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《企業(yè)文化的三大基本特性論文》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。
1、企業(yè)文化的三大基本特性論文摘要不同的企業(yè)其企業(yè)文化各有千秋，互不相同，但仍能透過(guò)眾多的差異歸納出其共性的一面，企業(yè)文化具有既定性、可塑性、再造性，它們構(gòu)成了企業(yè)文化的基本特性。關(guān)鍵詞企業(yè)文化既定性可塑性再造性一、企業(yè)文化的既定性既定性指一定的企業(yè)文化一旦形成，就具有相對(duì)的穩(wěn)定性和世代相承的連續(xù)性，作為一個(gè)傳統(tǒng)而存在。一個(gè)企業(yè)有了成熟的企業(yè)文化，就猶如“有一個(gè)‘已編好的程序’去適應(yīng)將來(lái)可能發(fā)生的變化”。一個(gè)企業(yè)在人事上、產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)方式.freelmerandpany顧問(wèn)公司經(jīng)理邁克爾·海默(MichaelHammer，2
2、0世紀(jì)90年代管理學(xué)四大宗師之一)和CSCIndex顧問(wèn)公司執(zhí)行官杰姆斯·錢皮(JamesChampy)倡導(dǎo)的。他們認(rèn)為價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，價(jià)值觀是聯(lián)結(jié)感情與行為的紐帶，是聯(lián)結(jié)企業(yè)員工之所想和所做的紐帶。價(jià)值觀支配著人們的行為，當(dāng)周圍的所有東西都在變化的時(shí)候，人們需要有一些相對(duì)不變的東西：北極星、試金石、戒律、口號(hào)、格言等。這些東西能幫助人，使人在茫茫世界中找到方向和歸宿，使人理解自身和外界，并且能使人們緊張的神經(jīng)得到松弛。價(jià)值觀是精神的指南，它可以在變動(dòng)的世界中提供一些固定的東西，一種類似宗教信仰類的精神力量是企
3、業(yè)生存發(fā)展的行動(dòng)指南。因此，企業(yè)文化的再造性主要是指是企業(yè)價(jià)值觀上的革命，而企業(yè)文化的可塑性則是與企業(yè)文化的可塑性是既有聯(lián)系又有明顯區(qū)別的。當(dāng)企業(yè)文化的既定性越來(lái)越無(wú)法適應(yīng)新行勢(shì)的變化，甚至成為企業(yè)發(fā)展的阻力時(shí)，就必須進(jìn)行企業(yè)文化進(jìn)行重新構(gòu)造，而不是對(duì)企業(yè)進(jìn)行改良、增強(qiáng)或調(diào)整。有一家在20世紀(jì)五六十年代稱雄于世界同行業(yè)的金融服務(wù)公司，到了70年代突然停滯不前了，接著盈利開(kāi)始下降。1988年，公司總裁認(rèn)定公司的困難來(lái)源于其營(yíng)銷戰(zhàn)略,..畢業(yè)以及企業(yè)文化的失誤，而且根子在企業(yè)文化，于是總裁發(fā)動(dòng)了一場(chǎng)稱為“文化審查”的運(yùn)動(dòng)，
4、從更深層次來(lái)探查公司員工的價(jià)值觀。通過(guò)審查，發(fā)現(xiàn)有下述不利于企業(yè)發(fā)展的信條和原則存在于該公司員工之中：第一，只有朋友是值得信任的。該公司的員工彼此之間有著密切的關(guān)系，但這種聯(lián)系是人與人之間的私人關(guān)系，而不是同事之間的關(guān)系。這種聯(lián)系同工作沒(méi)有任何關(guān)系，只是一種在大家彼此不信任的環(huán)境中的自我保護(hù)。一些個(gè)人創(chuàng)意要么是偷來(lái)的，要么被別人認(rèn)為是偷來(lái)的，竊取者反而被提升。上下級(jí)之間的信息只有在最嚴(yán)格的“需要知道”的條件下才可以交流。下級(jí)把除“例行公事”以外的一些建議和信息自己隱藏起來(lái)，以期保住個(gè)人已有的地位和權(quán)威。公司內(nèi)每個(gè)人都不
