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《關(guān)于高效面試提問技巧分析》由會員上傳分享,免費(fèi)在線閱讀,更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、關(guān)于高效面試提問技巧分析論文摘要:對于處于蓬勃發(fā)展階段的公司,人才引進(jìn)不僅是公司的財(cái)富,更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。如何正確的對應(yīng)聘者進(jìn)行有效篩選?面試是招聘中的重要環(huán)節(jié),面談法面試是經(jīng)常被使用的一種面試方法,但是面試考官在提問的過程當(dāng)中經(jīng)常存在隨意性,或者由于缺乏發(fā)問的技巧達(dá)不到區(qū)分應(yīng)聘者的目的。本文筆者通過對面試問題和面試技巧進(jìn)行深入細(xì)致的分析,闡述了一些面試問題的設(shè)計(jì)方法,介紹了一些常用的面試技巧,為面試考官有效提問和正確選擇人才提供參考。論文關(guān)鍵詞:面試;提問;技巧一、面談法面試面談法面試是面試官對應(yīng)聘者的口頭測試過程,在現(xiàn)代人力資
2、源招聘管理中應(yīng)用越來越廣。國家機(jī)關(guān)招收公務(wù)員需要面試,應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)雙向選擇需要面試;企業(yè)招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員、技術(shù)人員、銷售人員,面試都是必不可少的一種手段。用人單位如何使面試取得好的效果,使面試官在較短的時(shí)間內(nèi)清楚地對一個陌生的應(yīng)聘者的能力、專長、性格作出判斷,從而作出該人是否錄用的決策呢?這就需要科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題,靈活地應(yīng)用面試技巧,使面試更為科學(xué)化、規(guī)范化,提高招聘準(zhǔn)確性。二、無效的面試提問面試的采用可以說是人力資源管理工作的一大進(jìn)步,但常常由于面談中所問問題的無效性,使面談的作用大打折扣。常見的無效問題有以下幾個特點(diǎn)
3、:(一)問題過于概括。過分概括的問題會讓應(yīng)聘者不知從何應(yīng)答,只能選擇自認(rèn)為合適的內(nèi)容進(jìn)行回答,而這些內(nèi)容很可能不是面試官所要考查的重點(diǎn)。(二)缺少規(guī)范的答案。面試官對問題的答案沒有確定標(biāo)準(zhǔn),缺乏評定的一致性,導(dǎo)致應(yīng)聘者的回答不具有可比性三)問題與要考查的能力沒有直接聯(lián)系。比如,您理想的工作是什么?對理想工作的期望與應(yīng)聘者的能力和工作表現(xiàn)并沒有什么直接相關(guān)。這些無效提問產(chǎn)生的根本原因在于,它們建立在面試官的一些錯誤的假設(shè)基礎(chǔ)之上。(四)假設(shè)應(yīng)聘者會向面試官準(zhǔn)確、誠實(shí)地描述自己的能力。事實(shí)上,應(yīng)聘者為了得到工作往往會夸大自己的優(yōu)點(diǎn)與能力
4、,縮小甚至掩蓋自己的缺點(diǎn)和不足?!澳惺裁磧?yōu)點(diǎn)”、“您有什么缺點(diǎn)”屬于這類問題。(五)假設(shè)應(yīng)聘者有了一定的經(jīng)驗(yàn)就一定會具備某種技能。但有的人有相當(dāng)多的經(jīng)驗(yàn)卻仍然會繼續(xù)犯相同的錯誤。“您是否有管理工人的經(jīng)驗(yàn)”、“您曾經(jīng)參加過多少電廠的安裝工作”屬于這類問題。(六)假設(shè)員工只能在理想的工作條件下才能獲得成功。事實(shí)上有很多人工作條件雖然不理想,卻因?yàn)槭亲约合矚g的工作而堅(jiān)持下來并做出了成績?!澳硐氲墓ぷ魇鞘裁础?、“您喜歡前一個工作的哪些部分,不喜歡哪些部分”屬于這類問題。(七)假設(shè)從應(yīng)聘者推銷自己的能力中,可以預(yù)測出他們從事某項(xiàng)工作的能力
5、。面試官很難區(qū)分應(yīng)聘者對“從事”這份工作的興趣與“得到”這份工作的興趣?!盀槭裁次乙赣媚?、“您對我們有什么了解”屬于這類問題。根據(jù)不恰當(dāng)?shù)募僭O(shè)設(shè)計(jì)出來的提問,當(dāng)然不能有效地預(yù)測應(yīng)聘者將來的表現(xiàn)。三、有效的面試提問有效面試的提問,至少應(yīng)建立在以下兩個假設(shè)之上:一是對過去行為的考核可以很好地預(yù)測其將來的行為。它們往往能夠表明應(yīng)聘者的能力與預(yù)期業(yè)績是否相符;二是與預(yù)期業(yè)績緊密相關(guān)的問題有可能表明應(yīng)聘者從事某種工作崗位的能力。必須了解有效面試問題的如下一些特點(diǎn):(一)面試問題所反應(yīng)的應(yīng)聘者的能力與預(yù)期的工作行為密切相關(guān)。面試中的問題應(yīng)當(dāng)
6、重點(diǎn)考察應(yīng)聘者是否具備能夠成功完成工作的關(guān)鍵能力。對于一'些次要的能力,在面試時(shí)間很緊的情況下可以靈活掌握。(二)面試問題應(yīng)當(dāng)以過去的行為為基礎(chǔ)。一個人過去的行為可以有效地預(yù)測他將來的行為,這要比應(yīng)聘者毫無根據(jù)的夸夸其談和信誓旦旦的承諾要可靠的多。(三)過去的情境與將來工作中可能遇到的障礙相似面試問題中涉及到的某種行為的情境,應(yīng)當(dāng)與將來工作當(dāng)中可能遇到的障礙或情境有相似之處。只有這樣,才可能預(yù)期他將來采取的行為是否同樣有效或無效,或者以他所具備的能力能否勝任。(四)問題情景的具體化。只有面試問題情景具體,才能引導(dǎo)應(yīng)聘者的回答向考官期
7、望考察的能力點(diǎn)靠攏。這樣既達(dá)到了準(zhǔn)確、有效考察應(yīng)聘者的目的,又節(jié)省了面試時(shí)間。(五)面試問題有可供參考的答案。許多面試官認(rèn)為沒有必要對他們所提的面試問題確定一套明確的答案。他們通常把不同應(yīng)聘者的回答進(jìn)行比較,然后決定應(yīng)該聘用誰。但最好的方法是把每一個應(yīng)聘者的回答與一個客觀標(biāo)準(zhǔn)或事先確定的某個回答進(jìn)行比較。面試官要把準(zhǔn)備好的答案視作反映一系列有效與無效回答的參考范例,與應(yīng)聘者的回答進(jìn)行對照。雖然很多面試問題沒有標(biāo)準(zhǔn)答案,但面試官仍然可以制定有效回答與無效回答的范例,并且盡可能保證答案在行為上的具體性和可執(zhí)行性。理解了有效問題的假設(shè)和特
8、點(diǎn),就有可能設(shè)計(jì)出有效的問題。不難發(fā)現(xiàn),有效的面試問題是基于過去的行為提出的?;谛袨樵O(shè)計(jì)的面試題目應(yīng)遵循STAR的原則,即Situation(情境)、Task(任務(wù))、Action(行動)、Result(結(jié)果)。在STAR原則的指導(dǎo)