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《基于雇員離職展開模型的我國企業(yè)離職管理研究》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、西南財經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文基于雇員離職展開模型的我國企業(yè)離職管理研究姓名：陳莉申請學(xué)位級別：碩士專業(yè)：企業(yè)管理指導(dǎo)教師：羅鍵20071101中文摘要在經(jīng)歷了改革開放的時代變動后，中國社會隨之發(fā)生了巨大的改變．在就業(yè)機(jī)制走向市場化的進(jìn)程中，勞動力也有了更多的選擇空闖與機(jī)會，對社會、企業(yè)與個人來說，離職不再是一件稀罕的新聞。企業(yè)處在社會這個開放的系統(tǒng)中，在實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置過程中，保持與外界的物質(zhì)、能量與信息交換才能維持一定的穩(wěn)定性，雇員的流動自然的能為企業(yè)帶來積極的影響：1、實現(xiàn)了人力資源的合理配置；2、減少了企業(yè)內(nèi)的矛盾沖突
2、：3、增加了企業(yè)創(chuàng)新性與內(nèi)部激勵性。但不可否認(rèn)的是，過高的人力流動引發(fā)了企業(yè)的巨大損失，不僅是企業(yè)的成本損失，還有離職雇員對留職雇員造成了消極影響，甚至?xí)ζ髽I(yè)的經(jīng)營發(fā)展構(gòu)成威脅．因此，離職率過高成為了困擾企業(yè)管理者的一大問題。國外對雇員主動離職的理論研究自March和Simon以后，得到了極大的發(fā)展，提出了大量的離職模型。但傳統(tǒng)模型中“工作不滿意導(dǎo)致雇員尋找工作機(jī)會，然后再離職”的思路卻不能很好的解釋雇員的離職。與傳統(tǒng)的離職模型不同。ke等人的展開模型在解釋個體離職中關(guān)注了離職個體的實際心理過程，指出了離職路徑的復(fù)雜與多
3、樣性。而國內(nèi)關(guān)于雇員離職的研究集中在對國外模型的評述、一定的定量研究或經(jīng)驗總結(jié)階段，鮮有對離職模型的深入研究．盡管如此，從西方引入管理理論與實踐來解決我國企業(yè)出現(xiàn)的問題卻是一個快速的必然途徑。展開模型是以美國為背景發(fā)展起來的，直接應(yīng)用到中國的管理中是不現(xiàn)實的，必然會產(chǎn)生許多問題，就如早期MBO風(fēng)行一時使得中國企業(yè)產(chǎn)生了許多的問題～樣，中國的社會文化背景決定了管理理論本土化的重要性。本文對國內(nèi)外關(guān)于展開模型與離職相關(guān)的文獻(xiàn)的總結(jié)分析和案例分析的基礎(chǔ)上，對展開模型進(jìn)行了本土化修訂與中國化背景下的補(bǔ)充，提出了在中國背景下的修正模
4、型，并提出相對應(yīng)的管理實踐的建議。基于雇員離職展開模型的我國企業(yè)離職管理研究考慮到實證研究資料和中國特殊背景的影響，本文引入了組織承諾和離職成本來對展開模型進(jìn)行路徑修訂。．組織承諾的引入是展開模型修訂的第一步。在離職影響因素研究的不斷發(fā)展中，態(tài)度變量的出現(xiàn)使得主動離職研究更符合雇員個體離職的實際過程。與心理學(xué)相關(guān)的組織承諾，同工作滿意度一樣，在眾多的離職研究中對離職的影響得到了證實：外部文化等因素間接的與滲透性的影響通過由所處環(huán)境內(nèi)化而成的組織承諾表現(xiàn)出來．雖然國內(nèi)的文化環(huán)境受到了西方等外界文化因素的影響，但是中國社會‘整
5、體上的保守傾向在社會生活中依然發(fā)揮著較大作用。在主動離職的過程中，正是由于這樣的保守傾向，使得個體對離職成本的分析與評估對個體是否繼續(xù)進(jìn)行工作機(jī)會的找尋和評估這一環(huán)節(jié)產(chǎn)生了很大影響。離職成本的概念以個體的主觀評價為基礎(chǔ)提供了個體對離職損失的評價。在個體進(jìn)行工作機(jī)會的評價過程中，離職成本不僅是作為尋找工作機(jī)會的約束條件，同樣發(fā)揮著作為主觀期望效用比較的基礎(chǔ)作用。具體到對展開模型的具體修訂，本文將工作滿意度與組織承諾作為兩個影響雇員離職的聯(lián)合變量(兩者存在著相互的影響的關(guān)系而不是絕對的決定關(guān)系)，在工作機(jī)會的找尋與評價過程中，
6、雇員會對離職成本展開評估，進(jìn)而影響到離職決策的做出。路徑1和路徑2由震播引發(fā)的離職與傳統(tǒng)的離職模型相比，是最為特殊的，震撼的發(fā)生引發(fā)了對回憶或價值的評估與相容檢驗，甚至沒有進(jìn)行工作機(jī)會的找尋即離職；路徑3則是由于震撼導(dǎo)致的工作滿意度與組織承諾降低的持續(xù)累積，進(jìn)而促使雇員進(jìn)行可替代的工作機(jī)會的找尋，在對離職成本進(jìn)行評估以后做出是否理智的決策：路徑4則沒有震撼的發(fā)生，強(qiáng)調(diào)的是由于與映像違背導(dǎo)致的工作不滿與組織承諾降低的累積，造成了雇員的離職。路經(jīng)4被細(xì)分為兩條子路徑，一條繼承了傳統(tǒng)模型的思路，另外一條則突破了傳統(tǒng)路徑進(jìn)行可替代
7、工作機(jī)會找尋的過程，雇員在不滿的累積后選擇直接離職。展開模型在解釋雇員離職時是以雇員離職過程的連續(xù)性為暗含的前提條件，使得它缺乏對雇員留職的解釋，而雇員離職過程的不連續(xù)性使得對離職的事前管理成為可能?？紤]到中國的社會文化背景狀況。本文從中國特有的以關(guān)系和家族為主要社會取向的背景出發(fā)，引入關(guān)系、親屬責(zé)任和角色沖突2中文擅要為主要的雇員保持變量作為對展開模型的補(bǔ)充．關(guān)系在對雇員保持的影響上包含人情關(guān)系的衡量和人際關(guān)系的處理與感知兩方面。將關(guān)系作為影響離職的有力的文化因素作為展開模型的補(bǔ)充，在測量上也是可行的，只要對關(guān)系進(jìn)行細(xì)節(jié)
8、性的說明即可。在以家庭為中心的中國社會中，角色沖突更多的表現(xiàn)在因工作時間與家庭職責(zé)對時間的要求造成的沖突或家庭成員不支持造成的個體基于精神的沖突。角色沖突的另外一個方面是以關(guān)系為基礎(chǔ)的沖突，它們對離職存在著明顯的間接影響。在家族取向的中國社會中，親屬責(zé)任對離職的約束有一個更為深刻的影響，即是雇員在對工作
