績(jī)效管理切勿過(guò)猶不和

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1、績(jī)效管理切勿過(guò)猶不及管理文章>管理熱點(diǎn)績(jī)效管理切勿過(guò)猶不及作者：李清　　發(fā)布日期：2010-8-17　點(diǎn)擊數(shù)：63　　當(dāng)某些企業(yè)出現(xiàn)涉及員工方面的轟動(dòng)效應(yīng)或危機(jī)時(shí)，我們都會(huì)去分析反思企業(yè)的一些管理方式是否合理恰當(dāng)，是否跟上了時(shí)代和環(huán)境發(fā)展的步伐。企業(yè)的績(jī)效管理方式對(duì)員工的行為具有非常大的影響力，但這決不僅僅是一個(gè)單純的績(jī)效管理的問(wèn)題，績(jī)效管理永遠(yuǎn)是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一項(xiàng)長(zhǎng)期管理內(nèi)容，和企業(yè)的管理發(fā)展策略、企業(yè)文化及人力資源管理的理念緊密結(jié)合。　　績(jī)效管理之雙面“佳人”　　當(dāng)討論企業(yè)績(jī)效管理話(huà)題，首先想到的一個(gè)問(wèn)題，便是關(guān)于企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的目的，以下三項(xiàng)建立企業(yè)績(jī)效體

2、系的目標(biāo)，相信大家都會(huì)認(rèn)可：　　-將員工個(gè)人及部門(mén)的工作目標(biāo)和公司整體運(yùn)作計(jì)劃結(jié)合；　　-提供一個(gè)整合的績(jī)效與發(fā)展管理系統(tǒng)；　　-創(chuàng)建一個(gè)使員工潛力得以全面發(fā)揮的環(huán)境?！　〉珕?wèn)題卻并不是到此為止，如果繼續(xù)深入，你能夠堅(jiān)信自己企業(yè)的績(jī)效管理已經(jīng)為以下問(wèn)題給出了最好的答案嗎？　　-公司整體運(yùn)行計(jì)劃應(yīng)該與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)還是短期目標(biāo)結(jié)合？　　-是更應(yīng)該注重底層次的評(píng)估，還是更應(yīng)關(guān)注溝通及未來(lái)績(jī)效的改善和發(fā)展？　　-是讓所有員工天天關(guān)注自己的考核分?jǐn)?shù)及相應(yīng)的獎(jiǎng)金收入，還是讓所有員工在良好的氛圍下?lián)碛谐掷m(xù)的發(fā)展空間和積極的動(dòng)力？　　企業(yè)的績(jī)效管理歷來(lái)是人力資源管理的焦點(diǎn)和難點(diǎn)，不

3、同于人力資源管理中的崗位、薪酬、培訓(xùn)、招聘等管理模塊，幾乎沒(méi)有一家企業(yè)可以宣稱(chēng)他們的績(jī)效管理已經(jīng)做得非常完善和有效。而且，盡管?chē)?guó)內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)自改革開(kāi)放以來(lái)通過(guò)逐漸建立并形成績(jī)效導(dǎo)向的管理模式，早已改變了“大鍋飯”式的狀況，并有效地刺激和推動(dòng)了員工的工作積極性，但這只是積極的一方面?！　∮捎谶@些績(jī)效往往過(guò)于機(jī)械、注重財(cái)務(wù)性目標(biāo)、忽略能力提升和長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，往往導(dǎo)致把人當(dāng)成機(jī)器工具和成本，一味追求短期效益和利潤(rùn)，使員工壓力過(guò)大、勞資雙方矛盾激化，由此還引發(fā)員工罷工甚至自殘等過(guò)激行為，而這正是伴隨著目前大多數(shù)企業(yè)追求績(jī)效導(dǎo)向模式的消極影響。　　績(jī)效導(dǎo)向過(guò)猶不及　　目前，

4、大多數(shù)企業(yè)尤其是一些中小型企業(yè)或勞動(dòng)密集型企業(yè)，其績(jī)效管理往往僅注重短期目標(biāo)，只關(guān)注底層次的考核評(píng)估，沒(méi)有將績(jī)效管理和員工企業(yè)未來(lái)的績(jī)效改善和發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。舉當(dāng)前的出租車(chē)行業(yè)為例，其對(duì)于司機(jī)的管理考核嚴(yán)格而且指標(biāo)非常剛性，如每天的營(yíng)業(yè)收入、油耗等都與收入直接掛鉤，盡管極大地提高了司機(jī)的積極性，但出租車(chē)亂變道、插隊(duì)、違章、挑客等不文明問(wèn)題也隨之頻頻現(xiàn)身，一個(gè)行業(yè)的管理問(wèn)題演變成一個(gè)非常突出的社會(huì)問(wèn)題?！　〕顺鲎廛?chē)行業(yè)會(huì)導(dǎo)致的這種消極影響，如此績(jī)效管理還有可能導(dǎo)致員工和企業(yè)、員工和上級(jí)以及員工之間關(guān)系緊張，喪失了企業(yè)持續(xù)發(fā)展所必須的良好工作氛圍，從總體上來(lái)說(shuō)這會(huì)有點(diǎn)得