5、想把自己的工作完成得最出色，只有在為了一些不可告人的目的時(shí)，人們才有積極性。它與企業(yè)再造工程所需要的齊心協(xié)力、通力合作和永遠(yuǎn)把事情做得最好的價(jià)值觀是背道而馳的。第二，對(duì)員工不必花費(fèi)大量費(fèi)用進(jìn)行培訓(xùn)。其具體表現(xiàn)為：對(duì)員工的培訓(xùn)與發(fā)展的資金少；對(duì)某些人的工資限額低；員工沒(méi)有被提升為高級(jí)管理者的機(jī)會(huì)。因此，員工們總感到?jīng)]有受到應(yīng)有的重視和尊重。企業(yè)再造工程的經(jīng)驗(yàn)表明，缺乏對(duì)員工的尊重可能是最具破壞性的管理過(guò)失，它的影響會(huì)波及到最下層人員，會(huì)導(dǎo)致普遍的士氣低落，行為低下。第三，異議是壞的。大家認(rèn)為，意見(jiàn)分歧總是一件危險(xiǎn)的事情，
6、不論是對(duì)頂頭上司、對(duì)同事，或者是對(duì)公司文化最好保持一致；意見(jiàn)分歧會(huì)導(dǎo)致沖突，沖突的結(jié)果經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生輸家和贏家，失敗一方總是感覺(jué)不舒服。在該公司，人們已經(jīng)形成一種對(duì)分歧的恐懼。一種排斥分歧的文化注定是呆滯的，因?yàn)樽兏锿菑姆制玳_(kāi)始，而且分歧不可能徹底排除。分歧受到壓制，逐步會(huì)形成一種普遍的偏見(jiàn)，隨之而來(lái)的將是漠不關(guān)心、怨恨甚至破壞。第四，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)是健康的。在該公司，審計(jì)報(bào)告表明，幾個(gè)市場(chǎng)部門在互相競(jìng)爭(zhēng)以吸引顧客，這似乎符合以前“優(yōu)勝劣汰”的倫理觀，但卻恰恰缺乏成果。事與愿違，顧客反而因?yàn)樵摴靖髯庸局g的貌合神離而被嚇
7、走，而且，內(nèi)部部門之間互相忌恨甚至欺詐，常為一些可利用的資源而爭(zhēng)斗。第五，優(yōu)秀的業(yè)績(jī)并不是核心價(jià)值。在該公司，受表?yè)P(yáng)的依據(jù)是工作的數(shù)量而不是質(zhì)量，衡量業(yè)績(jī)時(shí)關(guān)鍵不是看你完成了什么，而是看你工作得有多么繁忙。人們提升的依據(jù)不是看你干了什么，而是看你為誰(shuí)而干。大約有四分之三的資料表明，人們的提升與合法的資歷證明并不緊密相關(guān)。通過(guò)企業(yè)再造工程，該公司確立了新的企業(yè)文化，這種文化所包含的特征是：永遠(yuǎn)保持最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力；甘冒風(fēng)險(xiǎn)，先發(fā)制人；適應(yīng)變革；敢于決策；齊心協(xié)力，通力合作；心胸開(kāi)闊，注意吸收信息、知識(shí)；信任人，同時(shí)取信于人；
8、尊重他人，也自尊；敢作敢為，敢于承擔(dān)責(zé)任；根據(jù)每個(gè)人的表現(xiàn)評(píng)價(jià)員工，接受別人的評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)。正如種植園林和花木需要精心地播種、施肥、灌溉等，而雜草是自然而然會(huì)生出來(lái)的一樣，好的文化需要艱苦努力的工作去建立和維持，而壞的文化則并不需要努力而自然而然地產(chǎn)生。因此，必須精心培育新的、積極向上的文化而繼續(xù)克服舊的、有礙企業(yè)發(fā)展的文化。只有對(duì)
