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《IT企業(yè)雇員離職影響因素研究(精編)》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、IT企業(yè)雇員離職影響因素研究㈠離職一般性的影響因素分析1?薪酬待遇薪酬的主要壓力來自于外部。受訪企業(yè)基本上都認(rèn)為：由于越來越多的大公司和外資企業(yè)進(jìn)駐本地，他們?yōu)榱恕巴谌恕倍o出的薪酬待遇高，因此給本地的公司帶來了競爭上的很大壓力。面對這種局面，有的本地企業(yè)開始著手調(diào)整薪資，但是在這樣…種“哄抬”工資水平的氛圍中壓力感到很大。薪酬對離職的影響需要放在離職成本背景下來分析。根據(jù)Maslow的需求層次理論，不同層次的人需求不同，薪酬對離職的影響也就不同。對于基層雇員來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感；對于中層雇員來說，除了他們的離職成本較大外
2、，要考慮“面子”、“圈了”（社交需要）和口尊（受尊重的需要）等，除非薪酬的差距較大，否則不會發(fā)生離職；至于企業(yè)的高層人員，離職的成本很大，經(jīng)營者對他們的信任和成就感是（自我實(shí)現(xiàn)）主要的，如果不出現(xiàn)信任危機(jī)，一般不會因?yàn)樾匠觌x職。分配不公是薪酬引起離職的深層次原因。組訪中有些員工表示:其他公司給出高工資口己也不會走，但是如果發(fā)現(xiàn)和自己能力相似的同事或朋友工資比自己高時(shí)，哪怕差距不大，也會引起強(qiáng)烈的不公平感，進(jìn)而發(fā)生離職。薪酬也不僅僅是低層次的生存需要；組訪中有的員工表示高薪酬是對個人能力的肯定，拿高薪的人會有一種成就感，尤其是在朋友之間進(jìn)行薪酬的相互比較時(shí)。公司福
3、利相當(dāng)于薪酬中的一部分，對雇員離職的影響還是比較大的。組訪屮有些員工表示像假期、集體活動和旅游的機(jī)會對于他們是重要的，雇員們覺得這些這些福利主要可以緩解IT企業(yè)中較大的工作壓力。有的公司采用?定的薪酬制度來達(dá)到留住雇員的口的。在X9公司，許多老員工因?yàn)槭种杏泄镜脑脊啥辉敢怆x開公司，因?yàn)椤爸挥凶?，拿到的原始股就完全沒有了”。X9公司的雇員薪酬中還有一部分是和年功序列相聯(lián)系的遞增公積薪，也在一定程度上達(dá)到限制雇員的目的。但是這些方法必須建立在雇員相信公司有良好前景的基礎(chǔ)上。2?管理問題多數(shù)受訪者認(rèn)為溝通不暢是照成雇員離職的首要管理問題。溝通大致可以分為三類：直
4、接上司和下級員工之間、高層管理和基層員工之間、平級員工之間。①員工和直接上司之間的溝通是非常重要的。員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃危秃茈y對企業(yè)產(chǎn)生依附感;②高層管理者和基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看公司的發(fā)展，雖然提出的方針具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣。企業(yè)上下之間的溝通中往往是中層知道高層做什么，但是基層的人員就不了解了，有的雇員不理解高層的做法，因此對企業(yè)的前景不看好；③平級員工之間的溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。組訪時(shí)常發(fā)現(xiàn)有些受訪員工雖然同一企業(yè)，但是相互之間很不了解。員工在企業(yè)的人際
5、圈子常常局限于一個小團(tuán)體。由于平級之間的溝通很少，員工們“感覺不到公司的氣氛”。雇員感到企業(yè)對自己的認(rèn)同感不夠?qū)е码x職，這種認(rèn)同感不足多來自于管理層對員工的態(tài)度上，表現(xiàn)比較多樣。有的雇員覺得管理基層不重視自己。例如骨干員工離職了，管理層沒什么表示，員工會覺得口己在管理層得眼中無關(guān)緊要；有的是管理層的反饋度不夠，員工感到自己的努力沒有得到承認(rèn)，看不到自己努力的結(jié)果；還有的是角度匹配的問題；有的員工覺得自己的能力很強(qiáng)，但是目前的角色又用不到這種能力。雇員在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展道路不暢也會導(dǎo)致離職，職業(yè)發(fā)展道路不暢包插兩層內(nèi)容：職位晉升的空間小以及技術(shù)和技能發(fā)展的空間小。
6、前者是指垂直向上的職業(yè)發(fā)展，后者則可以看做個體在水平方向上的職業(yè)發(fā)展。組訪中受訪員工認(rèn)為：由于公司相關(guān)的職位有限，每個人的垂直發(fā)展空間也是有限的。個人發(fā)展到一定階段，不得不換單位來獲得晉升。如果干的事情不能學(xué)到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。3.個人因素個人因素主要包括：①家庭因素；②繼續(xù)深造；③思想是否成熟。具體地，家庭因素主要指未婚者回父母的所在地，或者已婚者到配偶所在地等情況；繼續(xù)深造指在國內(nèi)或國外的學(xué)校繼續(xù)上學(xué);思想是否成熟主要指IT企業(yè)的員工對口己的職業(yè)生涯規(guī)劃是否有較明確的打算。需要注意的是，有些雇員
7、會將真實(shí)的離職原因掩蓋起來，而報(bào)告為個人因素。單純?yōu)榱思彝ヒ蛩囟x職的員工比較少，這主要是因?yàn)椋孩佻F(xiàn)在社會的競爭壓力大，有一份工作，尤其是好工作不容易；②現(xiàn)在交通和通信設(shè)施使得溝通比較便利，所以和親屬地域距離上暫時(shí)的分開通常不成問題。對于繼續(xù)深造（如時(shí)下流行的考研）?？梢詫⑵浞譃閮深悂砜疾欤孩儆械娜诉M(jìn)公司之前沒有考研的想法或思想不明確，工作一段時(shí)間后因?yàn)閷ぷ鞯牟粷M意而考研，這又成了一個與工作相關(guān)的因素?？偟膩砜?，過去（2年前）第二類人比較多，現(xiàn)在是第一類人越來越多。第一類人進(jìn)公司之前就有心理準(zhǔn)備，考研想法放棄的人很少，一年不行再來一年。有趣的是，去考研的雇員不
8、管考上考不上，繼續(xù)回公司
