企業(yè)績效考核評價體系的研究

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1、企業(yè)績效考核評價體系的研究:在企業(yè)管理者,如何構(gòu)建完善的績效考核評價體系,一直是管理者和決策者關(guān)注的棘手問題??茖W(xué)、客觀、公平、公正、公開的評價體系是管理者落實(shí)管理目標(biāo)、健全分配體系的關(guān)鍵。本文就企業(yè)績效考核評價體系的具體內(nèi)容、實(shí)施過程中存在的問題以及如何改進(jìn)做了進(jìn)一步研究?! £P(guān)鍵詞:企業(yè)績效考核評價體系研究  前言  在企業(yè)管理者,如何構(gòu)建完善的績效考核評價體系,一直是管理者和決策者關(guān)注的棘手問題。科學(xué)、客觀、公平、公正、公開的評價體系是管理者落實(shí)管理目標(biāo)、健全分配體系的關(guān)鍵。本文就績效評價體系的相關(guān)問題進(jìn)行如下研究

2、。  一、績效考評內(nèi)容  1.素質(zhì)  素質(zhì)包括以下兒個方面:(1)身體健康狀況。(2)智力水平.(3)道德水準(zhǔn)。(4)文化程度。(5)專業(yè)知識。(6)經(jīng)驗(yàn)儲備。(7)工作愿(欲)望。(8)敬業(yè)態(tài)度及精神?! ?.能力  一般主要包括如下能力:(1)技術(shù)能力。指對其所從事項(xiàng)目在業(yè)務(wù)方面的知識和理解與掌握的熟練程度。包括專業(yè)知識、在專業(yè)范圍內(nèi)分析能力以及靈活地運(yùn)用該專業(yè)的工具和技巧。(2)人事能力。指與上級、同事、不相隸屬單位及其成員、下級、親屬共事能力。應(yīng)致力于創(chuàng)造一種贊許和安全的氣氛,并能自由發(fā)表意見的環(huán)境。(3)規(guī)劃決

3、策能力。指系統(tǒng)考慮,全局出發(fā),有形與無形兼顧,統(tǒng)籌規(guī)劃,果斷科學(xué)決策的能力。應(yīng)能認(rèn)識某種情況下的關(guān)鍵要素,并懂得各要素間關(guān)系。(4)認(rèn)識問題、分析問題與解決問題的能力。能力可將知識轉(zhuǎn)化為行動和績效?! 《?、企業(yè)績效考核評價體系的構(gòu)建  1.績效考核評價體系存在的問題  1.1系統(tǒng)性不強(qiáng)  現(xiàn)階段很多地區(qū)將年初制定目標(biāo),年底考核和測評就認(rèn)為構(gòu)成了績效考核評價體系,對績效考核體系進(jìn)行系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)和分析的理念和意識不強(qiáng),僅停留在不斷的改變考核目標(biāo)和測評內(nèi)容初級評價手段的研究。對公務(wù)員績效評價從基本概念、作用程序、實(shí)施原則以及綜

4、合使用的系統(tǒng)性研究不夠。沒有形成包括堅(jiān)持事前溝通,認(rèn)真制定標(biāo)準(zhǔn)并實(shí)施考核,完成考核結(jié)果評定、分析、反饋、控制等過程的完整考評系統(tǒng)??冃Э己嗽u價體系缺乏穩(wěn)定性和連續(xù)性,給被考核者造成了績效考核工作不嚴(yán)肅的印象,每年的績效考核結(jié)果可比性不強(qiáng)。  1.2考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)不合理  考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)不合理也是績效考評中經(jīng)常存在的問題之一。主要原因,是在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時沒有考慮到影響考績的各種因素。比如,考績中常見的一些心理弊?。ㄟ^寬或過嚴(yán)傾向、暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)等);考評者與被評者的關(guān)系;考績的標(biāo)準(zhǔn)與方法;組織的條件;評者的判斷等。例:

5、某醫(yī)院病人對護(hù)士考核時所用的量表為:您對該服務(wù)的滿意度如何:非常滿意;滿意;不滿意。在這個量表的三個選項(xiàng)中,由于沒有中間狀態(tài)的選項(xiàng),對服務(wù)既不是滿意,也不是不滿意,只是一般時服務(wù)對象很難選擇。這樣,考核人員被迫把“一般”這種情況放在“不滿意”或“滿意”中,誤差便產(chǎn)生了。此考核量表存在的問題為:第一,選項(xiàng)設(shè)計(jì)的不合理。第二,沒有考慮到考評者與被考評者的關(guān)系。第三,沒有考慮到考評者在考評中存在的心理弊病?! ?.3考評方法與手段簡單陳舊  現(xiàn)階段公務(wù)員評價方法主要是將評價內(nèi)容簡單羅列,由評價者進(jìn)行評議,人們形象的把考核工作比

6、喻為“開個會、發(fā)張表、打個勾”。烏海市公務(wù)員考評單位主要領(lǐng)導(dǎo)干部還從“德、能、勤、績、廉”五個維度進(jìn)行評價,而其他公務(wù)員則直接投票劃分等次,這是一種定性的、主觀隨意性較強(qiáng)的方法。很難保證考核評價結(jié)果的客觀性和真實(shí)性,考核一定程度上陷入“假、大、空”的困境。實(shí)際考評也沒有將這五個維度很好地轉(zhuǎn)化成具體的評價目標(biāo),缺乏細(xì)化因素,評價的針對性不強(qiáng),給考評者留有自己發(fā)揮的較大余地,導(dǎo)致考核結(jié)果的模糊和失真。同時,考評者針對千篇一律的評價內(nèi)容容易產(chǎn)生一定的逆反心理,使得考評流于形式,不能獲取到有效、真實(shí)的信息。  三、完善績效考核評

7、價體系的措施  1.加強(qiáng)日??冃Ч芾怼 ∈紫?,建立日??己藱C(jī)制建立日常考核制度,考核主管部重要門與相關(guān)部門組成考核組,采取不定期、隨機(jī)性的監(jiān)督考核目標(biāo)運(yùn)行情況,事先不告知被考核人,考核組深入了解考核目標(biāo)日常運(yùn)行的真實(shí)情況,并對考核目標(biāo)的運(yùn)行情況、質(zhì)量以及被考核人所采取的主要工作手段進(jìn)行詳細(xì)的記錄,不作任何評價,同時了解目標(biāo)運(yùn)行過程中存在的主要困難,對本部門自身不能解決的困難要積極主要的幫助協(xié)調(diào)相關(guān)部門,對一些確實(shí)因外界因素影響不能完成的目標(biāo)內(nèi)容要做詳實(shí)的記錄,并及時的進(jìn)行績效目標(biāo)調(diào)整。其次,建立評價工作臺帳。年底考核部門

8、和承擔(dān)評價的部門要把日常過程記錄作為評價打分一項(xiàng)重要參考依據(jù),對一些因?yàn)楣珓?wù)員主觀原因造成的目標(biāo)任務(wù)運(yùn)行進(jìn)度和質(zhì)量沒有按要求完成、平時不積極開展工作年底突擊等情況都適當(dāng)?shù)慕o予扣分,承擔(dān)評價的部門要以日常監(jiān)控為主,通過日常監(jiān)控可以對公務(wù)員進(jìn)行全面、公正的評價,同時可以減少年底考核部門的考核成本。  2.合理進(jìn)行績效評價

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