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《三大主流雇員離職模型及對(duì)我國(guó)離職問(wèn)題研究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。
1、三大主流雇員離職模型及對(duì)我國(guó)離職問(wèn)題研究摘要：離職模型的構(gòu)建是許多雇員離職研究學(xué)者研究的重點(diǎn)，主要從個(gè)體層面來(lái)研究雇員離職的決定因素，進(jìn)而試圖揭示雇員作出離職決策的過(guò)程。雇員離職研究史上有三大主流離職模型，他們是Mobley(1979)擴(kuò)展的中介鏈模型、SteersMoon模型、Price模型和Mobley中介鏈模型進(jìn)行了結(jié)合，以盡可能地捕捉影響雇員離職的各種復(fù)雜因素。 該模型認(rèn)為，雇員打算辭職繼而從組織中真正流出，主要取決于四個(gè)因素: ?。?)工作滿(mǎn)意與否。企業(yè)雇員對(duì)其工作的滿(mǎn)足感既是一個(gè)絕對(duì)概念又是一個(gè)相對(duì)概念。前者是指一個(gè)工作由于符合某個(gè)員工的價(jià)值觀(guān)，而給
2、他的帶來(lái)的滿(mǎn)足程度。如，一個(gè)熱愛(ài)書(shū)籍、但不善交際的雇員可能對(duì)資料管理員的工作比較滿(mǎn)意，而對(duì)公關(guān)部經(jīng)理的工作卻十分恐懼和厭惡;后者是指雇員在綜合評(píng)價(jià)各種工作帶給他的滿(mǎn)足程度之后，所得到的感覺(jué)。 ?。?)對(duì)在組織內(nèi)部改變工作角色及收益的預(yù)期。雇員在對(duì)現(xiàn)有的工作感到絕對(duì)不滿(mǎn)，或覺(jué)得其它企業(yè)具備更合適的工作而感到相對(duì)不滿(mǎn)時(shí)，仍然有可能會(huì)從原有企業(yè)流失。因?yàn)樗麜?huì)考慮自己將來(lái)在本企業(yè)的發(fā)展，是否還有比外界更大的空間，或者說(shuō)是否會(huì)更加滿(mǎn)足。如果是，而且實(shí)現(xiàn)內(nèi)部流動(dòng)或晉升的機(jī)會(huì)比較大，那么他就不會(huì)從原企業(yè)流失。而相反，如果一個(gè)雇員對(duì)現(xiàn)有的工作感到滿(mǎn)意，但對(duì)企業(yè)內(nèi)部未來(lái)的預(yù)期卻不甚理
3、想，則他也會(huì)積極在外界尋找新的機(jī)會(huì),或者在本企業(yè)暫時(shí)停留，消極怠工，形成雇員的隱性流失。 ?。?)對(duì)在組織外部改變工作角色及收益的預(yù)期。對(duì)現(xiàn)有工作不滿(mǎn)意，或?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部流動(dòng)的期望并不高的雇員，也許會(huì)由于對(duì)自身在外部尋找有吸引力的工作的期望并不高，而并不做辭職選擇;相反，對(duì)現(xiàn)有工作感到滿(mǎn)意，或?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部流動(dòng)持積極態(tài)度的雇員，也許會(huì)因?yàn)樵谕獠靠梢詫ふ业礁呶Φ墓ぷ鞫鞒鲛o職選擇。 ?。?)非工作價(jià)值觀(guān)及偶然因素。雇員在工作以外的對(duì)自身角色的定位，以及一些不可測(cè)的偶然因素，也可成為企業(yè)雇員離開(kāi)企業(yè)的原因。特別是將自身的主要價(jià)值與工作聯(lián)系不大的人員的離職主要依賴(lài)于該
