筆試法相比具有的優(yōu)勢(shì)是(可以讓評(píng)估人員與應(yīng)試者進(jìn)行互動(dòng)，更為直觀、靈活、深入)。24．根據(jù)工作中需要哪些知識(shí)和技能，

4、以制訂培訓(xùn)計(jì)劃的培訓(xùn)需求分析方式指的是(任務(wù)分析)。25．柯式評(píng)估模型從四層次進(jìn)行評(píng)估，一級(jí)評(píng)估指的是(反應(yīng)層)。26．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著(年齡)的增長(zhǎng)而變化。27．關(guān)于績(jī)效管理，表述不正確的是(強(qiáng)調(diào)事后評(píng)價(jià))。28．關(guān)于行為錨定法，表述不正確的是(行為錨定法設(shè)計(jì)時(shí)比較簡(jiǎn)單，使用范圍廣)。29．福利計(jì)劃一般都具有普遍性，福利又稱為(間接)薪酬。30．收入二產(chǎn)品單價(jià)X提成比率X銷出產(chǎn)品數(shù)量，這種計(jì)發(fā)形式屬于何種傭金計(jì)劃(單一傭金計(jì)劃)。31．我國(guó)女性一般人力資源的法定退休年齡是(55歲)32．用人要用其所長(zhǎng)，量才錄用，還

5、要(知人善任)。33．關(guān)于訪談法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、資料分析法、關(guān)鍵事件法，哪一項(xiàng)的說法不正確(現(xiàn)場(chǎng)觀察法所需的成本最低)。34．要素計(jì)點(diǎn)法相比其他崗位評(píng)價(jià)方法，其優(yōu)點(diǎn)不包括(非常適用于中小型公司)。35．人力資源部門由事務(wù)性職能部門走向(經(jīng)營(yíng)性部門)。36．人力資源規(guī)劃是一個(gè)制定人力資源開發(fā)與管理行動(dòng)方針的過程，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)確定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的(決策過程)。37．以下關(guān)于員工推薦法的闡述中，不正確的是(使用推薦法招聘成本較高)。38．對(duì)員工進(jìn)行在崗培訓(xùn)是崗前培訓(xùn)的(繼續(xù)和發(fā)展)。39．CIPP培訓(xùn)評(píng)估模型第四層是評(píng)估(成果)。4

6、0．通過體能或心智上的努力，以產(chǎn)生某事或某結(jié)果是指(工作)。41．個(gè)人職業(yè)生涯和公司職業(yè)生涯規(guī)劃是一種(雙向)互動(dòng)的關(guān)系。42．關(guān)于績(jī)效計(jì)劃，表述不正確的是(績(jī)效計(jì)劃在執(zhí)行過程中不可以修改)。43．職位薪酬體系是指根據(jù)職位在公司內(nèi)的(相對(duì)價(jià)值)，而為在該職位工作的員工支付相應(yīng)薪酬的一種基本薪酬決定制度。44．可變薪酬是根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的個(gè)體、部門、團(tuán)隊(duì)或整個(gè)公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而(浮動(dòng))的報(bào)酬。45．人力資源規(guī)劃制訂的依據(jù)是公司的規(guī)劃目標(biāo)和(外部環(huán)境)。46．傳統(tǒng)的人事管理只從事雇傭關(guān)系層面的管理工作，主要工作內(nèi)

7、容是人員招聘、選拔、錄用、考核、工資福利和(檔案管理)。47．育人是對(duì)公司成員能力的培養(yǎng)和開發(fā)．通過提升員工個(gè)人知識(shí)與技能，提高整個(gè)公司的(競(jìng)爭(zhēng)力)。48．下面關(guān)于訪談法的論述，不正確的是(訪談不應(yīng)結(jié)構(gòu)化，以防止訪談氣氛不活躍)。49.工作信息分析階段不包括(工作待遇分析)50.人力資源規(guī)劃要同時(shí)考慮公司和（個(gè)人利益）51.關(guān)于錄用比率正確的是（錄用人數(shù)／應(yīng)進(jìn)人數(shù)）52.求職者背景調(diào)查的內(nèi)容不包括(家庭背景)53．公司制訂培訓(xùn)計(jì)劃，受多種因素影響，如公司規(guī)模和效益、培訓(xùn)對(duì)象的現(xiàn)有水平，特別是公司領(lǐng)導(dǎo)的(管理價(jià)值觀)。54．制

8、訂培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施兩個(gè)階段緊密聯(lián)系，相輔相成，計(jì)劃指導(dǎo)實(shí)施、實(shí)施依照計(jì)劃進(jìn)行，在實(shí)施過程中還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行(控制)。55．霍蘭德認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人(人格)的反映和延伸，世界上存在著六種基本類型的人格，與此相對(duì)應(yīng)，也存在著六種類型的職業(yè)，人格與職業(yè)的相互作用決定了一個(gè)人的職業(yè)選擇。