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《銷售人員工作家庭沖突與工作滿意度、工作績效的關(guān)系研究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、銷售人員工作家庭沖突與工作滿意度、工作績效的關(guān)系研究［摘要］工作家庭沖突的概念最早被西方學(xué)者提出之后，學(xué)者們對工作家庭沖突的研究就從未間斷過。國外對工作家庭沖突的研究己經(jīng)不少，但在工作家庭沖突的后果變量（如工作滿意度、工作績效等）的研宄結(jié)果上仍存在分歧。我國目前對于工作家庭沖突的研究尚處于起步階段。本文將以企業(yè)銷售人員為代表，采用實證研宄方法來分析企業(yè)銷售人員的工作家庭沖突對工作滿意度、工作績效的影響。［關(guān)鍵詞］工作家庭沖突內(nèi)在滿足外在滿足一般滿足工作績效一、研究背景隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人們感受到越來越多的工作家庭沖突。學(xué)者們幾乎一致認為人們的時
2、間，能量和精力資源是有限的，在一種角色上投入增多，必然會導(dǎo)致在另一種角色上投入的減少，因此若在家庭角色中投入過多，必然會導(dǎo)致在工作角色上投入的減少，從而影響工作；反之亦然。因此，從員工個體而言，研宄工作家庭沖突有助于員工更好地解決工作家庭沖突，以更好的狀態(tài)工作和生活，提高個人績效和工作生活的滿意感；從組織而言，研究工作家庭沖突有助于組織更好地幫助員工緩解、甚至克服工作家庭沖突，提高組織績效和團隊凝聚力。然而，工作家庭沖突對個體和組織所帶來的后果存在著不一致的結(jié)論。尤其是當工作家庭沖突引入了兩個維度工作影響家庭（wIF）和家庭影響工作（FIW）之后，
3、對于WIF和FIW所產(chǎn)生后果，研宄結(jié)果存在很大分歧。更重要的是，工作家庭沖突的研宄大都集中在國外，我國對工作家庭沖突的理論和實踐研究處于起步階段，研宄資料和結(jié)論少之又少，因此在我國背景下的工作家庭沖突具有重要的理論和現(xiàn)實意義。本文選取了銷售人員這一職業(yè)群體進行研究，是基于以下原因。第一，銷售人員處于市場的第一線，掌握了大量的市場信息，他們與客戶的聯(lián)系和溝通最多，因此他們在和客戶之間建立和維持長期的關(guān)系上發(fā)揮著重要的作用第二，由于經(jīng)常出差，工作時間沒有規(guī)律，銷售人員的工作家庭沖突比較明顯，對于研究工作家庭沖突和工作績效之間的關(guān)系具有典型意義。二、研宄
4、方法本研究的樣本在地域上鎖定杭州市12家企業(yè)。問卷發(fā)放對象是企業(yè)的銷售人員。實施問卷調(diào)查的方式主要有當場發(fā)放、當場收回和通過郵件發(fā)放、郵件收回的方式。問卷共發(fā)放250份，回收190份，其中有效問卷153份。被測年齡主要集中在26歲?35歲，男女比例接近(％和％)，大都為己婚者(%),并且己有孩子的比例占到(％)，平均每月出差時間集中在2周以內(nèi)(％)。工作家庭沖突量表。量表由18個題目組成，包括：基于時間的WIF(WIF-T)，基于時間的FIW(FIW-T)；基于壓力的WIF(WIF-S)，基于壓力的FIW(FIW-S)；基于行為的WIF(WIF-B
5、),基于行為的FIW(FIW-B)o六個維度的工作家庭沖突測量。本研宄使用的量表是根據(jù)DawnS.Carlson,K.MicheleKacmar,LarryJ.Williams(2000)修改編制的工作家庭沖突量表。采用Likert五點評量法，從“完全不符合”，“較不符合”，“說不清楚”，“比較符合符合”，“完全符合”的五選項中所選答案，分別給予1?5分分數(shù)越高表示該工作者的工作家庭沖突的程度越高。工作家庭沖突量表的信度Cronbach’sAlpha系數(shù)是。工作滿意度量表。本研究采用Weiss,Davis,England,Lofgurist(196
6、7)所編制的明尼蘇達滿意度問卷(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire,簡稱MSQ)短提本，經(jīng)翻譯、編修而成的20題量表?？蓽y量三種構(gòu)面的工作滿意度，即內(nèi)在滿足(instrinsicsatisfaction)、外在滿足(extrinsicsatisfaction)和一般滿足(generalsatisfaction)。本量表的計分方式采用Likert五點評量法，從“完全不符合”，“較不符合”，“說不清楚”，“比較符合符合”，“完全符合”的五選項中所選答案，分別給予1?5分，分數(shù)越高表示該工作者的工作滿意程度越高。工作滿意
7、度量表的信度Cronbach’sAlpha系數(shù)是。工作績效量表。量表由3個題目組成。工作績效分為任務(wù)績效和周邊績效，而周邊績效又包括人際促進和工作奉獻，因此工作績效包括三個維度，即任務(wù)績效，人際促進和工作奉獻(Scotter和Motowidlo,1996)。然而，由于對周邊績效的評定涉及工作中的同事，難以客觀地進行。在本研究中，我們將只對任務(wù)績效進行問卷研宄，分別針對完成工作的效率、質(zhì)量、目標達成度三方面設(shè)置了如下三個指標：1.我總是能夠高效率地完成本職工作。2.我的工作質(zhì)量保持很高水準，工作效果得到大家的認同3.工作中我總是能順利達到計劃的目標。
8、工作績效量表的信度Cronbach’sAlpha系數(shù)是。三、研究假設(shè)大部分西方學(xué)者認為工作家庭沖突導(dǎo)致工作滿意度的降低。但