4、因素，而不是前面三個(gè)因索。而且，多數(shù)雇員在作出離職決策時(shí)，都會(huì)考慮到與工作無(wú)關(guān)的一些因素，如他對(duì)家庭的定位、對(duì)生活方式和地理的偏好、宗教信仰、文化、對(duì)體育運(yùn)動(dòng)的要求及其他社會(huì)價(jià)值等，這些非工作因素與工作有關(guān)的價(jià)值是相互影響的。只有那些少數(shù)把工作看作是人生的重要價(jià)值的人，才會(huì)較少考慮這些因素，其離職主要依賴(lài)于前三個(gè)因素。前三個(gè)決定因素均取決于雇員對(duì)現(xiàn)有或?qū)?lái)可能改變的(內(nèi)部或外部)工作價(jià)值的判斷。 1.2Steers和Mooobley(1979)模型的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，主要目標(biāo)同樣是在尋找影響雇員離職的主要變量并考察他們?cè)陔x職過(guò)程中的關(guān)系，并以概念化的框圖模型表達(dá)出
5、來(lái)（見(jiàn)圖2）。 該模型指出以下變量的變化順序?qū)е鹿蛦T在組織中的去與留:①工作期望和工作價(jià)值影響雇員對(duì)工作的主觀(guān)態(tài)度；②主觀(guān)態(tài)度影響離職或留下的意圖，同時(shí)需要考慮諸如配偶工作和留給家庭的時(shí)間等一系列非工作因素的影響；③離開(kāi)組織的意圖導(dǎo)致實(shí)際的離職行為。需要特別注意的是以上變量的變化順序可能因個(gè)體的不同而不同。例如:對(duì)有的人來(lái)說(shuō)，離職意圖和離職行為直接相關(guān)，而對(duì)另一些人來(lái)說(shuō)，離職意圖驅(qū)使他們產(chǎn)生尋找更吸引他們的工作的行為。對(duì)于后者而言，只有當(dāng)他們找到另一項(xiàng)工作后才會(huì)發(fā)生實(shí)際的離職行為。 對(duì)工作和組織的主觀(guān)態(tài)度變量，包括工作滿(mǎn)意度、工作參與度和組織承諾度。而工作
6、期望和價(jià)值、組織特征和組織經(jīng)驗(yàn)(個(gè)體體驗(yàn)到的組織現(xiàn)實(shí)狀況)以及工作績(jī)效的交互作用直接影響主觀(guān)態(tài)度。另外，主觀(guān)態(tài)度可以使雇員努力改變自己的狀況，而這種狀況反過(guò)來(lái)也影響態(tài)度。個(gè)體對(duì)工作和組織的可用信息(即個(gè)體掌握完全信息的程度)和其他的工作機(jī)會(huì)的認(rèn)知會(huì)影響工作期望和價(jià)值。個(gè)體特征和勞動(dòng)力市場(chǎng)以及經(jīng)濟(jì)狀況被視為對(duì)其他工作機(jī)會(huì)有根本影響的變量。 Steers和Moueller(2000)模型 Price-Mueller(2000)模型（見(jiàn)圖3）主要建立在一個(gè)整體離職理論之上，這個(gè)理論的核心是由一系列的假設(shè)構(gòu)成。 首先，假設(shè)雇員是帶著一定的期望進(jìn)入組織的。如果這些期
7、望能夠得到滿(mǎn)足的話(huà)，雇員會(huì)感到滿(mǎn)意并對(duì)組織有強(qiáng)的依附感，所以會(huì)保持組織成員的身份。 其次，假設(shè)雇員和組織之間存在收益交換，組織對(duì)雇員的種種回報(bào)——模型中的結(jié)構(gòu)化變量可以視為回報(bào)，用于交換雇員的服務(wù)。 第三，假設(shè)雇員追求凈收益的最大化。假如多個(gè)收益和成本存在，雇員會(huì)權(quán)衡成本和收益以獲得最大的凈收益。 該模型指出雇員離職主要是由環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)化變量和中介變量四個(gè)變量決定的。在該模型中，雇員期望的工作條件被稱(chēng)為“結(jié)構(gòu)化變量”，雇員期望的外界環(huán)境條件被稱(chēng)為“環(huán)境變量”。 （1）環(huán)境變量有兩個(gè)：機(jī)會(huì)和親屬責(zé)任。Price認(rèn)為由于保持當(dāng)
