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《淺談民營企業(yè)員工流失問題與解決》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、［摘要］人才的需求更是每個企業(yè)的重中Z重，企業(yè)在競爭中的勝利往往取決于門身企業(yè)當中的人才，民營企業(yè)在發(fā)展過程中也遇到了一些問題，尤其在整個社會人才流動加劇的大背景下，民營企業(yè)冃麗面臨的突出問題就是員工平凡跳槽的問題，這已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，如何進行民營企業(yè)的員工流失管理已成為當前刻不容緩的問題。但也有很多企業(yè)對員工的管理和流失上認識不是很到位，沒有更好的、合理的、人性化的去管理口己的員工。從而導致了企業(yè)的一些不必耍的損失。木文針對這一現(xiàn)狀我們來分析員工的流失的問題和人才管理對企業(yè)的重要性。淺談民營企業(yè)員工流失
2、問題與解決在當今競爭F1益激烈的知識經(jīng)濟時代，科學技術(shù)飛速發(fā)展。技術(shù)創(chuàng)新與進步是由人來完成的，人才決定一個國家或企業(yè)是否具冇競爭力的一個重要因索。人才資源已被每個企業(yè)所重視，被企業(yè)認定是第一資源，但人才流失是企業(yè)領導者最為頭痛的問題之一。在勞動力市場FI趨成熟的社會主義市場經(jīng)濟條件下，市場對人才這樣一種資源已形成自發(fā)的配置，所以人才的流動會更加頻繁，企業(yè)不町避免地會有人才的流動。正常的人才流動會給企業(yè)注入新鮮血液，從而保持活力和創(chuàng)造力。但是一旦員工流動過于頻繁便會給企業(yè)造成熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力降低，而11容易滋生不穩(wěn)定因
3、索，其負面影響可想而知。有很多企業(yè)在人才的管理上還是存在著一些問題的，對員工的流失沒冇相應的辦法和預防。冇很多企業(yè)認為員工流失不是什么重大問題，認為還有很多人愿意接受這份工作，沒冇意識到會給企業(yè)帶來的影響。比如流失的人員中冇很大的一部分是中堅力量，中層以上領導當他們離開企業(yè)的吋候會對企業(yè)的經(jīng)濟利潤上和技術(shù)問題上造成一些影響，如果注入新鮮力量可以讓企業(yè)得到新的咨詢和生機，但對企業(yè)的工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量造成一些影響。本文對民營企業(yè)員工流失與管理進行一些探討。一、民營企業(yè)員工流失的原因民營企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的一支生力軍，在壯大
4、國民經(jīng)濟、改善結(jié)構(gòu)、保持國民經(jīng)濟持續(xù)快速穩(wěn)定增長屮具有不可替代的地位和作用。但是，企業(yè)人員流失嚴重，據(jù)某大學社會學系對國內(nèi)62家民營金業(yè)所做的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)人才的平均流動率在20%左右，在高新技；術(shù)產(chǎn)業(yè)，人才的流失率更高。從廣州兩家均為建筑行業(yè)的高新技術(shù)企業(yè)2009?2011年的人才流動情況看；某國有建筑公司在這3年里共接收應屆大學本科生37人，到2009年第流出5人，流失率為1351%;而某民營企業(yè)在這3年里共接收大學本科生14人，到2009年第流出13人，流失率為9286%O屮關(guān)村IT行業(yè)的人才流失率在398%以上
5、，在所有被調(diào)查對彖中有40%的人冇跳槽的打算?？傮w上看，民營金業(yè)屮的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2?3年，其屮，最短的僅為50天，最長的也不過5年。其原因如下：（一）員工沒有安全感因而對企業(yè)失去信心金業(yè)應該有一個清晰明確的發(fā)展口標。因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關(guān)系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠景屮將起到的作用，也無法給員工以滿足感。勞動合同制度的健全是很重要的。據(jù)調(diào)杳，民營企業(yè)員工中只有36.3%的人在進入企業(yè)時與企
6、業(yè)簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協(xié)議，其余的則既無書面合同也無口頭協(xié)議。而且，即使簽訂了勞動合同，其內(nèi)容也過于簡單、粗糙,缺乏規(guī)范性。合同的不完備使員工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生爭議，員工就處于弱勢地位；其次，沒有勞動保障。勞動保障諸如養(yǎng)老金、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷等幾個部分。由于許多企業(yè)把勞動保障看成企業(yè)的負擔，這就使得目前很多民營企業(yè)的員工根本享受不到這方面的保障，從而導致了員工存在后顧Z憂；第三,企業(yè)辭退員工的隨意性大。由于一些民營企業(yè)主的口身素質(zhì)有待進一步提高，他們對人才的重要性沒有充分的認識。他們對人才不夠重視
7、和尊重，動輒就以“炒觥魚”相威脅，在員工辭退上顯得十分隨意。以上這幾個原因都使得員工不可能具有較高的安全感，員工離職也就不難理解。（二）管理者品德不高與能力欠缺迫使員工跳槽員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關(guān)度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大
8、，、缺乏不滿的宣泄機制。當員工對現(xiàn)有工作不滿意時，若沒有其它形式宣泄心中的不滿，自己乂沒辦法解決時，員工對工作的不滿意程度就會日趨嚴重最后就只能選擇跳ffiTo（三）內(nèi)部管理機制不健全員工不能得到應有尊重隨著社會和科技的發(fā)展，知識更新速度不斷加快。而人才的工作更多地依賴知識或自身擁冇的知識，這使他們不得
