醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究

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1、醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究唐祖?zhèn)リ悏?mèng)旖高瑾方小燕成都市天府新區(qū)人民醫(yī)院摘要：通過對(duì)某三級(jí)醫(yī)院近5年人才流失情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，采取問卷調(diào)查和定性訪談的形式分析人才流失影響因素，提出穩(wěn)定醫(yī)院人才隊(duì)伍的對(duì)策。..關(guān)鍵詞：醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀對(duì)策人才是醫(yī)院生存與發(fā)展之本，是醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展的源動(dòng)力，是參與醫(yī)療市場(chǎng)競爭的基礎(chǔ)。醫(yī)療市場(chǎng)的競爭，歸根到底是人才的競爭。公立醫(yī)院要在激烈的市場(chǎng)競爭中求得生存與發(fā)展，如何留住人才，是醫(yī)院管理者需要思考的重大問題。一、現(xiàn)狀通過對(duì)某三級(jí)醫(yī)院2010—2014年人才流失情況的數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、婚姻狀況、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、崗位類型、職稱結(jié)構(gòu)、工作年限

2、、用工方式進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)人才流失的現(xiàn)狀及特征。1.人才流失的總數(shù)從近5年人才流失的數(shù)量上看，5年總共流失88人，2010年至2013年每年人才流失約20人，流失率無明顯變化，2014年上半年流失13人，流失率明顯提高，具體情況見表1。2.人才流失年齡結(jié)構(gòu)從年齡結(jié)構(gòu)（以離職時(shí)年齡計(jì)算）分析，80%的流失人才年齡在30周歲以下，具體情況見表2。3.人才流失婚姻狀況從婚姻狀況看，由于未婚者婚戀和家庭的不穩(wěn)定因素較多，未婚者流失率顯著高于已婚者，具體情況見表3。4.人才流失的學(xué)歷結(jié)構(gòu)從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，碩士流失的絕對(duì)數(shù)，即流失的碩士占流失總數(shù)的比例較小，但碩士流失的

3、相對(duì)數(shù)，即流失的碩士占全院碩士的比例較大，因此碩士流失率更高，具體情況見表4?？梢姡瑢W(xué)歷低的人員穩(wěn)定性更好，而學(xué)歷高的人員流動(dòng)性相對(duì)更大一些。5.人才流失的崗位結(jié)構(gòu)從流失崗位結(jié)構(gòu)分析，護(hù)理41人，醫(yī)療28人，行政后勤19人，護(hù)理崗位人員流失嚴(yán)重，占總數(shù)的47%，具體情況見表5。6.人才流失的職稱結(jié)構(gòu)從職稱結(jié)構(gòu)看，流失的人員中絕大部分屬于初級(jí)職稱或無職稱人員，具體情況見表6。7.人才流失的工作年限從工作年限分析，工作年限小于2年的流失率較高，91%的流失人才都是來院工作5年以下人員，具體情況見表7。8.人才流失的用工方式從用工方式分析，流失人員主要以非在編為

4、主，非在編人員流失率明顯高于在編人員，具體情況見表8。二、原因分析結(jié)合人才流失的特征，通過問卷調(diào)查、回訪、查閱辭職報(bào)告等方式分析人才流失的原因主要有社會(huì)因素、醫(yī)院管理因素、個(gè)人因素三個(gè)方面。1.社會(huì)因素（1）人才的流動(dòng)性越來越大。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院之間發(fā)展不平衡，衛(wèi)生人才選擇的機(jī)會(huì)和渠道較以往大大增加，這就為醫(yī)療人員提供了充分展示自己才能和參與外部競爭的環(huán)境和條件。（2）人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈。醫(yī)院都認(rèn)識(shí)到人才的重要性，為了使自己能夠立于不敗之地,他們不惜以優(yōu)厚的待遇吸引人才,對(duì)醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定,產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖擊。（3）醫(yī)護(hù)人員的社會(huì)地位越來越低，工作壓

5、力越來越大。一方面工作壓力和強(qiáng)度日益增大，一方面整個(gè)醫(yī)療行業(yè)存在信任危機(jī)，曾經(jīng)的白衣天使變成了“白眼狼”，這也成為部分人轉(zhuǎn)行的原因。2.醫(yī)院管理因素（1）選人方面，定位不準(zhǔn)確。新進(jìn)的高學(xué)歷高職稱人員對(duì)醫(yī)院抱有極大希望，懷著滿腹壯志來院工作，結(jié)果醫(yī)院不能夠提供相應(yīng)的平臺(tái)，以致醫(yī)院和個(gè)人都受到損失，這些就是由于醫(yī)院選人定位不準(zhǔn)確導(dǎo)致的。醫(yī)院到底需要什么樣的人，是否每一個(gè)崗位都需要博士、碩士、高級(jí)職稱人員，醫(yī)院必須定位準(zhǔn)確。（2）用人方面，重引進(jìn)，輕培養(yǎng)。引進(jìn)優(yōu)秀人才，特別是學(xué)科帶頭人這是十分必要的，但把人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)置于引進(jìn)上,會(huì)適得其反，效果并不理想。相

6、反對(duì)院內(nèi)在職職工的培養(yǎng)不重視,使有些院內(nèi)的中青年骨干看不到“希望”，得不到重用，對(duì)前途感到渺茫，產(chǎn)生了另擇高枝的想法，加劇了人才的流失。（3）育人方面，醫(yī)院對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃不夠。引人是基礎(chǔ)，育人是關(guān)鍵，一些年輕人來院后學(xué)不到新技術(shù)，得不到培養(yǎng)和重視，看不到自己的發(fā)展前景空間，還有一些論資排輩的現(xiàn)象，讓年輕人看不到希望，一有時(shí)機(jī)，他們就會(huì)離開醫(yī)院，尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)。（4）績效考核和薪酬分配體系不科學(xué)、不公平。不科學(xué)的績效考核體系無法激勵(lì)職工的工作熱情，不公平的薪酬體系和較低的薪酬待遇會(huì)影響員工的工作積極性，從而導(dǎo)致人才的流失?？冃Э己藨?yīng)打破傳統(tǒng)的論資排輩，

7、充分體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，真正體現(xiàn)正能量效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng)。薪酬分配要打破平均主義的觀念和做法，對(duì)內(nèi)要體現(xiàn)公平性，對(duì)外要體現(xiàn)競爭性。（5）醫(yī)院文化方面，凝聚力相對(duì)較弱。良好的醫(yī)院文化可以凝聚人心,催人奮進(jìn)，形成合力,可以使員工有很強(qiáng)的歸屬感，進(jìn)而增加對(duì)醫(yī)院的忠誠度，達(dá)到穩(wěn)定人才隊(duì)伍，使醫(yī)院走上可持續(xù)發(fā)展的道路。3.個(gè)人因素（1）期望值過高，過于急功近利。特別是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，主要表現(xiàn)在對(duì)薪酬待遇不滿意、對(duì)個(gè)人發(fā)展空間不滿意、對(duì)醫(yī)院管理規(guī)章制度不滿意、對(duì)工作環(huán)境不滿意等。如此諸多不滿意，主要源于期望值過高，期望越大，失望越大。當(dāng)現(xiàn)實(shí)情況不能滿足個(gè)人期望，看不到

8、醫(yī)院和自己的發(fā)展前景時(shí)，就會(huì)選擇離職。（2）家庭原因。大部分離職員