定量判斷優(yōu)先級(jí)

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1、定量判斷優(yōu)先級(jí)IDC發(fā)布的《2010企業(yè)架構(gòu)中國管理者調(diào)查報(bào)告》提到企業(yè)架構(gòu)和無邊界信息流的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)獲得核心競爭力的關(guān)鍵所在。HRM信息系統(tǒng)的建設(shè)可以發(fā)揮多方面的優(yōu)勢，如提升HRM運(yùn)作效率、降低成本、提高管理質(zhì)量等，但信息化也是一把雙刃劍，它在管理、技術(shù)、資金等方面都存在著很多不確定因素，使企業(yè)在運(yùn)作HRM信息系統(tǒng)的同時(shí)承擔(dān)著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，在構(gòu)建信息系統(tǒng)之前，HRM部門必須進(jìn)行業(yè)務(wù)需求分析，選擇優(yōu)先信息化的項(xiàng)目，減少不確定因素的干擾，使HRM信息系統(tǒng)順暢運(yùn)行。一、HRM信息化過程中優(yōu)先級(jí)管理的重要性HRM信息化是以電子信息

2、技術(shù)為平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)、外部信息資源的優(yōu)化配置和集成化管理。是結(jié)合先進(jìn)的HRM管理理念，將信息技術(shù)融入HRM各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)中，以提高HRM的效率和水平，達(dá)到提高企業(yè)競爭力的最終目的。傳統(tǒng)的HRM工作業(yè)務(wù)包括人力資源規(guī)劃與工作分析、員工招聘、績效考評(píng)、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃及勞動(dòng)關(guān)系管理等幾大模塊，每一模塊又包含了許多的業(yè)務(wù)要求。企業(yè)在向HRM信息化改革的進(jìn)程中，由于人力、物力、財(cái)力的諸多限制，不可能在短時(shí)期內(nèi)對(duì)所有業(yè)務(wù)都進(jìn)行信息化。這就要求企業(yè)將業(yè)務(wù)按重要程度進(jìn)行排序，逐步實(shí)現(xiàn)HRM的全面信息化。各個(gè)模塊和業(yè)務(wù)實(shí)施的先

3、后順序就涉及到了優(yōu)先級(jí)的問題，對(duì)HRM各業(yè)務(wù)模塊進(jìn)行優(yōu)先級(jí)管理可以把握企業(yè)工作重點(diǎn)、提高資源配置率、降低風(fēng)險(xiǎn)，并且利于實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。因此，判斷各個(gè)模塊的優(yōu)先級(jí)是信息化過程的首要工作。二、確定HRM各業(yè)務(wù)模塊優(yōu)先級(jí)的方法優(yōu)先級(jí)(priority)的概念源于項(xiàng)目管理學(xué)，是指在一定的約束狀態(tài)下對(duì)資源配置的優(yōu)先程度排序，指導(dǎo)資源在有限條件下的分配。判斷優(yōu)先級(jí)的方法按性質(zhì)可分為定性分析法和定量分析法。定性分析法是一種主要依靠預(yù)測人員豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)．推斷出HRM各業(yè)務(wù)模塊的重要程度并做出排序的分析方法。預(yù)測人員通過對(duì)員工和市場的調(diào)查，并結(jié)合

4、企業(yè)現(xiàn)狀確定HRM各模塊的優(yōu)先級(jí)。但在實(shí)際操作的過程中，人的主觀判斷有時(shí)會(huì)出現(xiàn)失誤，影響信息化的有效實(shí)施，甚至導(dǎo)致失敗。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)量化每一項(xiàng)業(yè)務(wù)需求的優(yōu)先級(jí)，確保信息化過程的順利進(jìn)行。定量分析法是以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、建立數(shù)學(xué)模型并用數(shù)學(xué)模型計(jì)算出被分析對(duì)象各項(xiàng)指標(biāo)值的一種方法，是對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行數(shù)量特征、數(shù)量關(guān)系與數(shù)量變化綜合分析的方法。企業(yè)可以采用定量分析法對(duì)HRM各模塊、業(yè)務(wù)的需求程度進(jìn)行量化分析，得出量化結(jié)果，根據(jù)結(jié)果排列各項(xiàng)需求的優(yōu)先級(jí)。三、HRM各模塊優(yōu)先級(jí)的量化方法一層次分析法對(duì)優(yōu)先級(jí)的定量分析評(píng)價(jià)可分為三個(gè)步驟：首先，

