基于人崗匹配的人力資源優(yōu)化配置模型研究

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1、基于人崗匹配的人力資源優(yōu)化配置模型研究　　摘要：人力資源的獲取不是簡單的堆積，合理、高效的配置，是提高組織整體效能和獲取核心競爭力的基本前提。為了減少組織在對人員進(jìn)行配置時的盲目性、主觀性，并增強(qiáng)配置時的反饋功能和指向功能，根據(jù)崗位的綜合要求，建立人力資源的配置模型，幫助企業(yè)對人力資源的配置現(xiàn)狀進(jìn)行分析和調(diào)整，以最少的人力成本獲取最大的組織效益?！　　￡P(guān)鍵詞：人力資源配置；人崗匹配；組織成本　　1問題的提出　　Amit和Schoemaker指出，如果許多資源對于眾多成功企業(yè)都普遍具有重要意義，那么這種資源也只構(gòu)成了企業(yè)成功的必要條

2、件，而不是充分條件。即使兩個企業(yè)擁有幾乎完全相同的資源，他們的產(chǎn)出和企業(yè)發(fā)展也可能存在很大的差異。毋庸置疑，高學(xué)歷、高職稱人員代表了一定的素質(zhì)和水平，資源的稀缺性不言而喻。但是一種不可忽視的現(xiàn)象是，一些企業(yè)雖然聚集了一大批高學(xué)歷、高職稱人才，但由于人才的配置使用管理不當(dāng)，并未產(chǎn)生理想的預(yù)期效果。因此，企業(yè)在越來越重視對人才的獲取和培養(yǎng)的同時，組織更應(yīng)該重視怎樣才能使人才發(fā)揮更大的效用，而不僅僅是人才的簡單堆積。企業(yè)僅僅擁有企業(yè)所需的人才是不夠的，要想獲得核心競爭力，必須對人力資源進(jìn)行合理高效配置，在充分發(fā)揮每個人潛力的同時，迅速提

3、高企業(yè)的整體效能?！　∧壳叭肆Y源優(yōu)化配置研究方向有兩種：一是著眼于能力的人力資本計量，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，通過人力資本的邊際產(chǎn)出效應(yīng)等理論給出入力資本價值優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，建立了人力資本價值的能力計量模型。這對測量人力資本的價值很有借鑒意義，但是此方向沒有從企業(yè)結(jié)構(gòu)和職位的要求出發(fā)，對提升企業(yè)的競爭力和組織效益沒有提及，企業(yè)的可操作性不強(qiáng)，研究只停留在人力資本的價值計量層面。另一種研究了人力資源配置和提高組織效能方面問題，設(shè)計了雙向選擇模型和基于能力的人力資源優(yōu)化配置模型，對企業(yè)的人力資源優(yōu)化問題具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義。但是前者在考慮人與崗位匹

4、配的基礎(chǔ)上，未能考慮組織成本的問題，人才層次的差異決定了其薪酬水平的不同，最優(yōu)配置方案可能不只一種，可能造成人才層次較高的人在中等職位上，組織成本過大。而后者簡單根據(jù)候選人的能力進(jìn)行測評，一是能力包含了素質(zhì)的各個方面，要從整體上對其測評，對測評人要求很高，必須全面了解候選人的各個方面情況；二是沒有具體的指標(biāo)做參考，對其測評具有很強(qiáng)的主觀判斷性；三是測評不具有反饋功能和指向功能。　　　筆者在結(jié)合了前兩者思路的基礎(chǔ)上，建立了基于人崗匹配的人力資源配置模型。測評要素的提取結(jié)合職位的特點，參照職位說明書和直接上級意見，包含學(xué)歷要求，經(jīng)驗要

5、求，創(chuàng)新能力，決策能力，個性要求等各方面，并根據(jù)不同的職位分配不同的權(quán)重。測評要素的選取根據(jù)企業(yè)自身特點，要求能夠盡量量化和具有指導(dǎo)性。最后的方案選擇充分考慮組織成本問題，結(jié)合候選人的薪酬等級進(jìn)行最優(yōu)選擇。　　2模型的構(gòu)建方法　　確定需配置崗位的人員、崗位數(shù)及崗位測評的各要素　　設(shè)有n個需配置崗位的人員，記為E，/=1，2，…，n.,m個崗位，記為Pj，j=l，2，…，m;由于一般情況下崗位處于競爭狀態(tài)，候選人數(shù)往往多于崗位數(shù)，故假定n>m。參加人崗匹配測試，首先要確定崗位對任職人員的要求，我們可以借助崗位說明書提取測評因子。一個

6、崗位的任職資格包括學(xué)歷，工作經(jīng)驗，各方面素質(zhì)、能力、個性要求，將崗位測評要素用集合表示為r=[r．，T，…，Tn1。因為需配置崗位的人員層次有所區(qū)別，將組織內(nèi)的人才層次分為了四種類型，即具有研究生以上學(xué)歷或中級以上職稱的人，具有本科學(xué)歷或取得高級職業(yè)技術(shù)資格證書的人，具有大專學(xué)歷或取得中級職業(yè)技術(shù)資格證書的人，中專、高中畢業(yè)或取得初級職業(yè)技術(shù)資格證書的人員對應(yīng)的工資等級記為（/=1，2，…，n;k=l,2,3,4），通常R/1>Rr2>Rr3>R/4.　　　員工與崗位匹配測試　　　員工自評　　員工根據(jù)自己的興趣特長參加不同職位的匹

7、配測試。因為不同職位工作職責(zé)的不同，對人員的綜合要求不同，各測評要素所占的權(quán)重也就各不相同，　　組織對人員進(jìn)行測評　　為保證測評的有效性和公平性，員工的上級主管根據(jù)各崗位的測評要素以及對參加測試的員工各方面能力的了解情況對其進(jìn)行測評，獲得各人員在不同崗位上的測評分，記分方法同前，建立矩陣y。