組織變革中的企業(yè)文化建設(shè)

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1、組織變革中的企業(yè)文化建設(shè)

2、第1在組織變革中，無(wú)論是組織的結(jié)構(gòu)、人事還是技術(shù)的變革，其成員往往由于來(lái)自觀念、地位、經(jīng)濟(jì)利益、習(xí)慣等方面的阻力而對(duì)變革感到迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn)、不愿參與實(shí)踐變革，最終導(dǎo)致組織變革的失敗或成效不佳。表面上看是組織的成員思想上沒(méi)有做好準(zhǔn)備，或者對(duì)變革的理解不到位，對(duì)變革收益的不確定預(yù)期多于變革帶來(lái)正收益的估計(jì)，因而對(duì)變革從思想到行為都存在著抵觸。實(shí)質(zhì)上則在于組織變革時(shí)沒(méi)有把文化的變革也作為一項(xiàng)關(guān)鍵的內(nèi)容，在組織設(shè)計(jì)時(shí)缺乏將企業(yè)文化與企業(yè)管理有效的融合，因而在組織變革時(shí)，企業(yè)文化

3、沒(méi)有對(duì)組織變革起到動(dòng)員與支持的作用，直接影響了企業(yè)變革的成效。我國(guó)的企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)在組織變革中往往更強(qiáng)調(diào)制度等硬層面上的變革，而忽略了精神層軟文化方面所起的作用，由此引申出在組織變革中企業(yè)文化建設(shè)的問(wèn)題。企業(yè)文化和組織心理學(xué)的開(kāi)創(chuàng)者和奠基人埃德加•Ｈ•沙因認(rèn)為，當(dāng)你走進(jìn)任何一個(gè)組織所觀察到的表面現(xiàn)象，企業(yè)用相對(duì)規(guī)范的語(yǔ)言或文字表達(dá)出來(lái)的諸如價(jià)值觀、戰(zhàn)略、使命等標(biāo)語(yǔ)，直至感受到企業(yè)內(nèi)部員工共同默認(rèn)假設(shè)體現(xiàn)出來(lái)的理念都可以稱(chēng)之為企業(yè)文化。而一個(gè)企業(yè)只有當(dāng)這三個(gè)層面表現(xiàn)出相對(duì)一

4、致時(shí),才算真正建立企業(yè)所表達(dá)的價(jià)值觀和文化。組織變革中的企業(yè)，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)有著更高的要求。一方面，組織要解決內(nèi)部協(xié)調(diào)協(xié)作，減少因變革造成的內(nèi)部沖突，因而，企業(yè)需要尋找推動(dòng)組織變革的文化基因，使企業(yè)文化成為企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)的潤(rùn)滑劑，提高內(nèi)部凝聚力。另一方面，組織要尋找持續(xù)存在的理念依據(jù)，重新思考和確立企業(yè)的使命追求、愿景和核心價(jià)值體系，需要融入企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的系統(tǒng)性思考，構(gòu)建新的文化因子。因而，組織變革中的企業(yè)文化建設(shè)可以從兩個(gè)方面來(lái)思考。一、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有文化的診斷通過(guò)訪談、問(wèn)卷調(diào)研、相關(guān)資料

5、查閱等形式，對(duì)組織現(xiàn)有文化進(jìn)行梳理，將原來(lái)組織中模糊不清的企業(yè)文化因子提煉出來(lái)，歸納整理，保留過(guò)去組織成功經(jīng)驗(yàn)中的文化基因，精煉升華。將影響組織和諧、不適應(yīng)組織變革需求的文化因子淘汰掉，把握的原則是要尊重組織的現(xiàn)實(shí)。二、構(gòu)建適應(yīng)組織變革要求的戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)組織變革的企業(yè)高層，需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)性思考——企業(yè)過(guò)去成功的因素是什么？企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向是什么？企業(yè)未來(lái)成功的驅(qū)動(dòng)因素是什么？實(shí)施新戰(zhàn)略是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)未來(lái)組織成功的一種新假設(shè)，這與組織變革前組織成員對(duì)企業(yè)成功的默認(rèn)假設(shè)不同，新的假設(shè)必

6、然引起人們思維和行為方式的變化，因此，組織變革的要求需要構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型的企業(yè)文化以引導(dǎo)這種轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略導(dǎo)向型的企業(yè)文化內(nèi)容包括企業(yè)文化建設(shè)框架體系與企業(yè)文化理念體系兩部分，兩者如同骨架與血肉的關(guān)系。前者是基于企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略與外部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求來(lái)設(shè)計(jì)；而后者一部分產(chǎn)生于企業(yè)文化的診斷所提煉，另一部分于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略實(shí)施舉措所需要倡導(dǎo)的企業(yè)文化基因，這部分與通過(guò)文化診斷得出的基因尊重現(xiàn)實(shí)不同，更多的應(yīng)該是超越現(xiàn)實(shí)。組織變革中的企業(yè)文化建設(shè)部門(mén)，在不同的企業(yè)隸屬不同，大部分是設(shè)在黨委宣傳口，少部分是歸

7、屬經(jīng)營(yíng)管理部門(mén)。從部門(mén)設(shè)置中就可看出各組織對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)與目的理解不同。但無(wú)論是在哪種組織關(guān)系下，企業(yè)文化的建設(shè)都需要全體員工共同參與。組織變革的過(guò)程本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，全體員工參與的過(guò)程也是一個(gè)推動(dòng)組織不斷變革與文化創(chuàng)新的過(guò)程，更是員工自我超越的過(guò)程，它需要全體員工為之貢獻(xiàn)心智。企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，組織變革中的企業(yè)文化建設(shè)也不例外，要經(jīng)歷宣傳階段、培育階段、轉(zhuǎn)化階段、長(zhǎng)期建設(shè)階段。四個(gè)階段層層推進(jìn)，其建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn)在于企業(yè)文化的功能定位要切合企業(yè)組織變革的實(shí)際，合理有效的培育和推

8、進(jìn)機(jī)制將是企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)，而貫穿企業(yè)文化整個(gè)建設(shè)過(guò)程的指導(dǎo)基礎(chǔ)則是管理創(chuàng)新，這也是組織變革的指導(dǎo)思想所在。如果說(shuō)優(yōu)秀的企業(yè)做文化，則組織變革成功的企業(yè)也將是企業(yè)文化建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)。