5、結(jié)合影響業(yè)務(wù)需求的因素和企業(yè)的實(shí)際情況，建立一套業(yè)務(wù)需求評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；其次，成立一個(gè)評(píng)估小組，由HRM人員、IT專員等組成；最后，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)業(yè)務(wù)需求進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果排列優(yōu)先級(jí)順序。定量分析法的核心是建立一套客觀、合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)圍繞影響優(yōu)先級(jí)的因素制定，其主要因素包括業(yè)務(wù)需求的急迫性、業(yè)務(wù)流程的完善程度、業(yè)務(wù)模塊采購與實(shí)施價(jià)格、實(shí)施交付難度、對(duì)其他業(yè)務(wù)模塊的影響和成功實(shí)施后的管理價(jià)值等。本文選擇層次分析法(AnalyticHierarchyProcess，AHP)來量化HRM各業(yè)務(wù)模塊的優(yōu)先級(jí)。AHP是由美國匹茨

6、堡大學(xué)教授薩蒂于二十世紀(jì)七十年代，在為美國國防部研究根據(jù)各個(gè)工業(yè)部門對(duì)國家福利的貢獻(xiàn)大小而進(jìn)行電力分配課題時(shí)，提出的一種層次權(quán)重決策分析方法。它在社會(huì)生活、工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)管理等方面發(fā)揮著重要的作用。具體而言，AHP是指將決策問題根據(jù)總目標(biāo)、各層子目標(biāo)、評(píng)價(jià)準(zhǔn)則及其具體的備選方案分解為不同的層次結(jié)構(gòu)，然后用求解判斷矩陣特征向量的方法，求得每一層次的各元素對(duì)上一層次某元素的優(yōu)先權(quán)重，最后用加權(quán)的方法歸并各備擇方案。對(duì)總目標(biāo)的最終權(quán)重最大者即為最優(yōu)方案，這里所謂的優(yōu)先權(quán)重即是對(duì)優(yōu)先級(jí)的判斷。其數(shù)學(xué)分析的基本步驟是根據(jù)層次結(jié)構(gòu)間各自的聯(lián)

7、系構(gòu)造一系列成對(duì)比較矩陣，再計(jì)算組合權(quán)向量，最后做一致性檢驗(yàn)。具體應(yīng)用的方法如下：1．層次單排序和一致性檢驗(yàn)方法，即求解成對(duì)比較矩陣的最大特征值及對(duì)應(yīng)的歸一化特征向量，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。(1)成對(duì)比較法。設(shè)要確定n個(gè)因素y=（y．，Y。，，yn}在目標(biāo)Z中所占的比重，每次取兩個(gè)因素Y．和yj，用a；j表示Y；和yj對(duì)Z的影響之比（成對(duì)比較），全部比較結(jié)果可用矩陣表示。如果決策人對(duì)Y；，yj，yk三因素的三次成對(duì)比較是一致的，即ai，aik=a，k(i，j，k=l，2，3，，n)，則稱A為一致陣，其最大特征值_n。(2)權(quán)向量和一

8、致性指標(biāo)。當(dāng)A是一致陣時(shí)，入mn;將A的特征向量標(biāo)準(zhǔn)化后記作u=(∞．，02，，∞n)T，滿足∑ui=1(i=l，2，，n)，稱為權(quán)向量，它表示出了y．，Y2，，yn在Z中的比重。當(dāng)A不一致時(shí)。>n，這時(shí)也可以求出相應(yīng)于。的