轉(zhuǎn)制科研院所企業(yè)知識(shí)型員工的管理

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1、轉(zhuǎn)制科研院所企業(yè)知識(shí)型員工的管理武　朋（北京有色金屬研究總院，北京100088）摘　要：知識(shí)型員工是轉(zhuǎn)制科研院所企業(yè)的主力軍，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。激發(fā)好、利用好、管理好知識(shí)型員工能夠?yàn)槠髽I(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供不竭的源動(dòng)力。本文著眼于知識(shí)型員工這一群體，從轉(zhuǎn)制科研院所企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，探討了制約知識(shí)型員工發(fā)展的主要因素，并針對(duì)性提出了構(gòu)建組織管理轉(zhuǎn)型平臺(tái)、人力資源管理平臺(tái)、知識(shí)分享平臺(tái)“三個(gè)平臺(tái)”的管理策略，推動(dòng)企業(yè)留住人、用好人，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。..關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；科研院所企業(yè)；管理策略中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A：1000-87

2、72（2014）25-0177-02國家實(shí)施的人才強(qiáng)國、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，化“人口紅利”為“人才紅利”的宏觀政策，無疑為轉(zhuǎn)制科研院所類企業(yè)的發(fā)展提供了良好的外部發(fā)展環(huán)境，同時(shí)也為人才發(fā)展提供了機(jī)遇。外部環(huán)境的變化對(duì)于企業(yè)來說是一把雙刃劍，要求企業(yè)必須重視激發(fā)知識(shí)型員工這一核心資源的積極性和創(chuàng)新性，不斷將自身的人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為核心競(jìng)爭(zhēng)力。如何采取有效的管理策略是本文探討的內(nèi)容。一、相關(guān)理論探析“知識(shí)型員工”一詞源于西方，最早由彼得德魯克在20世紀(jì)50年代中后期提出并界定，指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。本文所謂“知

3、識(shí)型員工”指那些掌握著對(duì)組織有價(jià)值的特殊知識(shí)或技能，具有較強(qiáng)學(xué)習(xí)知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)的能力，并且能在各自崗位上充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率、創(chuàng)造價(jià)值的高素質(zhì)人才。典型的如科研人員、工程技術(shù)人員、中高層管理人員等。國外對(duì)于知識(shí)型員工的研究主要著眼于從需求的角度如何有效激勵(lì)，運(yùn)用不同的激勵(lì)理論，如馬斯洛的需求層次理論、麥克里蘭的成就需要理論、雙因素理論、公平理論、綜合激勵(lì)理論、期望理論等展開深入探討，普遍認(rèn)為需求是行為的動(dòng)力和積極性的源泉。這其中，較為典型的是知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆的研究，他認(rèn)為個(gè)體成長和工作自主是激勵(lì)知識(shí)型員工的最主

4、要的兩個(gè)因素，其次為業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。安盛咨詢公司等的研究發(fā)現(xiàn)，“工作的性質(zhì)”、“與同事的關(guān)系”和“影響決策”對(duì)知識(shí)型員工更加重要。同樣，美國國家學(xué)院的調(diào)查顯示，“對(duì)工作的興趣”、“運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)”、“個(gè)人發(fā)展”等因素排在了激勵(lì)知識(shí)型員工的前列。國內(nèi)學(xué)者的相關(guān)研究成果則呈現(xiàn)出了與國外研究成果的明顯差異，中國人民大學(xué)的彭劍鋒等研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)知識(shí)型員工的因素重要性排序?yàn)椋汗べY報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作等；中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)鄭超等的研究認(rèn)為提高收入、個(gè)人發(fā)展和業(yè)務(wù)成就等三個(gè)激勵(lì)因素排列前三，與彭劍鋒的研究趨同；而首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)

5、文魁、吳冬梅在“北京市科技創(chuàng)新人才環(huán)境研究”的軟科學(xué)項(xiàng)目研究成果則與瑪漢·坦姆仆的研究結(jié)果相似。其針對(duì)北京市20家企業(yè)近500份有效問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)主要因素依次排序?yàn)椋簜€(gè)人發(fā)展占33．74％，工作自主占30．51％，業(yè)務(wù)成就占28．69％，金錢財(cái)富占7．06％。從國內(nèi)外對(duì)于知識(shí)型員工的研究可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于激勵(lì)因素的需求呈現(xiàn)出較為鮮明的特征，本文認(rèn)為主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、個(gè)人發(fā)展和收入水平無疑是激勵(lì)知識(shí)型員工的兩個(gè)關(guān)鍵因素。如果非要在兩者間做出取舍的話，個(gè)人發(fā)展則會(huì)被放在第一位，原因就在于他們具有不斷創(chuàng)新有用知識(shí)的

6、能力，相信可以通過個(gè)人的發(fā)展以帶動(dòng)收入水平的提高，反映在個(gè)體身上則會(huì)體現(xiàn)出強(qiáng)烈的自主性、自傲性，以及創(chuàng)新性的特征。2、成就感帶來的激勵(lì)遠(yuǎn)比金錢更有效。與其他員工相比，知識(shí)型員工并不滿足于被動(dòng)地完成上司交付的一般事務(wù)性工作，而是更加在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和工作本身帶來的價(jià)值和意義，更加期望得到企業(yè)和社會(huì)的尊重和認(rèn)可。因此，工作越富有挑戰(zhàn)性、困難性、復(fù)雜性，對(duì)于知識(shí)型員工越能帶來激情，如攻克技術(shù)難關(guān)、成功轉(zhuǎn)化技術(shù)成果、領(lǐng)導(dǎo)公司上市等，成就感帶來的激勵(lì)更具有長期性。3、工作自主性給知識(shí)型員工帶來更多發(fā)展的可能性。一方面，他們?cè)诠ぷ髦懈訌?qiáng)調(diào)工作

7、中的自我引導(dǎo)，表現(xiàn)在靈活的工作場(chǎng)所和時(shí)間、寬松的組織氛圍。二、目前管理現(xiàn)狀1、組織管理轉(zhuǎn)型滯后，沒有調(diào)動(dòng)起知識(shí)型員工的積極性。改制十幾年來，轉(zhuǎn)制為獨(dú)立企業(yè)的科研院所意識(shí)到建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要性，做了很多市場(chǎng)化的努力，如技術(shù)產(chǎn)業(yè)化、公司化以至上市、產(chǎn)權(quán)管理的完善、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善、業(yè)務(wù)模式的轉(zhuǎn)變等等，但是，無論從發(fā)展的規(guī)模速度、員工的積極性、競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力來看，鮮有在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)“華麗轉(zhuǎn)身”，制約企業(yè)快速發(fā)展的絆腳石沒有清除。傳統(tǒng)的組織管理方式雖然也在逐步改變，但多數(shù)不是基于企業(yè)自身發(fā)展的需求，仍然呈現(xiàn)出僵化、繁瑣的特點(diǎn)，而轉(zhuǎn)制科研院所

8、企業(yè)自身所涉領(lǐng)域多、業(yè)務(wù)面廣的特點(diǎn)和知識(shí)型員工占主體的人員結(jié)構(gòu)需要更為靈活彈性的組織管理方式。組織管理的剛性和轉(zhuǎn)型的滯后性嚴(yán)重制約了知識(shí)型員工的積極性。2、缺乏對(duì)知識(shí)型員工的管理。首先，傳統(tǒng)的科研事業(yè)單位的人事管理制度并