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《保險營銷人員自我效能工作滿意度與工作績效的關(guān)系研究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、3A學(xué)習(xí)網(wǎng)----中國最專業(yè)的學(xué)習(xí)網(wǎng)站保險營銷人員自我效能、工作滿意度與工作績效的關(guān)系研究theory．En91ewoodC1iffs，NJ：Prentice—Hall．1986．99一1022主要有四個方面的信息影響個體自我效能感的形成與改變。(1)自我效能感的形成與改變的主要影響因素是個體行為的結(jié)果(成與敗)。成功的經(jīng)驗?zāi)軌蛱岣邆€人的自我效能感，多次的失敗則會使之降低。尤其是在一項行動剛剛開始之時的失敗，因其不能反映出努力的不足或不利的環(huán)境因素，容易使人歸因于自己能力的不足。但不同的人受影響的
2、程度并不一樣。對于先前已經(jīng)具備很強自我效能感的人而言，偶然的失敗不會影響其對自己能力的判斷，他更有可能尋找環(huán)境因素、努力不足或策略方面的原因。這樣，失敗反而能提高其信念，因為他想到，改進后的策略會帶來將來的成功。(2)人們從觀察別人所得到的替代性經(jīng)驗對自我效能感也有很大影響?？吹脚c自己相近的人成功能促進自我效能感的提高，增加了實現(xiàn)同樣目標的信心；但看到與3A學(xué)習(xí)網(wǎng)----中國最專業(yè)的學(xué)習(xí)網(wǎng)站3A學(xué)習(xí)網(wǎng)----中國最專業(yè)的學(xué)習(xí)網(wǎng)站己相近的人失敗，尤其是付出很大努力后的失敗，則會降低自我效能感，覺得自
3、己成功的希望也不大。另外，當一個人對自己某方面的能力缺乏現(xiàn)實的判斷依據(jù)或知識時，這種間接經(jīng)驗的影響力最大。(3)他人的評價、勸說及自我規(guī)勸。缺乏事實基礎(chǔ)的言語勸告對形成自我效能感效果不大。在直接經(jīng)驗或替代經(jīng)驗的基礎(chǔ)上進行勸說、鼓勵，效果最大。(4)來自情緒和生理狀態(tài)的信息也會對自我效能產(chǎn)生一定的影響。比如，緊張、焦慮容易降低人們對自我效能的判斷。1．1．1．4自我效能的測量(1)自我效能測量的兩種取向自我效能的測量和評估是自我效能研究中的一個關(guān)鍵問題，是對自我效能進行實證性研究的基礎(chǔ)。由于人們對自
4、我效能內(nèi)涵的理解不同，對自我效能的測量出現(xiàn)了兩種不同的取向：一種是以Jerusalem和Schwarzer為代表的從一般個性水平上考察自我效能。他們認為存在不以領(lǐng)域為轉(zhuǎn)移的一般自我效能，可以對一般自我效能進行測量。對此，Jerusalem和Schwarzer(1981)制定了10個題目的一般自我效能量表(GSES)。量表的信度和效度已在大量現(xiàn)場研究中得到證實，許多研究中使用所得量表內(nèi)部一致性alpha系數(shù)在O．75到0．9l之間，量表也有良好的聚合及區(qū)分效度。國內(nèi)學(xué)者李凌、王才康等經(jīng)實證研究也得出
5、同樣的結(jié)obSatisfaction)一書出版后，便備受企業(yè)界及學(xué)術(shù)界的重視。他指出工作滿意度就是指員工在心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，也就是員工對工作情境的反應(yīng)。眾多學(xué)者根據(jù)研究意圖的不同，對工作滿意度下了不同的定義，可歸納成下列三種如1：綜合性的定義：對工作滿意度作一般性的解釋，認為工作滿意度是一個單一的概念，是對工作本身及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法，是對其工作角色的整體情感反應(yīng)，不涉及工作滿意度的面向、形成的原因與過程。差距性的定義：指工作滿意的程度視個人實得報酬與其認為應(yīng)得報
6、酬之差距而定。也就是“他們所得到”與“他們期望得到”之間的差距。差距愈小，滿意的程度愈大，因此這種定義又被稱為“需求缺陷性定義”。參考架構(gòu)性的定義：支持此定義的學(xué)者認為影響人的態(tài)度及行為最重要的因素，是人們對于這些客觀特征的主觀知覺及解釋，這種知覺與解釋則受個人自我參考架構(gòu)的影響。因此，此類定義可以說是特殊構(gòu)面的滿意，其特征是工作者對特殊構(gòu)面的情感反應(yīng)。1．1．2．2工作滿意度的影響因素Herzberg認為影響工作滿意度的因素分為：物理環(huán)境因素、社會因素和個人心理因素m3。物理環(huán)境因素包括工作場所
7、的條件、環(huán)境和設(shè)施等：社會因素是指員工對工作單位管理方面的態(tài)度，以及對該單位的認同、歸屬程度；個人心理因素則包括對本職工作意義的看法、態(tài)度以及上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。根據(jù)0ECD(經(jīng)濟合作與發(fā)展組織)1998年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪資、工作忙碌程度、彈性工時、升遷與發(fā)展機會、工作穩(wěn)定度、工作有趣程度、工作自主性、幫助他人機會、對社會貢獻是決定員工對工作滿意的重要因素。Bruce＆Blackburn(1992)，Locke(1976)及Vroom(1982)認4定具有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、良由PaulE．
8、Spector(1997)編制，包含9個維度，36項指標，用于評定員工對工作的念度。每個維度包含四項指標，每一維度的分數(shù)為四項指標之和，而總體工作滿意度則為所有指標得分之和。3A學(xué)習(xí)網(wǎng)----中國最專業(yè)的學(xué)習(xí)網(wǎng)站3A學(xué)習(xí)網(wǎng)----中國最專業(yè)的學(xué)習(xí)網(wǎng)站JSS的9個維度是報酬、晉升、督導(dǎo)、額外受益、績效獎金、工作條件、同事關(guān)系、工作特點和交流。(2)國內(nèi)的相關(guān)研究S陳云英，孫紹邦(1994)的研究中，確定出影響教師工作滿意度的主要因素：教師對其工作本身的看法，包括工作的趣味性與成就感；
