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1、績效管理切勿過猶不及管理文章>管理熱點績效管理切勿過猶不及作者：李清 發(fā)布日期：2010-8-17 點擊數(shù)：63 當(dāng)某些企業(yè)出現(xiàn)涉及員工方面的轟動效應(yīng)或危機時，我們都會去分析反思企業(yè)的一些管理方式是否合理恰當(dāng)，是否跟上了時代和環(huán)境發(fā)展的步伐。企業(yè)的績效管理方式對員工的行為具有非常大的影響力，但這決不僅僅是一個單純的績效管理的問題，績效管理永遠(yuǎn)是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一項長期管理內(nèi)容，和企業(yè)的管理發(fā)展策略、企業(yè)文化及人力資源管理的理念緊密結(jié)合?！ 】冃Ч芾碇p面“佳人” 當(dāng)討論企業(yè)績效管理話題，首先想到的一個問題，便是關(guān)于企業(yè)實施績效管理的目的，以下三項
2、建立企業(yè)績效體系的目標(biāo)，相信大家都會認(rèn)可： -將員工個人及部門的工作目標(biāo)和公司整體運作計劃結(jié)合； -提供一個整合的績效與發(fā)展管理系統(tǒng)； -創(chuàng)建一個使員工潛力得以全面發(fā)揮的環(huán)境?！ 〉珕栴}卻并不是到此為止，如果繼續(xù)深入，你能夠堅信自己企業(yè)的績效管理已經(jīng)為以下問題給出了最好的答案嗎？ -公司整體運行計劃應(yīng)該與企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)還是短期目標(biāo)結(jié)合？ -是更應(yīng)該注重底層次的評估，還是更應(yīng)關(guān)注溝通及未來績效的改善和發(fā)展？ -是讓所有員工天天關(guān)注自己的考核分?jǐn)?shù)及相應(yīng)的獎金收入，還是讓所有員工在良好的氛圍下?lián)碛谐掷m(xù)的發(fā)展空間和積極的動力？ 企業(yè)的績效管理歷來是
3、人力資源管理的焦點和難點，不同于人力資源管理中的崗位、薪酬、培訓(xùn)、招聘等管理模塊，幾乎沒有一家企業(yè)可以宣稱他們的績效管理已經(jīng)做得非常完善和有效。而且，盡管國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)自改革開放以來通過逐漸建立并形成績效導(dǎo)向的管理模式，早已改變了“大鍋飯”式的狀況，并有效地刺激和推動了員工的工作積極性，但這只是積極的一方面。 由于這些績效往往過于機械、注重財務(wù)性目標(biāo)、忽略能力提升和長期持續(xù)發(fā)展，往往導(dǎo)致把人當(dāng)成機器工具和成本，一味追求短期效益和利潤，使員工壓力過大、勞資雙方矛盾激化，由此還引發(fā)員工罷工甚至自殘等過激行為，而這正是伴隨著目前大多數(shù)企業(yè)追求績效導(dǎo)向模式
4、的消極影響。 績效導(dǎo)向過猶不及 目前，大多數(shù)企業(yè)尤其是一些中小型企業(yè)或勞動密集型企業(yè)，其績效管理往往僅注重短期目標(biāo)，只關(guān)注底層次的考核評估，沒有將績效管理和員工企業(yè)未來的績效改善和發(fā)展聯(lián)系起來。舉當(dāng)前的出租車行業(yè)為例，其對于司機的管理考核嚴(yán)格而且指標(biāo)非常剛性，如每天的營業(yè)收入、油耗等都與收入直接掛鉤，盡管極大地提高了司機的積極性，但出租車亂變道、插隊、違章、挑客等不文明問題也隨之頻頻現(xiàn)身，一個行業(yè)的管理問題演變成一個非常突出的社會問題?！ 〕顺鲎廛囆袠I(yè)會導(dǎo)致的這種消極影響，如此績效管理還有可能導(dǎo)致員工和企業(yè)、員工和上級以及員工之間關(guān)系緊張，喪失了
5、企業(yè)持續(xù)發(fā)展所必須的良好工作氛圍，從總體上來說這會有點得不嘗失。實際上，這樣的績效管理模式概括而言可以稱之為績效導(dǎo)向過頭，所謂過猶不及，顯然同樣不可取?！ ∪绻f上述實例不過是基于普通一線員工的績效考核，嚴(yán)格、細(xì)化是必要的無奈之舉，企業(yè)管理層和領(lǐng)導(dǎo)干部卻同樣存在過度考核的問題。 某大型(約有兩萬名員工)制造型企業(yè)曾經(jīng)為了強化績效考核，曾專門求助外部的咨詢公司對企業(yè)所有的管理崗位進行分析，并對覆蓋公司高層、各職能部門及下屬工廠和分公司主要負(fù)責(zé)人約200個崗位，制定了非常詳盡的考核評估體系，包括考核的流程、項目、權(quán)重、目標(biāo)、頻率和計算方法，針對這些考核指
6、標(biāo)每月出分?jǐn)?shù)、每季出排名、每年實行輪換淘汰。 結(jié)果之一，是確實讓每個干部都非常明確自己崗位的目標(biāo)(當(dāng)然是幾個需要考核計算分?jǐn)?shù)的目標(biāo))，公司任免中高層干部也有據(jù)可依，并避免因公平失范而引發(fā)不滿。但如此績效考核過度也顯然導(dǎo)致管理層人人自危，表現(xiàn)便是者都只關(guān)注自己下一個崗位以及短期目標(biāo)，制定目標(biāo)值時則與上級討價還價、斤斤計較，甚至未達到目標(biāo)不擇手段。而且，如果因此導(dǎo)致崗位頻繁變化，最終也不利于公司管理人員的培養(yǎng)和發(fā)展?！ “咐阂患曳ㄙY企業(yè)的優(yōu)質(zhì)績效管理 針對上述實施績效管理過程中存在的機械化、工具化這種“過猶不及”問題，其困惑與頭痛想必令正在遭遇此命運
7、的不少管理者深有所感，那么，據(jù)此是否存在好的辦法？或者現(xiàn)實中有可以借鑒的對象，讓難題和問題可以不再抽象？ 對此，筆者倒是曾經(jīng)供職過這樣一家全球500強法資企業(yè)，直至今天，即便經(jīng)歷數(shù)家不同性質(zhì)、行業(yè)及不同發(fā)展階段的企業(yè)，對于其績效體系及模式仍然非常欣賞，總結(jié)其特點如下： 首先，每位員工都有年度的績效評估，績效管理注重的是整個溝通交流的過程，而不僅僅是一個評估結(jié)果。因為績效評估溝通的過程比一個結(jié)果更有幫助，更能建立起雙方和諧的氣氛和協(xié)作關(guān)系?！ ∑浯?，績效評估是一個相當(dāng)全面的工作，主要包括與既定的目標(biāo)進行比較，評估前一年度的成績和貢獻，制定下一年度的目
8、標(biāo)，評估員工的個人優(yōu)勢，須改進的方面和發(fā)展需求，根據(jù)當(dāng)前的評估和員工志向來制定個人發(fā)展計劃。對
