管理者自我效能感與工作績(jī)效的關(guān)系研究

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1、管理者自我效能感與工作績(jī)效的關(guān)系研究　　[摘要]自我效能感是影響工作績(jī)效的重要因素之一。以組織中的管理人員為研究對(duì)象，構(gòu)建了管理者自我效能感與工作績(jī)效的關(guān)系模型，并以有效回收152份問(wèn)卷為樣本進(jìn)行分析。實(shí)證結(jié)果顯示：管理者自我效能感與工作績(jī)效呈顯著正相關(guān)，且管理者自我效能感對(duì)工作績(jī)效有一定的預(yù)測(cè)力。進(jìn)而為組織在日常管理活動(dòng)中，提出上級(jí)對(duì)下級(jí)應(yīng)采取激勵(lì)性溝通、建立科學(xué)有效和公平的考核機(jī)制和良好的企業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)管理人員穩(wěn)定、積極和健康的情緒等建議，增強(qiáng)管理者的自我效能感來(lái)提高工作績(jī)效?！　關(guān)鍵詞]管理者；自我效能感；工作績(jī)效　　[中圖分類(lèi)號(hào)]F27[

2、文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]　　2095-3283（2013）09-0114-04　　[作者簡(jiǎn)介]陳?。?982-），女，河南項(xiàng)城人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理?！　∫?、問(wèn)題的提出　　自我效能感（self-efficacy）是20世紀(jì)70年代由美國(guó)心理學(xué)家Bandura（1986）提出，管理者自我效能感是管理者對(duì)自己能否利用所擁有的能力或技能去完成管理任務(wù)的自信度評(píng)價(jià)。關(guān)于管理者自我效能感與工作績(jī)效的關(guān)系，不同的學(xué)者給出了不同的觀點(diǎn)和看法。Bandura等人（1989）利用相似的計(jì)算機(jī)模擬程序來(lái)探討管理者自我效能感與工作績(jī)效的關(guān)系，研究結(jié)果表明，

3、管理者自我效能感與工作績(jī)效呈高度的正相關(guān)。Judge和Bono（2001）的元分析研究發(fā)現(xiàn)，一般自我效能感直接影響個(gè)體的工作態(tài)度和工作績(jī)效。Robertson和Sadri（1993）采用現(xiàn)場(chǎng)研究方式也證明了管理者自我效能感是影響其管理工作績(jī)效的重要變量。Chen（2000）和Woodruff（1993）等人認(rèn)為，一般自我效能感主要是通過(guò)影響具體自我效能感而對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生間接影響。Bandura（1997）等人認(rèn)為，不同任務(wù)領(lǐng)域中的自我效能感水平存在著很大的差異。陸昌勤等人（2004）對(duì)管理者的自我效能感研究表明，一般自我效能感對(duì)管理者的工作滿(mǎn)意度等產(chǎn)生

4、影響，但影響顯著低于管理領(lǐng)域自我效能感?！　∽晕倚芨杏绊懝ぷ骺?jī)效，而工作績(jī)效又通過(guò)反饋影響個(gè)體的自我效能感。Bandura曾提出自我效能感的形成與發(fā)展來(lái)自四個(gè)方面的因素影響：1個(gè)體行為成功或失敗的經(jīng)驗(yàn)（直接經(jīng)驗(yàn)）；2其他人的經(jīng)驗(yàn)（間接經(jīng)驗(yàn)）；3口頭勸說(shuō)（他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)和自我知覺(jué)的信息）；4生理喚起（個(gè)體的生理和情緒狀態(tài)）（王重鳴，2001）。對(duì)于管理者個(gè)人工作績(jī)效來(lái)說(shuō)，關(guān)注更多的是管理者個(gè)人在本崗位上的工作行為和結(jié)果，它體現(xiàn)了管理者個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值，是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。不同的人格處于不同的環(huán)境之下，其自我效能感會(huì)因人的能力與動(dòng)機(jī)

5、的不同呈現(xiàn)出不同的水平，進(jìn)而會(huì)影響到工作績(jī)效，而工作績(jī)效又通過(guò)反饋機(jī)制，將信息傳遞給自我效能感。　　本文借助被調(diào)查者的性別、年齡、文化程度、單位性質(zhì)、工作年限和職務(wù)6個(gè)方面，并以此作為人口學(xué)研究變量，來(lái)探討它們對(duì)管理者自我效能感和工作績(jī)效的影響。根據(jù)以上的論述和相關(guān)文獻(xiàn)，本文構(gòu)建了如圖1所示的理論模型：　　圖1管理者自我效能感與工作績(jī)效的關(guān)系模型　　根據(jù)上述分析，提出的研究假設(shè)為：　　H1：管理者自我效能感與工作績(jī)效在不同的人口學(xué)變量上存在顯著性差異；　　H2：管理者自我效能感與工作績(jī)效呈正相關(guān)；　　H3：管理者自我效能感對(duì)工作績(jī)效有顯著影響。　　二、

6、研究設(shè)計(jì)　?。ㄒ唬┭芯抗ぞ摺　”疚淖晕倚芨辛勘聿捎玫氖侵R床和心理學(xué)家RalfSchwarzar教授和其同事于1981年編制的一般自我效能感問(wèn)卷。工作績(jī)效方面，本文采用任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度。考慮到管理者工作的特殊性，在任務(wù)績(jī)效部分借鑒了孫健敏、焦長(zhǎng)泉（2002）的研究問(wèn)卷，周邊績(jī)效部分主要參考了姚麗霞（2002）的問(wèn)卷。　?。ǘ┭芯繕颖尽　颖痉謩e來(lái)自北京、上海、深圳、南昌等企業(yè)的管理者。共發(fā)放問(wèn)卷230份，有效回收152份，有效回收率為661%。來(lái)自不同企業(yè)的不同層次的管理者，具有一定的代表性。其中，男性和女性管理者各占一半；年齡25歲以

7、下的占52%，25～35歲的占276%，36～45歲的占112%，45歲以上的占92%；大專(zhuān)及以下占368%，本科學(xué)歷占579%，碩士及以上學(xué)歷占53%；國(guó)有企業(yè)管理者占243%，民營(yíng)企業(yè)占441%，合資企業(yè)占263%，外商獨(dú)資企業(yè)占53%；工作年限在2年以下的管理者占493%，2～5年的占257%，6～10年占145%，10年以上的占105%；基層管理者占651%，中層管理者占303%，高層管理者占46%?！　∪?、實(shí)證結(jié)果分析　?。ㄒ唬┬哦确治觥　」芾碚咦晕倚芨械男哦葹?773>07，因而具有良好的信度；工作績(jī)效的信度為0817，任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效

8、的信度分別為0717和0681，均大于06?！　。ǘ┤丝趯W(xué)變量對(duì)各因素的影響分析　　1性別