本土企業(yè)３６０度反饋評(píng)價(jià)模型構(gòu)建論文

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1、本土企業(yè)３６０度反饋評(píng)價(jià)模型構(gòu)建論文摘要：本文基于我國(guó)本土企業(yè)背景，探討360度反饋評(píng)價(jià)的利弊關(guān)系及企業(yè)在制定和實(shí)施360度反饋評(píng)價(jià)過(guò)程中所遇到的問(wèn)題，試圖建立適合本土企業(yè)發(fā)展的360度反饋評(píng)價(jià)模型，從而有效改善企業(yè)績(jī)效管理。關(guān)鍵詞：360度反饋企業(yè)評(píng)價(jià)研究表明，如何判別與留住核心人才既是現(xiàn)代企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，更是現(xiàn)代人力資源管理所面臨的巨大挑戰(zhàn)。于是，如何根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇有效的員工績(jī)效考核系統(tǒng)，是企業(yè)人力資源主管所密切關(guān)注的問(wèn)題。360度反饋評(píng)價(jià)作為一種新型的、全面的績(jī)效評(píng)估工具.freelent)，又稱

2、多評(píng)價(jià)者評(píng)估(multi-laterassessment)多源反饋系統(tǒng)(multi-sourcefeedbackMSF)或全方位評(píng)價(jià)(fullcircleappraisal)，其主要的概念是指針對(duì)特定的個(gè)人，以包含被評(píng)者在內(nèi)的多位評(píng)價(jià)者來(lái)進(jìn)行評(píng)定。也就是根據(jù)當(dāng)事人的領(lǐng)導(dǎo)行為或管理能力，由員工自己、上司、直接下屬、同事以及外部顧客等進(jìn)行全方位的評(píng)定，并在評(píng)價(jià)之后給予反饋。360度反饋評(píng)價(jià)于20世紀(jì)80年代由Edance）和關(guān)系績(jī)效（RelationPerformance）進(jìn)行多方位、細(xì)致、全面性評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)后被評(píng)價(jià)者通過(guò)反

3、饋程序，達(dá)到改善自我行為，提高組織績(jī)效等目的。360度反饋評(píng)價(jià)的優(yōu)越性目前，國(guó)外的一些研究者認(rèn)為，360度反饋基于兩個(gè)簡(jiǎn)單假設(shè)：一是來(lái)源于測(cè)量理論，對(duì)一個(gè)個(gè)體可從多個(gè)角度獲得觀察并將得出更有效和更可靠的結(jié)果，即有較高的可信度和效率。二是行為及觀念的改變是貫穿在增強(qiáng)自我意識(shí)的過(guò)程之中的，隨著自我意識(shí)的改變，行為也將發(fā)生改變。基于以上兩個(gè)假設(shè)理論，Church（1995）認(rèn)為，360度反饋評(píng)價(jià)的多評(píng)價(jià)源評(píng)價(jià)特點(diǎn)，有別于單一評(píng)價(jià)源評(píng)價(jià)方式，能有效避免某些評(píng)價(jià)者的偏見(jiàn)和武斷，具有較高的信度和效度。Hezlett（1993）研究

4、后發(fā)現(xiàn),較之傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，360度反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)具有不少優(yōu)點(diǎn)，比如，人的工作績(jī)效往往體現(xiàn)在多個(gè)方面，而直接上級(jí)所了解的只是其中的一些方面，其他人會(huì)對(duì)另一些方面了解得更加深入。孫?。?003）認(rèn)為，360度反饋評(píng)價(jià)與我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)相比較，更具全面性和準(zhǔn)確性，能有效促進(jìn)組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)與員工個(gè)人發(fā)展。白云輝等(2004)通過(guò)將360度反饋評(píng)價(jià)與其他評(píng)價(jià)方法抽取關(guān)鍵指標(biāo)分析研究后認(rèn)為，360度反饋評(píng)價(jià)在提供反饋和指導(dǎo)、分配獎(jiǎng)金和機(jī)會(huì)、最小化成本以及避免考評(píng)錯(cuò)誤四個(gè)方面均優(yōu)于傳統(tǒng)的考評(píng)方法。研究表明，360度反饋評(píng)價(jià)具有

5、以下優(yōu)點(diǎn)：全面。360度反饋評(píng)價(jià)通過(guò)上級(jí)、同事、下屬、客戶、自己等五個(gè)維度作為評(píng)價(jià)源，對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行多角度、全面性評(píng)價(jià)，并且通過(guò)反饋程序，達(dá)到改善被評(píng)價(jià)者行為，最終達(dá)到提高組織績(jī)效的目的。相比傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方法，360度反饋評(píng)價(jià)信息來(lái)源渠道廣，從多個(gè)角度客觀反映被評(píng)價(jià)者的工作績(jī)效（cClelland(1983)的跨文化比較研究結(jié)果表明，即使是在不同的國(guó)家，主動(dòng)性、把握機(jī)會(huì)、毅力、關(guān)注高質(zhì)量、自信、監(jiān)控和合作伙伴關(guān)系重要性這7個(gè)勝任特征均能有效地區(qū)分成功的高層管理者和一般的高層管理者。Spencer(1993)列出了能預(yù)測(cè)大部

6、分行業(yè)工作成功最常用的20個(gè)勝任特征，主要分為六大類勝任特征：成就特征，成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量；助人、服務(wù)特征，人際洞察力，客戶服務(wù)意識(shí)；影響特征，個(gè)人影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力；管理特征，指揮，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)；認(rèn)知特征，技術(shù)專長(zhǎng)，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求；個(gè)人特征，自信，自我控制，靈活性，組織承諾。Edodel)來(lái)構(gòu)建360度反饋。反饋探討反饋(Feedback)是360度反饋評(píng)價(jià)的重要組成部分，研究表明，被評(píng)價(jià)者能否有效改善自身行為，企業(yè)能否有效提高績(jī)效管理水平，很大程度上取決于評(píng)

7、價(jià)者是否能在良好反饋過(guò)程中接受反饋意見(jiàn)。NicholasL等(1996)研究發(fā)現(xiàn)，管理者在收到下屬評(píng)價(jià)的反饋結(jié)果后，最初績(jī)效較低的管理者的績(jī)效得到了更好的提高，并在隨后的兩年時(shí)間內(nèi)繼續(xù)保持發(fā)展。Kluger和DeNisi(1996)指出，反饋必須是建設(shè)性的才會(huì)對(duì)績(jī)效有所幫助。Baron(1988)對(duì)建設(shè)性反饋與非建設(shè)性反饋的區(qū)別進(jìn)行了研究，他指出建設(shè)性反饋是針對(duì)具體任務(wù)而言的，它把注意力集中在任務(wù)、過(guò)程而不是針對(duì)個(gè)人品質(zhì)上，而非建設(shè)性反饋則是伴隨著直接的威脅或暗示。London等（1997）對(duì)評(píng)價(jià)源與被評(píng)價(jià)者在反饋過(guò)程

8、中所涉及的責(zé)任性問(wèn)題進(jìn)行了研究并提出了一個(gè)責(zé)任性過(guò)程模型（ResponsibleProcessModel），該模型試圖通過(guò)找出責(zé)任性的來(lái)源和通過(guò)能夠保持責(zé)任性的機(jī)制去增強(qiáng)360度反饋的效能。模型構(gòu)建基于以上理論的論述，本文構(gòu)建了基于本土企業(yè)360度反饋評(píng)價(jià)模型（如圖2所示）。該模型結(jié)合學(xué)者們的研究成果，企圖為企業(yè)實(shí)施360度反饋評(píng)