5、不嘗失。實(shí)際上，這樣的績(jī)效管理模式概括而言可以稱(chēng)之為績(jī)效導(dǎo)向過(guò)頭，所謂過(guò)猶不及，顯然同樣不可取?！　∪绻f(shuō)上述實(shí)例不過(guò)是基于普通一線(xiàn)員工的績(jī)效考核，嚴(yán)格、細(xì)化是必要的無(wú)奈之舉，企業(yè)管理層和領(lǐng)導(dǎo)干部卻同樣存在過(guò)度考核的問(wèn)題?！　∧炒笮?約有兩萬(wàn)名員工)制造型企業(yè)曾經(jīng)為了強(qiáng)化績(jī)效考核，曾專(zhuān)門(mén)求助外部的咨詢(xún)公司對(duì)企業(yè)所有的管理崗位進(jìn)行分析，并對(duì)覆蓋公司高層、各職能部門(mén)及下屬工廠(chǎng)和分公司主要負(fù)責(zé)人約200個(gè)崗位，制定了非常詳盡的考核評(píng)估體系，包括考核的流程、項(xiàng)目、權(quán)重、目標(biāo)、頻率和計(jì)算方法，針對(duì)這些考核指標(biāo)每月出分?jǐn)?shù)、每季出排名、每年實(shí)行輪換淘汰。　　結(jié)果之一，是確實(shí)讓每個(gè)

6、干部都非常明確自己崗位的目標(biāo)(當(dāng)然是幾個(gè)需要考核計(jì)算分?jǐn)?shù)的目標(biāo))，公司任免中高層干部也有據(jù)可依，并避免因公平失范而引發(fā)不滿(mǎn)。但如此績(jī)效考核過(guò)度也顯然導(dǎo)致管理層人人自危，表現(xiàn)便是者都只關(guān)注自己下一個(gè)崗位以及短期目標(biāo)，制定目標(biāo)值時(shí)則與上級(jí)討價(jià)還價(jià)、斤斤計(jì)較，甚至未達(dá)到目標(biāo)不擇手段。而且，如果因此導(dǎo)致崗位頻繁變化，最終也不利于公司管理人員的培養(yǎng)和發(fā)展?！　“咐阂患曳ㄙY企業(yè)的優(yōu)質(zhì)績(jī)效管理　　針對(duì)上述實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中存在的機(jī)械化、工具化這種“過(guò)猶不及”問(wèn)題，其困惑與頭痛想必令正在遭遇此命運(yùn)的不少管理者深有所感，那么，據(jù)此是否存在好的辦法？或者現(xiàn)實(shí)中有可以借鑒的對(duì)象，讓難題

7、和問(wèn)題可以不再抽象？　　對(duì)此，筆者倒是曾經(jīng)供職過(guò)這樣一家全球500強(qiáng)法資企業(yè)，直至今天，即便經(jīng)歷數(shù)家不同性質(zhì)、行業(yè)及不同發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)于其績(jī)效體系及模式仍然非常欣賞，總結(jié)其特點(diǎn)如下：　　首先，每位員工都有年度的績(jī)效評(píng)估，績(jī)效管理注重的是整個(gè)溝通交流的過(guò)程，而不僅僅是一個(gè)評(píng)估結(jié)果。因?yàn)榭?jī)效評(píng)估溝通的過(guò)程比一個(gè)結(jié)果更有幫助，更能建立起雙方和諧的氣氛和協(xié)作關(guān)系?！　∑浯危?jī)效評(píng)估是一個(gè)相當(dāng)全面的工作，主要包括與既定的目標(biāo)進(jìn)行比較，評(píng)估前一年度的成績(jī)和貢獻(xiàn)，制定下一年度的目標(biāo)，評(píng)估員工的個(gè)人優(yōu)勢(shì)，須改進(jìn)的方面和發(fā)展需求，根據(jù)當(dāng)前的評(píng)估和員工志向來(lái)制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。對(duì)