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1、如何解決民營企業(yè)員工流失問題內(nèi)容摘要：隨著知識經(jīng)濟的到來，知識已成為最重要和最基本的組成部分，人力資源管理對民營企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性作用也愈加突出。而民營企業(yè)卻面臨嚴重的員工流失問題，給企業(yè)造成難以估計的損失，因此，本文主要是從分析民營企業(yè)員工流失原因入手，提出了解決這一問題的措施?！ ￡P(guān)鍵詞：民營企業(yè)員工流失原因措施 在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代，知識已經(jīng)成為最重要和最基本的組成部分，知識型人力資源已成為決定一個企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素，人力資源管理對民營企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性作用將愈加突出。但由于我國民營企業(yè)人力資源管理實施較晚，存在諸多急需解決的問題。目前，民營企業(yè)面臨較
2、突出的問題就是員工頻繁跳槽的問題。員工的頻繁跳槽不僅影響了企業(yè)的穩(wěn)定性，還可能帶走企業(yè)的客戶或技術(shù)秘密，給企業(yè)造成難以估計的損失。因此，如何進行民營企業(yè)的員工流失管理已經(jīng)成為當(dāng)前刻不容緩的問題?！ ∶駹I企業(yè)員工流失原因分析 經(jīng)營目標(biāo)短期化 與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的短期化傾向明顯，缺乏長遠的戰(zhàn)略目標(biāo)。民營企業(yè)像游擊隊，在市場上捕捉到一個市場機會，迅速獲利后就轉(zhuǎn)移目標(biāo)，這種經(jīng)營的短期性使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏小環(huán)境的安全感，加上民營企業(yè)本身社會地位低，其員工便能頻繁流動。民營企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的短期化決定了其經(jīng)營行為的短期性。民營企業(yè)在用人時都想
3、使用立即能夠工作的人，而不愿意花費時間和錢財對員工進行培訓(xùn)，于是他們紛紛到其他公司挖墻角，競相拋出誘餌，從而一家比一家的職位高，一家比一家的薪水厚，使民營企業(yè)員工紛紛加入流動大軍?！ ?nèi)部溝通不足 民營企業(yè)內(nèi)部的家族式管理和唯親是用的用人機制造成員工忠誠度較低。據(jù)調(diào)查，我國的大部分民營企業(yè)都是家族式企業(yè)，民營企業(yè)這種家族式的用人機制使外來人員沒有”歸屬感”，員工往往會感覺到，其本人再優(yōu)秀，工作得再出色，也是一個打工仔，也是在為別人服務(wù)，不如給自己干踏實。因此，非家族成員的員工很難與家族成員達到利益上的一致。同時對多數(shù)民營企業(yè)老板來說，社會交際、客戶應(yīng)酬等占
4、據(jù)了他們的大部分時間，因而在企業(yè)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)上時間精力的投入十分有限。民營企業(yè)雖然也基本上實行按勞取酬并給員工提供合理的報酬，但民營企業(yè)老板的發(fā)展希望與員工的發(fā)展期望之間存在著普遍的差距。在缺乏開誠布公、建設(shè)性的溝通情況下，民營企業(yè)員工有著普遍的過渡心態(tài)和短期打工的想法。因此，民營企業(yè)的勞資關(guān)系在很大程度上是暫時的經(jīng)濟互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)合，高流動現(xiàn)象也不足為奇了。 缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計劃 一般來說，人們應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和途徑問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)員
5、工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去?！ ≡诿駹I企業(yè)中，一是員工一般是被聘在某一固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也很少有機會從低到高逐級上升；二是由于民營企業(yè)多數(shù)為起步階段的中小型企業(yè)，必然會存在著資金及能力上的缺陷，無法象那些大公司一樣有自己的培訓(xùn)基地、足夠的資金及時間滿足員工的要求。當(dāng)員工覺得自己的能力得不到提高時，就不得不選擇離開 不規(guī)范的人事管理制度 人事管理的
6、極不規(guī)范是導(dǎo)致員工跳槽頻繁的一個重要原因。據(jù)調(diào)查，有很大部分民營企業(yè)不與員工建立勞動合同，不給于員工辦理社會保險。在一些民營企業(yè)中，只要同企業(yè)老板說一聲，無需培訓(xùn)和辦理必要的手續(xù)，同樣也不必考核就可以到企業(yè)上班。同樣，員工跳槽時也很少提前向老板申請辭職，更不用說待老板批準(zhǔn)了，說走就走，有的甚至連招呼也不打。即使民營企業(yè)與員工簽訂了勞動合同，由于民營企業(yè)與員工之間聘用與被聘用關(guān)系過于簡單和不規(guī)范，還是為民營企業(yè)員工流動打開了方便之門。 工作負擔(dān)重，壓力大 多數(shù)民營企業(yè)存在超強度勞動問題，有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時收集開著，隨叫隨到。員工的勞動
7、強度遠比一般國有企業(yè)大。民營企業(yè)當(dāng)中，缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機的；制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎勵。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開?！ ∶駹I企業(yè)留住人才的措施 根據(jù)對民營企業(yè)員工流失的原因的分析可知，要想留住人才，必須改變企業(yè)對員工的認識，以一種更有利于員工長期發(fā)展的方式進行管理。有些企業(yè)只考慮員工的短期發(fā)展；還有的企業(yè)以為，只要給員工好的工資
8、、待遇、養(yǎng)老金之類的報酬就可以使員工長久效力；有的企
