“聯(lián)想”用人：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向

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1、“聯(lián)想”用人：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向雖然越來越多的年輕人正活躍在新經(jīng)濟(jì)的舞臺上，但當(dāng)記者查閱有關(guān)資料時，仍不得不驚訝于“聯(lián)想”的年輕，其高級主管的簡歷資料便是一個最好的證明：現(xiàn)任聯(lián)想集團(tuán)總裁兼ceo的楊元慶，現(xiàn)年36歲，中國科技大學(xué)碩士學(xué)歷，1989年應(yīng)聘來到“聯(lián)想”。劉軍，1993年7月從清華大學(xué)自動化系畢業(yè)后進(jìn)入“聯(lián)想”，2001年已升任聯(lián)想集團(tuán)高級副總裁，分管產(chǎn)品鏈，并主管消費it業(yè)務(wù)群組。俞兵，1988年畢業(yè)于北京科技大學(xué)自動化系，1990年加盟“聯(lián)想”，2001年任聯(lián)想集團(tuán)高級副總裁，分管市場鏈，并主管it服務(wù)業(yè)務(wù)群組。喬松，1991年從清華大學(xué)計算機科學(xué)與技術(shù)系畢業(yè)

2、后加入聯(lián)想集團(tuán)，2001年任聯(lián)想集團(tuán)高級副總裁，分管供應(yīng)鏈，并主管企業(yè)it業(yè)務(wù)群組。王曉巖，1994年加盟“聯(lián)想”，2001年任聯(lián)想集團(tuán)高級副總裁，主管公司財務(wù)、人力資源和信息化推進(jìn)工作……魯靈敏總經(jīng)理告訴記者，“聯(lián)想”是一個年輕的集體，有一半的新人是去年招進(jìn)來的，員工的平均年齡在二十七歲半，這也是技術(shù)型公司的特點，它需要創(chuàng)造力、全身心的投入和工作的*，因此像公司的研發(fā)人員都是直接從學(xué)校招進(jìn)來的，僅去年就招進(jìn)了六十多人。每個員工進(jìn)入“聯(lián)想”都要經(jīng)過素質(zhì)測試，與一般外企中只重勝任崗位責(zé)任不同，“聯(lián)想”還要考查新員工是否有較強的歸屬感和責(zé)任心?！奥?lián)想”用人：要的是“發(fā)動機

3、”而不是“螺絲釘”魯經(jīng)理告訴記者，“聯(lián)想”用人的價值取向是：不重學(xué)歷重能力，不重資歷重業(yè)績。重視員工的基本素質(zhì)，要求員工必須有強烈的責(zé)任心，有吃苦耐勞的創(chuàng)業(yè)精神；同時是善于學(xué)習(xí)和總結(jié)的學(xué)習(xí)型員工。lOcAlHOST總之，要具有上進(jìn)心、事業(yè)心和責(zé)任心。為了能夠招到這樣的員工，“聯(lián)想”在選人上可謂煞費苦心。首先是“聯(lián)想”有一套嚴(yán)格的面試手段，并從國外引進(jìn)了一套針對個人的心理測評工具，這套工具能對人的十幾個傾向做出判斷，通常做完這樣一套測試要花上兩個半小時的時間?！奥?lián)想”會根據(jù)業(yè)務(wù)部門的特點，從崗位特點出發(fā)對員工測試結(jié)果進(jìn)行分析，比如對于一個研發(fā)人員崗位，在選擇人員時就可以

4、忽略財務(wù)方面的問題。雖然“聯(lián)想”引進(jìn)了心理測試工具，但魯經(jīng)理表示，面試在選人過程中的作用更為重要，而且每個新進(jìn)人員都要經(jīng)過面試。通常面試要由招聘主管和業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人共同來把握。現(xiàn)在“聯(lián)想”強調(diào)進(jìn)人以質(zhì)量為指標(biāo)，而不是以數(shù)量為指標(biāo)，因此要求總經(jīng)理必須親自參加面試進(jìn)行把關(guān)。試用期對新員工來說也是一個考驗，在新員工報到的當(dāng)天，就要接受為時兩個小時的“入廠教育”，內(nèi)容包括公司規(guī)章制度、甚至怎樣打等等。在試用期即將結(jié)束前，新員工還要接受為期一周的封閉培訓(xùn)，了解公司的文化、理念、產(chǎn)品、歷史、發(fā)展方向等等。如果是進(jìn)入業(yè)務(wù)部門工作，還要再進(jìn)行培訓(xùn)。另外“聯(lián)想”還實行新員工指導(dǎo)人制度

5、，即每位新員工都將被安排一位指導(dǎo)老師，這位指導(dǎo)老師可能是資格老的同事或是部門經(jīng)理。在三個月的試用期結(jié)束時，指導(dǎo)人不僅要對自己指導(dǎo)的新人做出評價，而且新人也要對指導(dǎo)人的指導(dǎo)做出評價。魯經(jīng)理表示，這種考察的目的有三：一是進(jìn)行磨合，讓新員工感受是否適合“聯(lián)想”的文化；二是讓其判斷自己是否能夠勝任這個崗位；三是公司也要看你是否能夠融入。對于在試用期內(nèi)不合適的人員，如果確因能力展示不出來的原因，公司將提供延長一些時間的機會，如還不合適，就只好離開了。曾在外企工作了7年的魯經(jīng)理告訴記者，外企可能強調(diào)只要你勝任自己的崗位就可以，但在“聯(lián)想”，僅僅是這些還不夠，它更希望員工有較強的歸

6、屬感、責(zé)任心，要有做主人翁的感覺，工作中要嚴(yán)格、認(rèn)真、主動而高效。如果說在外企的感覺就像是一顆螺絲釘?shù)脑?，那么在“?lián)想”就要像個“發(fā)動機”?！奥?lián)想”的考核每季度做一次，分成若干檔次，如果連續(xù)兩個季度排在末位，就再給一次調(diào)崗機會，如果還不成，就面臨“下崗”的可能，這種反向激勵也表現(xiàn)出“聯(lián)想”用人之嚴(yán)?！奥?lián)想”用人：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向在“聯(lián)想”，考核分成兩個層面，每季度進(jìn)行一次。一是對部門的考核，它有強烈的目標(biāo)導(dǎo)向，如果部門超額完成了任務(wù)，在整體獎金分配上也將有所傾斜。如果部門業(yè)績不好，將直接影響到總經(jīng)理的業(yè)績。另外對個人的考核則分成不同檔次，目前設(shè)立的包括a、a-、b+、b、

7、b-、c、d幾檔。考核的內(nèi)容對于個人很量化，包括每月需要完成的任務(wù)指標(biāo)，崗位責(zé)任以及紀(jì)律、理念、合作等方面的情況。如果連續(xù)兩個季度考核排在末位，就再給一次調(diào)崗的機會，如果還不成，就實行末位辭退制度。魯經(jīng)理指出，這種反向激勵的作法使員工摒棄大鍋飯，爭當(dāng)企業(yè)的“發(fā)動機”?？己私Y(jié)束后，部門經(jīng)理都會將結(jié)果告訴員工，這樣做是為了讓上下級之間有更多交流的機會，同時及時幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，使其健康發(fā)展。如果對考核結(jié)果有異議可跨級投訴或向人力資源部投訴。公司總裁對此非常重視，每位員工的意見都要親自處理。對有失公正的地方會督促部門去改進(jìn)。另外每個部門還會進(jìn)行員